МОТИВАЦИЯ  ПЕРСОНАЛА,  КАК  ДВИГАТЕЛЬ  К  ПРОГРЕССУ  В  ОРГАНИЗАЦИИ

Гераськова  Алина  Павловна

студент  4  курса,  кафедра  Управления  человеческими  ресурсами  МЭСИ,  РФ,  г.  Москва

E-mail:  jusik13@mail.ru

Борисова  Наталия  Николаевна

научный  руководитель,  доцент  МЭСИ,  РФ,  г.  Москва

Для  эффективного  функционирования  организации,  руководитель  должен  иметь  на  своем  предприятии  уникальный  ресурс,  а  именно  —  эффективных  сотрудников.  И  для  того  чтобы  сотрудники  выполняли  свои  функции  с  полной  отдачей,  необходимо  мотивировать  их.  Но,  к  сожалению,  разработка  системы  мотивации  не  такое  простое  дело,  как  кажется  на  первый  взгляд.  Существует  риск  того,  что  разработанная  система  мотивации  может  повлиять  на  людей  по-разному,  кого-то  замотивирует,  а  кого-то  совсем  нет.  В  данном  случае  необходим  индивидуальный  подход  для  каждого  работника.  Еще  одной  проблемой  является  то,  что  до  недавнего  времени  этой  отрасли  знаний  не  уделяли  большого  значения.  И  только  сейчас,  работодатели  стали  уделять  должное  внимание  проблеме,  как  система  мотивации.

Что  же  такое  мотивация?  С  точки  зрения  руководителя  —  это  внутренняя  установка  на  полезный,  продуктивный  труд  [3,  с.  35].  В  большинстве  случаев,  у  сотрудников  эта  мотивация  отсутствует.  День  ото  дня,  выполняя  монотонную  работу,  получая  фиксированную  заработную  плату,  сотрудники  не  видят  смысла  для  своего  развития,  они  не  чувствуют  себя  полезными  для  компании.  Вместе  с  тем,  они  не  видят  перспективы  карьерного  роста,  увеличения  заработной  платы,  что  приводит  к  тому,  что  они  не  желают  двигаться  вперед.  В  таком  случае  задачей  руководителя  является  —  найти  правильный  подход  к  людям,  замотивировать  на  хорошую  работу.  Как  же  этого  добиться?  Именно  этот  вопрос  я  рассмотрю  в  этой  статье.

Существует  несколько  видов  мотивации:  материальная  и  нематериальная  мотивация  сотрудников  к  продуктивному  труду  [2,  с.  12].  И  первая,  и  вторая  имеют  огромное  значение  в  рамках  одного  коллектива.

Для  начала  рассмотрим  материальную  мотивацию.  Многие  работодатели  считают,  что  именно  материальная  мотивация  подталкивает  сотрудника  к  саморазвитию,  к  тому,  чтобы  человек  желал  не  только  пригреться  на  данном  месте  работы,  но  и  совершенствоваться,  как  специалист.  Но  зачастую,  это  мнение  ошибочное.  Не  надо  думать,  что  материальная  мотивация  —  это  только  высокая  заработная  плата.  Если  специалиста  изначально  привлекла  в  работе  высокая  заработная  плата,  то  он  первое  время  будет  вдохновлен,  но  со  временем  доход  такого  работника  станет  для  него  привычным,  стабильным.  И  это  приведет  к  понижению  производительности  его  труда.  И,  несомненно,  такого  работника  можно  уволить  и  привлечь  нового  специалиста,  но  кто  даст  гарантии,  что  это  не  произойдет  вновь?  В  итоге,  нынешний  сотрудник  уйдет  через  тот  же  промежуток  времени.  Из-за  этой  причины,  в  компаниях  образуется  текучка  кадров,  которая  всегда  причиняет  руководителю  очередную  головную  боль.  Поскольку,  как  только  специалист  нарабатывает  опыт  —  он  уходит.  Да  и  приходится  тратить  много  времени  и  денег  на  подбор  нового  специалиста.

К  материальной  мотивации  относятся  различные  премии,  выплаты,  денежные  надбавки.  Можно  привести  множество  примеров  материальной  мотивации:  сотрудники  перевыполнили  план,  выполнили  свою  работу  качественно  и  вовремя,  удачно  завершили  выгодный  контракт,  за  все  это  их  можно  наградить  денежной  премией.

Однако  чтобы  эта  премия  стала  хорошим  стимулом  к  работе,  о  ней  необходимо  сообщить  еще  до  начала  выполнения  контракта,  то  есть  должна  существовать  прозрачность  в  данном  вопросе.  Так  же  необходимо  заранее  обговорить,  какой  процент  от  заработной  платы  составит  эта  премия.  По  итогам  работы  руководителю  стоит  провести  обратную  связь  с  сотрудниками,  поскольку  им  необходимо  понять,  за  какие  заслуги  была  выплачена  премия,  были  ли  ошибки  в  проведенной  работе,  либо  что  можно  исправить  в  будущем. 

