«ТАЛАНТЛИВЫЕ РАБОТНИКИ» СЕГОДНЯ: СОВРЕМЕННАЯ ТЕНДЕНЦИЯ ИЛИ НЕОБХОДИМОСТЬ?

Лидерство на рынке обеспечивается талантливым персоналом, поэтому иметь талантливых работников – это одно из конкурентных преимуществ любой компании. Сегодня, в условиях нестабильной экономической ситуации, тема талантливых работников набирает все большую актуальность. Ни для кого не секрет, что достижение новых вершин: новые идеи, стратегические цели, новый продукт, инновации, развитый бренд и прибыль компании – не сработают, если у Вас нет эффективной команды, особенно в условиях экономической нестабильности, где приходится «выживать» компаниям.

Понятно, что работники могут быть разные и в случае с плохими Вы массу времени тратите на их поиск, оценку, обучение и развитие, а результаты все равно будут неважными. Хороших работников гораздо сложнее найти, удержать и мотивировать, но они того стоят. Согласно одному из проявлений закона Парето в бизнесе, 80% всей прибыли организации приносят именно 20% ее сотрудников — те самые работники «Звезды».

К концу 2000-х годов сложилось несколько представлений об управлении талантами:

- как о наборе процессов управления персоналом (подбор, оценка, обучение, удержание и т. д.), насыщающих организацию нужными (эффективными) людьми и поддерживающих её в этом состоянии; в рамках этого представления организации не проводят чёткого разделения сотрудников на талантливых и нет — важно чтобы все сотрудники были максимально эффективны в рамках той работы, которую они выполняют.

- как о процессах управления особыми (талантливыми) людьми, которых по определению в компании не может быть много; в рамках такой трактовки подразумевается чёткое разделение сотрудников на «талантливых» (HiPo) и остальных, для «талантов» используется специальные технологии управления и развития. [1]

Уже в 2013 году компания РWC провела исследование среди 62 компании, из которых 53% составляют российские компании, и 47% — международные. Согласно данному исследованию 92% респондентов ответили, что в их компаниях ведется работа по управлению талантами, и только 8% участников отрицательно ответили на этот вопрос. Следовательно, вопросы, связанные с выявлением, развитием и удержанием ключевых сотрудников (талантов) очень важны для компаний. Кроме того, было установлено, что у 86% респондентов программы по управлению талантами ориентированы на всех сотрудников компании. И лишь 14% респондентов, большая часть из которых российские компании, в программу по управлению талантами включают только руководящих сотрудников. [2]

С каждым годом компании все больше понимают необходимость более пристального внимания к вопросу талантливых работников, а также поиска решений по оптимизации различных подходов к вопросам развития, удержания и мотивации талантливых и перспективных сотрудников. [1] Однако, до сих пор мнения некоторых авторов, руководителей компаний разделились: одни считают, что талантливые работники – это не просто необходимость, а обязательная часть деятельности любой компании (хочется отметить, что связь между уровнем развития человеческих ресурсов и эффективностью организации была признана уже в 70-е годы: директора крупнейших компаний, таких как GE, Coca-Cola, Ford начали задумываться о том, как удержать в компании наиболее перспективных и эффективных сотрудников, как их мотивировать и создать условия для их развития) [2], другие же считают (в основном руководители российских мелких и средних компаний), что талантливые работники и управление талантами – всего лишь модная современная тенденция пришедшая к нам с Запада и формирование дополнительных программ, бонусов для данных работников – лишняя трата времени и средств.

Неоспоримым является то, что наличие в компании талантливых работников и управление данными работниками необходимо каждой компании не только для того, чтобы занимать лидирующие позиции на рынке и быть лучшими, но также, чтобы просто быть эффективными и конкурентоспособными. И каждая компания сама определяет критерии своих талантливых работников и требуемые результаты. На мои взгляд работники «Звезды» способствуют достижению одних из основных показателей компании: конкурентоспособность, лидерство на рынке, рентабельность (прибыль).

