ГЕНДЕРНЫЙ АСПЕКТ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ВЗАИМООТНОШЕНИЙ

В условиях современного общества гармоничные гендерные взаимоотношения становятся важным фактором социального развития и условием поддержания общественного порядка. Но сегодня мы сталкиваемся с проблемой гендерных стереотипов, которые поддерживают неравенство полов в социальной структуре и способствуют возникновению гендерных конфликтов в различных сферах общественной жизни. Гендерные стереотипы содержат в себе значительный конфликтогенный потенциал ввиду того, что само явление стереотипизации сводится к обобщению индивидуальных характеристик и распространению их на группу людей. Это ведет к игнорированию индивидуальных проявлений и искажению объективной реальности, что составляет основу для конфликта.

В данной работе я предлагаю рассмотреть один из гендерных конфликтов, изучить его структуру и выработать меры по профилактике и регулированию подобных конфликтов в социально-трудовой сфере.

Все имена в описании конфликтной ситуации изменены. Конфликт произошел в одном из ресторанов международной сети быстрого питания «KFC». В преимущественно женский коллектив был взят на работу молодой человек Игорь. Через некоторое время возник конфликт внутри коллектива. Молодой человек позволял себе пренебрежительные комментарии к представительницам противоположного пола такого характера, как «женщине место на кухне», «бестолковые блондинки» и тому подобное. Кроме того его поведение было охарактеризовано работницами, как сексуальное домогательство. Вот комментарий одной из работниц: «Сначала я старалась не обращать внимания на него, но чем дальше, тем больше меня раздражало его поведение, и игнорировать это не получалось. Стало портиться настроение, как только видела его. Девушки в коллективе старались минимизировать контакты и взаимодействие с ним, но это было невозможно, так как он стремился к общению». Обстановка в ресторане накалялась, работники были напряжены и неприветливы. Были предприняты попытки объяснить молодому человеку, что девушек не устраивает данное отношение, но эффекта это не дало. «Пытались сказать, мол, отстань, но он ничего не понимал. Тогда я решила перетерпеть. Но опять же, чем дальше, тем хуже. Теперь не только он вызывал негативные эмоции, а всё, что было с ним связано, в том числе и работа. Желания приходить не было, я чувствовала себя уязвлённой, но ничего не могла поделать. Мне нечем было ответить, не бить же его. Да и он сильнее». Ситуация достигла пика, когда Игорь попытался пофлиртовать с неформальным лидером коллектива – Верой. Девушка сразу обратились к менеджеру с жалобой на поведение молодого человека по отношению к женской половине коллектива во время рабочего процесса, который позволял себе неуместные шутки в их адрес и отвлекал их от работы, и попросила разобраться. Менеджер провела беседу с данным сотрудником, после которой поведение молодого человека изменилось и моральный климат в коллективе нормализовался, что положительно отразилось на рабочем процессе.

Основными участниками конфликта являются новый работник Игорь, неформальный лидер женской части коллектива Вера. Но также не стоит упускать из виду, что у Веры была мощная группа поддержки, состоящая из других работниц ресторана. Также позднее к конфликту присоединился менеджер. Давайте составим позиционно-мотивационную схему сторон, чтобы выявить объект и предмет конфликта.

Рис. 1. Позиционно-мотивационная схема.

Таким образом, мы видим, что позиции сторон сталкиваются на потребности в уважении одной стороны и отказ в уважении от другой стороны. Данное противоречие регулируется законодательством РФ. Согласно статье КоАП 5.61 унижение чести и достоинства не допускается и преследуется по закону. Данная статья опирается на статью 17 Международного пакта о гражданских и политических правах и ст. 10 Европейской конвенции о защите прав человека и основных свобод, которые содержат положения о защите от незаконных посягательств на честь и достоинство личности. Кроме того, требованиям указанных международно-правовых актов соответствует ст. 21 Конституции РФ, согласно которой достоинство личности охраняется государством. Никто не должен подвергаться унижающему человеческое достоинство обращению. «Оскорбление, то есть унижение чести и достоинства другого лица, выраженное в неприличной форме влечет наложение административного штрафа» [1, электронный ресурс].

Исходя из выше приведенной схемы, мы видим, что установки Игоря противоречат содержанию закона. Исходя из данного противоречия, мы можем выделить объект конфликта, который заключается в гарантии прав уважения чести и достоинства в сфере труда, а исходя из специфики данной конкретной ситуации - прав женщины в социально-трудовой сфере. Таким образом, причины конфликта заключаются в противоречии потребностей сторон и их интересов. Но при этом, Вера имеет поддержку в виде большей части коллектива, а также законодательства РФ.

