ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА КАК ФАКТОР СПОСОБСТВУЮЩИЙ РАЗРЕШЕНИЮ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ АУ «КОНСУЛЬТАЦИОННО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЙ ЦЕНТР АГРОПРОМЫШЛЕННОГО КОМПЛЕКСА РЕСПУБЛИКИ САХА (ЯКУТИЯ))

Ноговицына Светлана Васильевна

студент 2 курса, кафедра социологии и управления персоналом СВФУ, г. Якутск

E-mail: Svetanogov@mail.ru

Попова Людмила Николаевна

научный руководитель, канд.филос. наук, доцент СВФУ, г. Якутск

Актуальность данной темы определяется тем, что в каждой организации происходят определённого рода конфликты и они практически напрямую взаимосвязаны с существующей организационной культурой. В зависимости от типа и вида организационной культуры разрешение конфликтов внутри организации происходит либо в быстром темпе, либо ещё более усложняются и переходят на более сложную стадию. Правильно сформировав организационную культуру, можно как лучше воздействовать на разрешение конфликтов в организации. Именно в этом заинтересована каждая организация, каждый руководитель, ведь чем меньше конфликтов, чем быстрее они решаются, тем эффективнее и продуктивнее работа сотрудников и организации в целом.

Объектомисследования является АУ «Консультационно-методологический центр АПК РС(Я) )».

Предметом исследования являетсяорганизационная культура как фактор способствующий разрешению конфликтов в организации.

Под организационной культурой понимается система коллективно разделяемых ценностей, убеждений, образов поведения членов организации, которые придают общий смысл их действиям. Она обычно вырабатывается в процессе человеческой деятельности и, в свою очередь, влияет на нее. Культура — социальный феномен, зависящий от поступков людей, их взаимодействия и проявляющийся в их поведении [4].

Если можно говорить о том, что организация имеет душу, то этой «душой» является организационная культура. Именно организационная культураво многом отвечает на вопрос «Как мы себя ведем? ». Она регламентирует поведение в отношении клиентов, коллег, руководителей, партнеров и других людей или явлений. При этом организационная культура — важный управленческий ресурс менеджмента, а именно: при отсутствии прямых инструкций именно организационная культураопределяет особенности поведения и взаимодействия людей, в значительной мере влияя на ход выполнения работы [1].

Конфликт в организации — это открытая форма существования противоречий интересов, возникающих в процессе взаимодействиямежду людьми и группами при решении вопросов производственного и личного порядка [2].

Содержание организационной культуры воздействует на поведение. Организационнаякультура определяет, какое поведение является ценным для организации, и какое таковым не является. Отличительной чертой той или иной культуры является то, какой порядок, какая политика и какие принципы должны превалировать в случае возникновения конфликта. Результаты исследования организационной культуры ряда российских организаций показали, что эффективному бизнесу всегда сопутствует высокий уровень организационной культуры. Отсутствие конфликтов в различных сферах жизни компании — показатель эффективности бизнеса. Иными словами, организационная культура является одним из важнейших факторов успеха [3].

Анализ влияния организационной культуры на разрешение конфликтов в АУ «Консультационно-методологический центр АПК РС(Я) )»

Автономное учреждение Республики Саха (Якутия) «Консультационно-методологический центр агропромышленного комплекса Республики Саха (Якутия)», именуемое в дальнейшем «Автономное учреждение» создано на основании распоряжения Правительства Республики Саха (Якутия) от 26.03.2009 г. № 248-р «О создании Автономного учреждения Республики Саха (Якутия) «Консультационно-методологический центр агропромышленного комплекса Республики Саха (Якутия)», является некоммерческой организацией и осуществляет свою деятельность в соответствии с КонституциейРФ, Гражданским кодексом РФ, Федеральным законом от 03.11.2006 г. № 174-ФЗ «Об автономных учреждениях», другими актами Российской Федерации и Республики Саха (Якутия), решениями Учредителя и настоящим уставом.

Местонахождение Автономного учреждения: Республика Саха (Якутия), г. Якутск, ул. Орджоникидзе, 22, оф. 1.

Директором является Дмитрий Васильевич Саввин, заслуженный работник народного хозяйства РС(Я). Всего в организации работают 24 сотрудника, и из них 5специалистов работают в улусах. Работники имеют такие награды как:«Заслуженный работник народного хозяйства РС(Я)» имеют 2 сотрудника, Кавалер ордена «Полярная звезда» — 1, «Заслуженный работник сельского хозяйства РС(Я)» — 1, «Орден трудовой славы 3 степени» — 1, Знак отличия «Гражданская доблесть» — 4, «Заслуженный зоотехник РФ» — 1,«Отличник сельского хозяйства РС(Я)» — 9 сотрудников.

