АНАЛИЗ КОНФЛИКТНОЙ СИТУАЦИИ В «ГБУ РС (Я) ЯГБ №  4 ХУБ»

Андреева Аисена Борисовна

студент 2 курса, Финансово-экономический институт, кафедра социологии и управления персоналом СВФУ, г. Якутск.

E-mail: ayiisena@mail.ru

Попова Людмила Николаевна

научный руководитель, канд. филос. наук,Финансово-экономический институт, кафедра социологии и управления персоналом СВФУ, г. Якутск.

Актуальность исследования. Возможность возникновения конфликтов существует во всех сферах. Конфликты рождаются на почве ежедневных расхождений во взглядах, разногласий и противоборства разных мнений, нужд, побуждений, желаний, стилей жизни, надежд, интересов и личностных особенностей. Они представляют собой эскалацию каждодневного соперничества и противостояния в сфере принципиальных или эмоционально обусловленных столкновений, которые нарушают личностное или межличностное спокойствие.

Если неправильно подобрать стратегию разрешения конфликта, не понять сущность ситуации, насколько она серьезна, то это может закончиться негативными последствиями для организации и для трудового коллектива.

Объект исследования:«ГБУ РС (Я) ЯГБ № 4 ХУБ»

Предмет исследования:Стратегия разрешения конфликтов

Цель курсовой работы:Разработать мероприятия по регулированию конфликта в организации

Для достижения цели были определены следующие задачи исследования:

1.  изучить теорию стратегии разрешения конфликтов

2.  представить краткую характеристику организации

3.  разработать мероприятие по регулированию конфликта

Методологической основой работы послужили пособия следующих авторов:Емельянов С.М., Волков Б.С.,Кибанов А.Я., Н.П. Дедов.

Стратегии разрешения конфликта — основные линии действия оппонентов по выходу из конфликта [1, 384 с.]. Понятие стратегии в нашем контексте имеет три существенных момента, которые следует учитывать при анализе конфликтов и выборе адекватных действий.

Во-первых, в стратегии заложены самые общие установки и ориентиры на результат конфликта.

Во-вторых, установки и ориентиры на результат в той или иной стратегии формируются у субъектов взаимодействия на основе анализа соотношения интересов, а также возможностей, сил и средств. При этом важно учитывать факторы, влияющие на анализ:

·     личностные качества конфликтующего, его мышление, опыт, характер, темперамент,

·     информация, которой располагает субъект о себе и своем противнике.

В-третьих, выбор той или иной стратегии в переговорном процессе [2, 336 с.].

Описание конфликтной ситуации

Дважды в год Роспотребнадзор проверяет все лечебно–профилактические учреждения. Так была проведена плановая проверка в данной больнице. В один из проверок, как обычно лаборант из Роспотребнадзора взяла смывы из манипуляционных кабинетов. Через неделю были готовы результаты смыва. Оказалось, что в один из кабинетов смыв оказался положительным. Анализ показал наличие на рабочем столе медсестры кишечные палочки. Это был кабинет медсестры П. Из–за положительного смыва медсестру этого кабинета лишили квартальной премии. Но до проверки кабинет медсестры П, мыла санитарка Б. Санитарка утверждает, что она хорошо мыла кабинет, и провела кварцевание кабинета ультрафиолетовым облучателем. Средний медперсонал считает,халатно относилась к своей работе и не провела генеральную уборку как следует.

Структура конфликта:

1.  Основные стороны конфликта

Медсестра и санитарка

2.  Предмет конфликта

В манипуляционном кабинете, где работает медсестра, было обнаружено кишечные палочки

3.  Объект конфликта

Справедливость, невиновность

4.  Мотивы сторон

Обе стороны хотят доказать свою правоту.

Динамика конфликта

· Предконфликтная ситуация

Такого не имеется

Итогом стало заведующая разобралась в данной ситуации и объявила выговор санитарке, которая действительно отнеслась халатно к своим должностным обязанностям и подвела медсестру П и весь своей трудовой коллектив. Через некоторое время санитарка осознала свою не правоту и извинилась перед медсестрой. Через полгода Роспотребнадзор также провел проверку этого лечебно–профилактического учреждения. На этот раз все смывы были отрицательными. Это показывает, что заведующая отделением хорошо провела разъяснительную работу своим персоналам и то, что санитарка, которая в тот раз сделала ошибку,в этот раз ее не сделала т. к. она хорошо относилась к своей работе и хорошо ее сделала.

Заведующая отделением считает что, в их организации конфликты бывают не так часто, так как они строго следует медицинской этике или же это по другому называется этикадеонтологии —это совокупность этических норм и принципов поведения медицинских работников при выполнении ими своих профессиональных обязанностей. Если бывает конфликт, то они ее разрешают следующими способами:

1.  Сотрудник пишет объяснительное;

2.  Отрабатывает часы (если он опоздал);

3.  Получает замечание;

4.  Проводят беседы;

5.  Наблюдают за ним.

Если после этого сотрудник все еще вступал в конфликт, то им приходилось объявлять выговор. Если он непрофессионал и допускает ошибки, то заведующая отделением указывает ему на это.

Для снижения конфликта в организациизаведующая отделением предпринимала следующие действия:

·     проводила беседы

·     разъяснительные работы

·     читала лекции о соблюдении этики и деонтологии

Нами было проведено тестирование, тест называет «Адаптированный Тест Томаса» [3, 386 с.]. В опросе участвовало 35 сотрудников организации.