Касательно границ конфликта можно сказать, что столкновение сторон разворачивалось в рамках трудового коллектива одного из ресторанов сети KFC в течение трех недель. Касательно динамики конфликта условно степень развертывания столкновения можно представить так:

Рисунок 2. Динамика конфликта.

На данной диаграмме обозначена классическая схема динамики конфликта (инцидент, эскалация, пик, деэскалиция, завершение), развертывающаяся в данной ситуации. Данная схема выстраивается не на основе расчетных данных, а на основе логических соотношений стадий конфликта.

Классификация конфликта. По типу коммуникации – горизонтальный. По типу взаимоотношения сторон – внутригрупповой. По формам столкновения – открытый. По масштабам – локальный, затяжной.

Реализация регулирования конфликта происходила данным образом:

1. Осознание и фиксация неблагополучия в коммуникации.
2. Анализ ожиданий, отклонений от них.
3. Корректировка взаимодействия путем личной беседы с работником.

Управление конфликтом осуществлялось менеджером ресторана. По итогам урегулирования произошедшая ситуация была исчерпана. Но согласно данной схеме менеджер упустила такие важные стадии воздействия на конфликт, как анализ причин отклонения от понятия нормы в данной группе, а также получение обратной связи после корректировки коммуникации. Статусное давление со стороны менеджера заставляет Игоря скрыть свои убеждения. Однако насколько долго он сможет сдерживать негативные эмоции, вызванные фрустированием его потребностей? Тогда существует вероятность, что конфликт не был разрешен, а перешел на внутриличностный уровень, и существует вероятность возобновление конфликта в других обстоятельствах.

Остановимся на этом подробно. Причиной данного гендерного конфликта является стереотипизация мышления молодого человека. Такие установки, как: «Мужчина – это «хорошо», Женщина – «плохо». Мужчина – это сила, власть, превосходство. Женщина – это «знание своего места», «слабость и подчинение» - создают обезличенный образ на месте женщины, что формируют поведенческий паттерн негативного отношения к ним.

 Теперь рассмотрим, каким образом данные предубеждения сформировались в мышлении Игоря. Существуют основания с уверенностью предполагать наличие подобного отношения отца Игоря к его матери: пренебрежение чувствами и интересами жены, унижение ее достоинства, указание ее места «на кухне» – вот примерный спектр удела женщины в представлении отца Игоря и, соответственно, самого Игоря. Переняв данные послания, Игорь сформировал яркие стереотипы и активно использует их в своей жизни, не подвергая их сомнению.

Обращаясь к транзактному анализу личности Игоря, можно говорить о структурной контаминации Родительским эго-состоянием Взрослой части.

«Контаминация – подавление Взрослого эго-состояния предубеждениями Родительского или фантазиями Детского. Контаминация Родительским эго-состоянием – это предрассудки и ложные взгляды, которые стали привычными и не подвергаются объективному анализу и воспринимаются, как аксиомы.» [3, с. 134]

Предрассудок от отца, звучит примерно так: Женщина должна знать свое место (на кухне). Иллюзия Игоря звучит так: Я буду указывать женщинам их место для того, чтобы быть твоим достойным сыном, папа.

Рисунок 3. Контаминация Родительским Эго-состоянием.

Рисунок 4. Структурирование жизненного сценария.

Ведущее предписание-драйвер (послание из Родителя отца в Родителя Игоря) в данной ситуации – будь сильным, не чувствуй своих чувств. Ведущее приказание-запрет (из Детского эго-состояния отца в Детское эго-состояние Игоря) – не будь близким с женщинами. Унижающее поведение Игоря по отношению к сотрудницам говорит о Программе (Взрослый отца – Взрослый Игоря): надо пренебрегать чувствами женщин, не учитывать их интересы и указывать им их место.

Диалог Менеджера с Игорем является мерой для пресечения инцидента. Однако вышеописанный анализ показывает личностные нарушения Игоря, которые данный разговор с Менеджером не устранит. Таким образом, чтобы произошли реальные изменения Игоря в его отношении к женщинам, ему необходима индивидуальная работа с психологом-консультантом, а также групповые тренинги коммуникации в данной организации.

Давайте рассмотрим одно из типичных столкновений сторон. Вера решила поделиться с коллегой тем, что она стала регулярно совершать пробежки в парке. На что последовал вопрос Игоря: «А тебе ничего бегать не мешает?» - который намекал на большой размер груди девушки. В ответ Вера сказала: «Нет, спасибо за заботу». В данном отрезке коммуникации наблюдается скрытая транзакция: с одной стороны Взрослый Игоря обращается к Взрослому Веры с вопросом, но на самом деле транзакция содержит скрытое послание из Родительской в Детскую часть. Распознав это, Вера ответила как из Взрослой части («нет»), так и из Детской («спасибо за заботу»).

