ПРИМЕНЕНИЕ  ДЕЛОВЫХ  ИГР  В  УПРАВЛЕНИИ  ПЕРСОНАЛОМ  СЕРВИСНЫХ  ПРЕДПРИЯТИЙ

Наумова  Татьяна  Николаевна

студент  1  курса,  факультета  финансов  и  кредита  СПбГЭУ,  РФ,  г.  Санкт-Петербург

E-mail:  4082248@mail.ru

Федорова  Татьяна  Аркадьевна

научный  руководитель,  д-р  экон.  наук,  профессор  СПбГЭУ,  РФ,  г.  Санкт-Петербург

В  современном  мире,  в  котором  наблюдаются  быстрые  темпы  развития  сферы  сервисной  деятельности,  необходимо  обеспечивать  и  поддерживать  конкурентоспособность  сервисных  предприятий.  Для  этого  необходимо  оптимизировать  уже  сложившиеся  системы  управления  деятельностью  предприятий,  находить  новые  пути  их  развития.  Опыты  многих  стран  с  развитыми  рынками  показывают,  что  качество  персонала,  его  эффективность  в  работе  и  отношение  к  труду,  а  точнее  уровень  компетентности  и  профессионализма,  является  одним  из  основных  факторов  конкурентоспособности  сервисных  и  других  компаний,  их  развития  и  успешного  процветания.

Персонал  —  это  постоянный  состав  работников  какого-либо  учреждения,  составляющих  группу  по  профессиональным  или  иным  признакам  с  указанием  должностей  и  присвоенных  по  каждой  должности  окладов.  Также  персоналом  можно  назвать  совокупность  всех  работников  предприятия,  которые  представляют  собой  совокупность  трудовых  ресурсов,  находящихся  в  распоряжении  предприятия  и  необходимых  для  исполнения  определённых  функций,  достижения  целей  деятельности  и  перспективного  развития  [3,  с.  31].

В  настоящее  время,  роль  человека  в  производстве  изменилась.  Персонал  стал  главным  стратегическим  ресурсом  компаний,  который  имеет  наибольшие  резервы  для  повышения  ее  эффективной  деятельности.  Персонал  предприятий  сферы  сервиса  рассматривается,  как  человеческий  капитал,  от  которого  зависит  эффективное  существование  предприятия.  Средства,  которые  направляются  на  пополнение,  развитие  и  обучение  персонала,  должны  рассматриваться  руководством  предприятий  не  как  расходы,  а  как  инвестиции  в  человеческие  ресурсы.  Инвестирование  в  развитие  персонала  может  быть  самым  эффективным  вложением  средств  т.к.  знания  сотрудников  являются  важной  ценностью  для  компании,  их  применение  способствует  достижению  успешных  результатов  деятельности  компаний  и  получению  прибыли.

Развитие  персонала  является  системой  взаимосвязанных  действий,  которые  включают  в  себя  выработку  стратегии,  прогнозирование  и  планирование  потребности  в  персонале,  управление  карьерой  и  профессиональным  ростом,  организацию  процесса  адаптации,  обучения,  тренинга,  формирование  организационной  культуры  [3,  с.  75].

Сервисным  предприятиям  необходимо  развивать  персонал,  т.  к.  это  способствует  достижению  следующих  целей:

·     повышение  эффективности  труда  персонала;

·     подготовка  молодых  компетентных  сотрудников;

·     увеличение  уровня  трудового  потенциала  персонала  для  решения  личных  задач  и  задач  в  области  функционирования  компании;

·     снижение  уровня  текучести  кадров;

·     подготовка  необходимых  компании  руководящих  кадров;

·     адаптация  персонала  к  новым  технологиям  и  др.

Привлечение,  удержание  и  развитие  квалифицированного  персонала  должно  являться  стратегической  задачей  предприятий  сферы  сервиса,  т.  к.  профессионализм,  знания,  интуиция  сотрудника  в  условиях  жесткой  внешней  среды  обеспечивают  компанию  ценными  и  результативными  принятыми  решениями.

В  современном  постоянно  развивающемся  мире  необходим  нестандартный  подход  к  системе  подготовки  кадров.  Такие  нестандартные  подходы,  которые  имеют  свои  особенности,  способствуют  поддержанию  конкурентоспособности  и  эффективной  деятельности  компаний.

В  настоящее  время  разработано  множество  различных  методов,  способов,  средств  управления,  подбора,  развития  и  подготовки  персонала  компаний.

Одним  из  эффективных  методов  управления  персоналом  является  деловые  игры.