Но  не  стоит  награждать  материально  сотрудников  за  все  проекты,  которые  они  выполняют.  Для  этого  работодатель  каждый  месяц  выплачивает  работникам  заработную  плату.  Дополнительные  денежные  надбавки  должны  быть  только  для  того,  чтобы  обратить  внимание  на  наиболее  сложные  проекты,  сделать  их  выполнение  качественным  и  оперативным.

Нематериальные  способы  мотивации  также  играют  огромное  значение,  особенно,  если  финансовая  мотивация  налажена  в  организации  хорошо,  либо  уже  не  помогает  удержать  сотрудников.  То  есть,  если  сотрудники  довольны  своей  заработной  платой,  они  все  равно  могут  уйти  из  организации,  поскольку  найдут  множество  других  причин,  например:  не  видят  уважительного  отношения  к  себе,  как  к  специалисту,  не  чувствуют  себя  значимым  для  компании,  плохое  отношение  с  коллективом.  И  в  таком  случае,  задача  руководителя  не  только  выплачивать  заработную  плату,  но  и  прислушиваться  к  мнению  подчиненных,  создавать  положительную,  доброжелательную  атмосферу  в  коллективе.  Для  этого  руководителю  стоит  обратить  внимание  на  систему  нематериальной  мотивации.  Например,  проводить  корпоративные  мероприятия,  куда  входят  праздники,  юбилеи,  выездные  мероприятия.  К  примеру,  общий  выезд  сотрудников  на  природу,  на  пикник  или  шашлыки,  прогулку  на  теплоходе,  проведение  праздников  в  стенах  компании.  Однако,  в  практике  российских  компаний,  таких  как  Газпром  или  Каро-Фильм,  выездные  мероприятия  проводятся  в  нерабочее  время,  но  далеко  не  каждый  человек  может  пожертвовать  своим  выходным  днем,  чтобы  посвятить  его  общению  с  коллегами,  из  чего  вытекает,  что  только  около  20  %  работников  посещают  такие  мероприятия  [4].  Очень  важно,  чтобы  сам  праздник  состоялся  во  время  рабочего  дня.  В  таком  случае,  люди  смогут  собраться  более  оперативно  и  в  большем  количестве.

Руководителю  необходимо  уделять  такое  большое  внимание  подобным  встречам,  потому  что  на  них  формируется  единый  коллектив,  который  готов  помогать  друг  другу,  поддерживать  в  сложной  ситуации,  и  возможно,  найти  себе  друзей  по  жизни. 

Также  к  нематериальным  средствам  мотивации  работников  можно  отнести  организацию  рабочего  места,  условия  труда,  комнат  отдыха,  хороший  косметический  ремонт  в  кабинетах,  гибкий  график,  возможность  работать  дома,  оплачиваемый  декретный  отпуск,  дополнительный  отпуск,  бесплатные  парковки,  питание  и  многое  другое.

При  разработке  системы  мотивации  необходимо  применять  различные  способы  поочередно,  как  материальный,  так  и  нематериальный,  это  поспособствует  удержанию  сотрудников,  их  полной  отдаче  в  работе  и  повысит  производительность  труда.  Для  людей  мотивация  должна  быть  ожидаемым  и  приятным  событием,  которое  стимулирует  к  хорошей  работе  всего  коллектива. 

Рассмотрев  подробнее  виды  мотивации,  можно  заметить,  что  они,  несомненно,  способствуют  прогрессу  в  компании,  но  только  в  том  случае,  если  система  мотивации  разработана  целесообразно  и  устраивает  всех  сотрудников,  работающих  в  вашей  организации.

Существует  хорошая  цитата,  характеризующая  мотивацию:  «Работая  только  ради  материальных  благ,  мы  сами  себе  строим  тюрьму.  И  запираемся  в  одиночестве,  и  все  наши  богатства  —  прах  и  пепел,  они  бессильны  доставить  нам  то,  ради  чего  стоит  жить»  (Антуан  де  Сент-Экзюпери,  «Планета  людей»)  [1,  с.  10].

И  если  говорить  о  работе,  то,  конечно,  заработная  плата,  премии,  бонусы  и  многое  другое,  играют  огромную  роль.  Но  при  этом  любому  работнику,  на  мой  взгляд,  необходимо  еще  и  иметь  интерес  к  своей  работе,  понимать  ее  ценность,  общаться  с  коллегами,  познавать  новое,  самосовершенствоваться,  и  для  этого,  мотивация,  материальная  и  нематериальная  играет  существенную  роль,  как  для  руководителя,  так  и  для  самого  сотрудника.

Список  литературы:

1. Антуан  де  Сент-Экзюпери  «Планета  людей»  —  Детская  литература,  2001.
2. Кошелева  Ю.  Мотивация  персонала  /  Ю.  Кошелева,  М.  Архипов,  М.  Токарева  //  Управление  персоналом.  —  2012.  —  №  16.  —  С.  12—34.
3. Мотивация  персонала  на  предприятии  —  [Электронный  ресурс]  —  Режим  доступа.  —  URL:  http://www.center-yf.ru/  —  Центр  управления  финансами  (дата  обращения  01.11.2012).
4. Чекмарев  О.П.  Мотивация  и  стимулирование  труда:  учебно-методическое  пособие.  СПб.,  2013.  —  343  с.