Автономное учреждение является юридическим лицом, имеет обособленное имущество на правеоперативного управления, самостоятельный баланс, расчетный, текущий и иные счета и других кредитных организациях, круглую печать со своим наименованием, штамп, бланки, эмблему и другие реквизиты, утвержденные в установленном порядке, приобретает имущественные и неимущественные права, может быть истцом и ответчиком в суде, арбитражном итретейском суде.

Автономное учреждение осуществляет свою деятельность в соответствии с предметом и целями деятельности, определенными нормативными актами Российской Федерации и Республики Саха (Якутия) и настоящим уставом, путем выполнения работ, оказания услуг в сфере, указанной в пункте 2.2. настоящего устава.

Основной деятельностью Автономного учреждения является повышение эффективности агропромышленного комплекса путем оказания консультационных услуг сельскохозяйственным товаропроизводителям всех форм собственности по различным аспектам их деятельности, в том числе по вопросам выработки и принятия управленческих решений, внедрения передовых инновационных технологий в сфере агропромышленного комплекса по вопросам организации и управления производством, повышения эффективности и стабильности его деятельности.

Предметом деятельности Автономного учреждения является консультационная помощь сельскохозяйственным товаропроизводителям всех форм собственности в получении кредитных ресурсов, оформлении необходимой документации на право собственности, в ведении статистической и бухгалтерской отчетности, правовой защите, внедрению новых технологий в сфере агропромышленного комплекса.

Учредителем Автономного учреждения является Республика Саха (Якутия);

Функции и полномочия Учредителя Автономного учреждения осуществляют:

1.  Министерство сельского хозяйства Республики Саха (Якутия) в части координации и регулирования деятельности.

2.  Министерство имущественных отношений республики Саха (Якутия) в отношении имущества.

Права и обязанности Автономного учреждения

Для осуществления своей деятельности автономное учреждение имеет право:

·запрашивать и получать в установленном законодательством порядке от органов государственной власти и местного самоуправления, юридических и физических лиц информацию и материалы, необходимые для исполнения Автономным учреждением поставленных перед ним целей;

·заключать с юридическими и физическими лицами договоры, соответствующие целям деятельности Автономного учреждения и настоящему уставу;

·приобретать в ходе своей деятельности имущественные и неимущественные права, нести обязанности;

·выступать истцом и ответчиком в суде;

·приобретать или арендовать при осуществлении хозяйственной деятельности основные средства за счет имеющихся у него финансовых ресурсов, временной финансовой помощи или получаемых для этих целей ссуд и кредитов;

·создавать обособленные подразделения — представительства и филиалы в порядке, установленном законодательством;

·устанавливать для своих работников дополнительные отпуска и иные социальные льготы в соответствии с законодательством Российской Федерации;

·заниматься иной, не запрещенной действующим законодательством деятельностью, лишь постольку, поскольку это служит достижению целей, ради которых оно создано;

·осуществлять внешнеэкономическую деятельность.

Автономное учреждение обязано:

·выполнять задание, установленное Министерством сельского хозяйства Республики Саха (Якутия);

·оказывать квалифицированную консультационную помощь сельскохозяйственным товаропроизводителям;

·ежегодно опубликовывать отчеты о своей деятельности и об использовании закрепленного за ним имущества в определенных учредителем Автономного учреждения средствах массовой информации;

·вести бухгалтерский учет, представлять бухгалтерскую отчетность и статистическую отчетность в порядке, установленном законодательством Российской Федерации;

·предоставлять информацию о своей деятельности в органы государственной статистики, налоговые органы, иные органы и лицам в соответствии с законодательством;

·вести кадровый учет в установленном порядке;

·нести установленную законодательством ответственность за нарушение договорных, кредитных и налоговых обязательств;

·обеспечивать своевременно и в полном объеме выплату работникам Автономного учреждения заработной платы и иных выплат, производить индексацию заработной платы в соответствии с законодательством Российской Федерации и Республики Саха (Якутия);

·обеспечивать работникам Автономного учреждения безопасные условия труда и нести ответственность в установленном законодательством Российской Федерации порядке за ущерб, причиненный их здоровью и трудоспособности;

·обеспечивать гарантированные условия труда и меры социальной защиты работников Автономного учреждения;

·обеспечивать сохранность имущества, закрепленного за Автономным учреждением на праве оперативного управления, использовать его эффективно и строго по назначению.