Деловая  игра  представляет  собой  имитацию  рабочего  процесса,  его  моделирование,  упрощенное  воспроизведение  реальной  производственной  ситуации.  Она  представляет  собой  последовательность  действий,  которые  игроки  должны  выполнить  для  достижения  определенного  результата.  Деловая  игра  рассматривается  как  моделирование  настоящей  деятельности  специалиста  в  каких-либо  специально  созданных  ситуациях  [1,  с.  57].

Деловые  игры  способствуют  тому,  что  сотрудники  выходят  за  рамки  обычного  мышления,  поднимаются  на  более  высокий  его  уровень,  который  затрагивает  такие  процессы,  как  применение,  полученных  в  ходе  обучения  или  накопления  опыта,  знаний,  проведения  анализа,  синтеза,  выработки  и  принятия  эффективных  решений.

Деловые  игры  позволяют  воспроизвести  и  изучить  в  реальности  определенные  ситуации,  которые,  так  или  иначе,  возникают  в  компаниях.  С  помощью  деловых  игр  возможна  демонстрация  уже  имеющихся  теоретических  знаний,  их  систематизация  по  решению  практических  проблем.  Так  как  решения  в  деловых  играх  принимаются  ее  участники,  которые  выполняют  определенные  роли  несовпадающие  между  собой  по  интересам  и  содержаниям  функций,  задач,  то  решение  приходится  находить  в  условиях  конфликтных  ситуаций.

Деловые  игры  позволяют  вырабатывать  у  персонала  коммуникативные  навыки  и  приобретать  способность  самостоятельно  принимать  решения,  а  также  у  сотрудников  проявляются  такие  личностные  качества,  как  поведения  в  самых  различных  проблемных  ситуациях,  работа  в  команде  и  т.  д.

Для  деловых  игр  необходимо  разрабатывать  ситуации,  тщательно  составлять  ее  сценарий  с  подробным  описание  целей  и  задач,  указанием  времени  на  выполнение  игры.

Деловые  игры  могут  носить  самые  разнообразные  характеры:  конфликтные  ситуации  с  клиентами,  конфликтные  ситуации  внутри  компании  в  коллективе,  составление,  защита  бизнес-плана  перед  руководителем,  практика  инновационной  деятельности,  отстаивание  интересов  предприятия  в  проверяющих  органах  и  др.

Деловые  игры  рекомендуется  применять  на  предприятиях  ведущих  свою  деятельность  в  самых  разнообразных  сферах:  экономика,  медицина,  образование,  военная  сфера  и  т.  д.  Они  дают  обучающий  эффект  благодаря  тому,  что  в  играх  присутствуют  дискуссии,  обсуждения  и  анализы  участниками  своих  и  чужих  действий.  Именно  моменты  дискуссий  позволяют  участникам  деловых  игр  действительно  серьезно  и  исследовательски  относятся  к  собственной  деятельности.

Эффективность  деловых  игр  заключается  в  том,  что  они  способствуют  экономию  времени  по  сравнению  со  стандартными  методами  обучения,  аттестации  или  отбора  персонала;  за  совсем  небольшое  время  участники  деловых  игр  проявляют  навыки  и  качества,  которые  очень  тяжело  обнаружить  при  собеседовании  или  при  их  тестировании  и  аттестации;  результаты  оценивания  деятельности  персонала  во  время  деловых  игр  дают  возможность  получить  полную  картину  профессиональных  и  личностных  качеств,  их  готовность  к  высокоэффективной  и  качественной  деятельности.  Деловые  игры  дают  возможность  приобретать  навыки  принимать  в  короткие  сроки  максимально  верные  решения  в  сложных  практических  задачах  [2,  с.  29]. 

Таким  образом,  применение  метода  деловых  игр  в  управлении  персоналом  на  сервисных  предприятиях  дает  возможность  обучения  персонала  основным  важным  для  эффективной  работы  действиям:

·     анализировать,  возникающие  на  предприятиях  сервиса,  проблемы, 

·     обосновывать  выработанные  предложения  для  применения  их  на  практике, 

·     представлять  доказательства  практической  значимости  выработанных  предложений  и  возможности  их  реализации  на  практике.

Рассмотренные  в  данной  работе  преимущества  метода  деловых  игр  для  управления  персоналом  теоретически  доказывают  эффективность  и  успешность  применения  данного  метода  на  сервисных  предприятиях.

Список  литературы:

1. Баранов  П.В.,  Сазонов  Б.В.  «Игровая  форма  развития  коммуникации,  мышления,  деятельности»,  М.,  2008.  —  240  с.
2. Быченко  Ю.Г.,  Красильников  О.Ю.  Деловые  игры  в  школе  бизнеса.  Саратов:  СГУ,  2001.  —  135  с.
3. Кибанов  А.Я.  Управление  персоналом  организации.  М.,  2003.  —  263  с.