Но, видимо расстроившись, что манипуляция была раскрыта, Игорь решил продолжить конфронтацию фразой: «Ох, какие вы самостоятельные, независимые! Женщинам вообще-то место у плиты». Это вновь долженствующее послание от Родителя Игоря к Ребенку Веры. В данном случае формируется параллельная транзакция, так как Вера отвечает из детской части: «С чего бы это?».

«Так всегда было и всегда будет». – Игорь вновь совершает посыл из Родительской части в Детскую. «Я буду делать то, что я хочу. И тебя это не касается» - у Веры активизируется эго-состояние бунтующего Ребенка, в ответ на контролирующего Родителя.

Из выше перечисленного можно сказать, что скрывающая манипуляцию транзакция спровоцировала столкновение сторон. Далее конфликт еще более усугубила пересекающаяся транзакция, которая нарушила коммуникацию между субъектами конфликта.

Кроме того, согласно диагностическим критериям личностных расстройств по DSM-4, молодой человек относиться к пограничному и антисоциальному типам личности, поэтому предположения относительно выхода данного конфликта из латентной стадии и трансформации в новый вполне вероятно.

Для диагностики антисоциального расстройства личности достаточно 3 пунктов из 7 (301.7DSM-4). Нижеперечисленные относятся к поведению Игоря:

• Неудача (провал, срыв), несостоятельность, неспособность поддерживать социальные нормы. Нарушают правила, законность. Проявляются повторяющимися действиями, которые могут быть поводом для ареста. (Нарушение уважения к личностям девушек, повторяющееся цепляние, унижение достоинства последних, говорит о нарушение законодательства РФ (статьи КоАП 5.61) – говорит о наличии данного признака);
• Отсутствие угрызений совести и раскаяния, которое проявляется в индифферентности или в рационализации, почему они это сделали. Игорь не испытывал ни малейшего раскаяния, когда указывал «место» своим сотрудницам на кухне. Более того, это повторялось постоянно. Игорь мог чувствовать свою окейность только рядом с женщиной, которая не ОК по своей природе(Я-Ок, ты–не ОК).
• Лживость, двуличность, склонность к обману. Это качество проявилось после разговора Менеджера с Игорем. Игорь спрятал свои истинные чувства - пренебрежительное отношение к женщинам до определенного времени. Пока ему выгодно работать в данной организации, он будет притворяться. Только все чаще это будет «плохо» получаться. И он перейдет на «срывы».

У Игоря также прослеживаются черты пограничного расстройства личности (301.83 DSM-4):

• Огромные усилия избежать реального или воображаемого покидания. Игорь весьма тянулся к контакту с девушками, не заботясь о его качестве - оскорблял и снова общался, как ни в чем не бывало;
• Нестабильные и интенсивные межличностные отношения с характерной сменой полюсов идеализации и обесценивания. Качество контакта Игоря полностью подходит под данные характеристики;
• Расстройство идентичности: нестабильный образ себя или «чувства Я». В данной ситуации мы можем видеть, с одной стороны, расстройство личностной идентичности – Игорю нужен Другой для самоутверждения собственной ценности; с другой стороны, расстройство гендерной идентичности – Игорю нужна Девушка для самоутверждения собственной мужской идентичности. В обоих случаях – самоутверждение за счет Другого: Игорь ощущает себя ОК, «делая» Другого не Ок (например, оскорбляя).

Урегулирование гендерных конфликтов происходит главным образом через осознание гендерных стереотипов, ввиду того, что люди, находясь под воздействием гендерных стереотипов, зачастую, не рефлексируют этого и потому конфликт приобретает субъективную форму, следовательно, преодолеть его можно, работая с сознанием сторон.

Наиболее доступным методом осознания гендерных стереотипов в данных условиях является работа с коллективом посредством тренинга, который должен проводиться с привлечением компетентного специалиста.

Предлагается проводить тренинг по следующему алгоритму:

1. Выявление гендерных стереотипов.

С целью выявления и фиксации сложившихся стереотипов и предубеждений в коллективе можно обратиться к модифицированному опроснику С.Бем, который предлагает И. С. Клецина. Благодаря данному опроснику можно изучить то, какими стереотипами руководствуется респондент. Меняется только инструкция опросника.

Оцените наличие (или отсутствие) у большинства женщин названных ниже качеств.» 2.«Оцените наличие (или отсутствие) у большинства мужчин названных ниже качеств». Полученные данные обрабатываются и заносятся в нижепредставленную таблицу. [2, с. 56]

Таблица 1.