Изучение существующего уровня влияния организационной культуры на разрешение трудовых конфликтов проводилось с помощью следующих методов:

1.Включенное наблюдение;

2.Анализ документов;

3.Анкетирование.

В любой компании существует организационная культура, но в каждом из организаций она разная. Например, в данной организации имеется сильная организационная культура, она характеризуется следующими признаками:

·Четко определена и активно поддерживается система ценностей;

·Имеются ясные представление о ценностях, убеждениях относительно того, как можно достичь успеха в определенной отрасли, определенной ситуации или в определенном деле;

·постоянство ее психологической атмосферы;

·сходство мировоззрений и оценочных суждений членов ее коллектива; ощущение индивидуумом своей защищенности и стабильности своего положения.

Очень многие из выше перечисленных характеристик были замечены в исследуемой организации методом включенного наблюдения. Чем сильнее культура, тем больше она может повлиять на положительное разрешение конфликтов.

Методом анализа документов можно было выявить, бывали ли в организации случаи увольнения по причине серьезныхконфликтов с коллективом. После просмотра архивов с документами конфликтных ситуаций при увольнении сотрудников не выявлено.

Выявление проблем взаимосвязи было осуществлено с помощью анкетирования (таблица 1). Метод анкетирования помог выявить конкретные проблемы организации, помог понять уровень влияния организационно культуры на разрешение трудовых конфликтов. Анкета была разработана для сотрудников организации и включала 6 вопросов. В итоге было опрошено семнадцать сотрудников.

Таблица 1.

Влияние организационной культуры на разрешение конфликтов в АУ «Консультационно-методологический центр АПК РС(Я)» .

Результаты, полученные в ходе проведенного исследования, позволяют сделать следующие выводы о влиянии организационной культуры на разрешение конфликтов в организации.

Всеработникисчитают свой коллектив дружным. Данный факт говорит о том, что в исследуемой организации не присутствует разрозненность сотрудников, что свидетельствует о сильной культуре и о значительном ее влиянии на разрешение конфликтов.

Также оказалось, что 70 % сотрудников ответили, что конфликты в организации возникают редко, следовательно, в данной фирме существует налаженная система борьбы с конфликтами, а также мероприятия по их предотвращению. Одним из важнейших факторов влияния на сглаживание разногласий является организационная культура.

Выяснилось, что в конфликтной ситуации, произошедшей между двумя сотрудниками, более 70 % их коллег смогли бы стать в роли медиатора и помочь уладить конфликт. И только 6 % работников ответили, что проигнорировали бы эту ситуацию, считая, что это не их забота помогать искать компромисс другим людям, несмотря на то, что все они трудятся в одной и той же компании.

Далее оказалось, что 64 % ответивших, во время собственного конфликта с кем-нибудь из коллег постарались бы сгладить ситуацию. Данный факт имеет положительный характер, потому что именно нахождение компромисса в конфликте и забота о будущих отношениях с коллегой после спора, показывает какая в этой фирме организационная культура. Отсюда видно, что в коллективе существует общее мировоззрение. Этому свидетельствует также то,что94 % ответивших считают свой коллектив очень сплоченным, они думают, что их командный дух может повлиять на разрешение трудовых конфликтов.В свою очередь 6 % сотрудников считают свой коллектив частично сплоченным и целостным.

На наш взгляд, еще одним немаловажнымфактором является то, что 100 % работниковответили, что директор является лидером, благодаря ему фирма держится на плаву, не погружается в хаос и сотрудники находят общий язык друг с другом. Он старается минимизировать конфликты. В итоге оказывается, что именно руководитель может помочь своей организации, как бы это банально не звучало. Если персонал считает его лидером, то улучшить и повысить уровень организационной культуры в его руках, надо просто найти подход к людям, а также выполнить ряд мероприятий, которые смогут сплотить коллектив, и значительно уменьшить число конфликтов и усилить организационную культуру.

Список литературы:

1. Евтихов О.В. Психология управления персоналом: теория и практика. — СПб.: Речь, 2010. — 319 с.
2. Конфликтология: учебник для студентов вузов; под.ред. В.П. Ратникова. — 2-е изд., перераб. и доп. —М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. — 511 с.
3. Кошелев А.Н., Иванникова Н.Н. Конфликты в организации: виды, назначение, способы управления. —М.: Альфа-Пресс, 2009. —216 с.
4. Куликова Ю.А. Организационная культура и система менеджмента качества.//Менеджмент в России и за рубежом.2012 № 3.