Адаптированный Тест Томаса

Рисунок 1.

Исходя из диаграммы, мы видим, что в этой организации преобладает стратегия компромисса. Это показывает то что, трудовой коллектив организации сплочен. Данный метод предполагает в равной мере как активные, так и пассивные действия, приложения как индивидуальных, та и коллективных усилий. Он предпочтителен уже тем, что обычно преграждает путь к недоброжелательности, позволяет частично удовлетворить притязания каждой из вовлеченных в конфликт сторон. Способность к компромиссу и переговорам на основе уважения достоинства обеих сторон, фокусирования внимания на взаимных интересах — признак реализма и высокой культуры общения, т. е. качество, особо ценимое в управленческой практике. Но не всегда компромисс бывает плодотворным, если компромисс достигается без тщательного анализа других возможных альтернатив, он может быть далеко не самым оптимальным исходом переговоров [4, 301 с.].

Таким образом, мы рассмотрели один конфликт, который произошел в этой организации, и проанализировали его конфликтную ситуацию. Ситуация оказалось вполне серьезной, т. к. от этого зависит репутация организации и насколько она хорошо функционировала. Конфликтная ситуации закончилось тем что, санитарке сделали выговор и побеседовали с ней. Ипосле этого она не делала таких ошибок, значит разъяснительная работа хорошо повлияла на человека и на его дальнейшее действие.

Исходя из анализа конфликтной ситуации, мы видим, что в организации конфликты, бывают не часто, и не особо серьезные. Если они бывают, то они решаются мирным путем, без особых потерь для организации. Но вто же время нельзя недооценивать всю ситуации конфликтных поведений сотрудников. Ведь мы точно не можем сказать, что дальше ждет организацию и его коллектив. В этой ситуации правильно подобранный способ разрешения конфликта хорошо повлиял на дальнейшее функционирования организации.

Мы решили сделать следующие мероприятия по регулированию конфликтов:

1.Привлечение специализированного психолога раз в год.

Это поможет персоналу анализировать свои действия относительно коллег и пациентов. Ведь от психологического состояние человека зависит очень многое, например как он хорошо работает, выполняет ли все свои обязанности и т. д.

2.Открыть кабинет психологической разгрузки для персонала.

Каждый день медперсонал больницы находится в стрессовом состоянии, напряжении, чтобы это уменьшить мы предлагаем открыть кабинет психологической разгрузки. В этом кабинете будут диваны и кресла, расслабляющая и успокаивающая музыка и красивый дизайн комнаты. Это примерно обойдется в 70—90 тыс. рублей.

Социально-экономическая эффективность

С социальной стороны:

1.Благоприятныйпсихологический климат в организации, ведь когда человек входит в процесс конфликта, эффективность работы сразу падает;

2.улучшится взаимоотношения между медперсоналом и пациентами, медперсонал будет хорошо понимать своих пациентов и бескорыстно помогать им;

3.повышение устойчивости имиджа организации

С экономической стороны:

1.увеличится посещение пациентов, тем больше будет постоянных пациентов, тем будет лучше для престижа организации и его работникам;

2.улучшение условий труда, это придаст сотрудникам уверенность в своем организации и в том, что организация действительно заботится о них и дает все условия дляих работы.

3.Уменьшится текучесть кадров

Таким образом, стратегия разрешения конфликта является важным фактором предотвращение конфликта в организации. А это в свою очередь очень важно для организации предотвратить конфликт до начала активных конфликтных действий.

Проанализировав конфликтную ситуацию в «ГБУ РС (Я) ЯГБ № 4 ХУБ» мы узнали, что заведующей отделением стремится решить возникающие конфликты путем компромисса, и часто достаточно и это огромный плюс для организации и есть вероятность избежать сильных конфликтных ситуаций.

Наблюдение показало что, зав. отделением пытается понять своих сотрудников, и всеми способами разрешить, предотвратить конфликт в организации. У нее это хорошо получается, наверно это из-за того что коллектив организации знают друг друга хорошо т. к. большинство персонала работают спине к спине уже 15 а то и более лет и это играет не маловажную роль для коллектива и для организации.

Подводя итог, мы бы хотели подчеркнуть тот факт, что если руководитель знает о конфликтах и пытается ее предотвратить, в отличии, от других руководителей, которые избегают это говоря, что это просто конфликт, не ставя это в серьез, и они в конце пострадают, и следствие этого будет развал трудового коллектива и всей организации. Имы считаем, что стоит серьезно, относится к стратегии разрешения конфликта и применять ее в практике, для предотвращения нежелательных конфликтных ситуаций в дальнейшем в организации.

Список литературы:

1.Волков Б.С., Волкова Н.В. Конфликтология: учебное пособие для студентов ВУЗов. — Изд. 4-е испр, и до. — М: Академический проект, 2010.— 384 с.

2. Дедов Н.П., Морозов А.В., Сорокина Е.Г., Суслова Т.Ф. Социальная конфликтология: учеб.пособие для студ. высш. учеб. Заведений — М.: Издательский центр «Академия», 2008. — 336 с.

3.Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. — СПб.: Издательство «Питер», 2009. — 386 с.: ил. — (Серия «практикум по психологии»)

4.Кибанов А.Я., Ворожейкин И.Е., Захаров Д.К., Коновалова В.Г. конфликтология: Учебник / под ред. А.Я. Кибанова. — 2-изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2009. — 301 с. — (высшее образование).