Соотношение маскулинных и феминных характеристик в образах мужчин и женщин

По результам можно выявить, какие стереотипные установки существуют в данной группе и в зависимости от этого строить дальнейшую работу с ней.

2. Анализ гендерной идентичности.

Целью следующего этапа является определение собственной идентичности и выявлению ожиданий в коммуникации с другими людьми. Для данной работы предлагается использовать следующий опрос:

1. Я женщина/мужчина потому что…
2. Я женщина/мужчина и желаю, чтобы…
3. Я женщина/мужчина и для меня…
4. Я женщина/мужчина и не терплю, когда…
5. Я женщина/мужчина и рад(а), когда…
6. Я женщина/мужчина и знаю, что…
7. Я женщина/мужчина и могу…
8. Я женщина/мужчина и делаю…
9. Я женщина/мужчина и поэтому…

Респоденты заполняют опросные листы в течении 7 -10 минут. Затем результаты обрабатываются и фиксируются в удобной для ведущего форме.

3. Дискуссия на тему: «Ожидания общества относительно мужского и женского поведения в различных сферах жизнедеятельности».

По данным двух предыдущих опросов, ведущий формирует программу дискуссии. Его главной задачей является затронуть и обсудить существующие в группе стереотипы и ожидания относительно гендерной принадлежности.Как правило, в ходе коммуникации группа приходит к тому, что для создания здоровой атмосферы в коллективе существует необходимость проверять на реалистичность общепринятые гендерные установки, что является выходом из стеореотипизации мышления.

4. Обучение гендерному равенству.

Данный этап включает проведение упражнения и получение обратной связи от его участников. Каждому члену группы предлагается высказать свои представления об обществе, свободном от гендерных стереотипов. Разыграть небольшую ситуацию в заданных условиях, в которой ранее по их мнению чаще всего проявлялась гендерная дискриминация. По окончании участникам предлагается поделиться своими ощущениями от взаимодействия в условиях, свободных от стереотипов. Новый социальный порядок подвергается анализу, акцент обсуждения ставиться на преимущества для обоих полов. Данное упражнение способствует появлению у участников критического осмысления существующего порядка и выходу из него.

5. На заключительном этапе предлагается еще раз провести опрос из пункта 2, попросив респондентов отразить те астереотипные установки, в реалистичности которых они убеждены и готовы применять их. Кроме того, дальнейшая интерпретация результатов позволит убедиться в эффективности проведенной работы, а также наглядно продемонстрировать результаты тренинга заказчику: предложение оценивается в 2 балла - соответсвует гендерным стереотипам, в 1 балл - гендерно нейтрально, в 0 баллов -свободно от стереотипных убеждений. Итоговые результаты:19-27 б. - о наличие выраженных гендерных стереотипов; 10-18 б. - индивид не осознает свои гендерные установки; 0-9 б.- человек не следует стереотипным убеждениям.

Ввиду того, что гендерный конфликт является субъективным, его причины кроются в сознании участников, а не в объективной реальности, данный тренинг поможет участникам осознать существующие в их сознании гендерные стереотипы и понять иллюзорность конфликта. Разрешение гендерного конфликта происходит через осознание гендерных стереотипов и их не реалистичности. В случае если тренинг оказывается недостаточным, можно продолжить работу посредством медиации и консультирования.

В конце хотелось бы сказать, что гендерные стереотипы являются неотъемлемой частью общества. Повседневные коммуникативные практики не обходятся без стереотипов, так как возможность человека рассматривать каждую группу как уникальную ограничена. Однако стереотипы не только ускоряют процесс познания, но и искажают объективную реальность, а зачастую и вовсе не соответствуют ей. В связи с этим необходимо понимать, что стереотипы о гендере содержат значимый конфликтогенный потенциал, обусловленный не только обобщением гендерных характеристик, но и их поляризацией. Данная работа служит доказательством необходимости проверять реальность усвоенных стереотипов, особенно при нарушении коммуникации и взаимодействия.

Список литературы:

1. Кодекс об Административных Правонарушениях Российской Федерации от 30.12.2001 N 195-ФЗ. Комментарий к статьям КоАП РФ // Правовой портал Консультант [Электронный ресурс] - Режим доступа. – URL:http://consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34661/d40cbd099d17057d9697b15ee8368e49953416ae/ (дата обращения 03.02.2016)
2. Клецина И.С. Практикум по гендерной психологии. СПб.: Питер,  2003. – 479 с.
3. Макаров В.В., Макарова Г.А. Транзактный анализ - восточная версия: Академический Проект. М.: ОППЛ, 2002 – 400 с.