Для того, чтобы ответить на вопрос «Талантливые работники» сегодня: современная тенденция или необходимость?» я решила провести собственное исследование в 2015 г. в двух компаниях г. Томска**. Я провела опрос среди руководителей, специалистов и рабочих данных компаний. Всего в опросе приняли участие 800 чел. Результаты оказались следующими: 84% респондентов знают, кто такие талантливые работники (потенциальные и эффективные работники, приносящие основную прибыль компании, инновационные, сообразительные, нацеленные на результат и т.д.) и понимают необходимость и их эффективность работы в компании, 16 % ответили, что под талантливыми работниками они понимают работников творческих профессий и их наличие в компании излишне (несмотря на свою специфику работы, отличную от творчества); 78% респондентов ответили, что в компании необходимо направление по «управлению талантами» (поиск, отбор, развитие и карьерное продвижение), 15% - воздержались от ответа и 7% ответили, что в программах нет необходимости; 64% - в компании должны быть разработаны дополнительные бонусы для талантливых работников (материальная и нематериальная мотивация за результаты работы); 69 % ответили, что талантливые работники являются ключевым звеном в выходе из возникающих неблагополучных ситуаций в компании (экономическая нестабильность, непродвижение товаров/ услуги, большая конкуренция и пр.).

При проведении данного исследования мне удалось взять интервью у одного из топ-руководителей одной из компаний и он мне рассказал свою историю важности талантливых работников. В 2013 г. перед ним поставили задачу сформировать команду нового подразделения проектного офиса по реализации проекта «Х», проект был рассчитан на 2 года (много целей и задач, сроки очень сжатые). И тогда он принял решение выбрать лучших работников компании и привлечь их в свои офис: «Это были люди из разных функциональных направлений (сфер деятельности), разных должностей, с разным опытом и образованием, сначала было сложно их представить, ведь у некоторых была абсолютна другая специфика работы, но они были лучшими в своем деле, потенциальными и эффективными. Я учитывал разные критерии: оценку по компетенциям, оценку индивидуальных целей, результаты вербальных и числовых тестирований, умение мыслить масштабно, быть открытыми к изменениям, изобретательность и прочее. И результаты проекта были просто потрясающими, мы не просто завершили проект с должным качеством и раньше срока, мы были лучшими во всем Холдинге, мы сделали много новых открытий, что увеличило прибыль компании на несколько миллионов рублей. Сегодня по итогам завершения проекта многие работники достигли своих профессиональных высот, остальные же работают уже в следующем проекте».

По результатам проведенного исследования можно сделать вывод, что талантливые работники и управление талантами в компании это не просто модная современная тенденция пришедшая к нам с Запада, а прежде всего необходимость. Сегодня наличие талантливых сотрудников и управление талантами становится необходимым условием жизни каждой организации, и управлять талантами значит не просто привлекать, развивать и удерживать самых лучших работников, но и эффективно использовать их потенциал с минимальными затратами различных ресурсов в корпоративных целях компании.

Список литературы:

1. Польникова Е.А. Программа развития талантов [Электронный ресурс] // – URL: http://research-journal.org/psycology/programma-razvitiya-talantov/ (дата обращения: 29.12.2015).
2. PwC Экспресс-исследование: управление талантами и ценностным предложением для сотрудника [Электронный ресурс] // – URL: http://www.pwc.ru/en_RU/ru/hr-consulting/publications/assets/hr-pulse_survey-tm-evp-2013.pdf (дата обращения: 29.12.2015).

* Работники «Звезды» = талантливые работники – это сотрудники, которые улучшают эффективность компании (дословно — дают приращение организационной исполнительности) либо через непосредственный вклад уже сегодня либо демонстрируя высочайший потенциал для работы компании в долгосрочной перспективе

** Компания 1 - общество с ограниченной ответственностью, основной вид деятельности: продажа автозапчастей, моторных масел и автохимии. Численность работников около 480 чел. г. Томск

Компания 2 - общество с ограниченной ответственностью, основной вид деятельности: химическая промышленность. Численность работников около 2 тыс.чел. г. Томск.