СОВРЕМЕННОЕ  УПРАВЛЕНИЕ  ПЕРСОНАЛОМ:  ЗАРУБЕЖНЫЙ  ОПЫТ

Зайкина  Ксения  Анатольевна

студент  3  курса,  кафедра  государственного  и  муниципального  управления  БашГАУ,  РФ,  Республика  Башкортостан,  г.  Уфа

E-mail: 

Кузнецова  Альфия  Рашитовна

научный  руководитель,  профессор,  д-р  экон.  наук,  БашГАУ,  РФ,  Республика  Башкортостан,  г.  Уфа

В  настоящее  время  персонал  рассматривается  как  основной  ресурс  любой  организации,  поэтому  от  грамотного  управления  персоналом  зависит  эффективность  работы  предприятия.

Управление  персоналом  (англ.  personnel  management)  это  —  управление  сотрудниками  организации  в  целях  выполнения  ими  их  работы  и  в  рамках  организации  в  целом,  как  в  ее  интересах,  так  и  в  интересах  сотрудников  [6].

В  практике  управления  персоналом  в  последнее  время  переплетаются  разные  модели  управления:  американская,  японская,  западноевропейская  и  российская.  Далее  в  статье  будут  рассмотрены  особенности  двух  доминирующих  противоположных  подходов:  японского  и  американского  и  их  применение  в  российском  менеджменте. 

На  сегодняшний  день,  японская  модель  менеджмента  является  наиболее  эффективной  во  всем  мире.  Своими  корнями  японская  система  управления  уходит  в  далекое  прошлое,  когда  ячейками  общества  были  семьи-кланы  (иэ).  Тогда  отец  семейства  являлся  главой  клана  и  обладал  властью  над  всеми  его  членами,  что  обусловило  прочность  иерархии  подчинения  и  дисциплины.  Живучести  данной  традиционной  системы  поспособствовала  психология  японцев,  и  японские  предприниматели  без  труда  перенесли  «иэ»  на  предприятия».  Интересно,  что  данные  принципы  были  интерпретированы  в  производственную  сферу  следующим  образом:  предприятие  олицетворяется  с  родным  домом,  семьей,  отцом  семейства  является  хозяин  предприятия,  а  в  роли  наемного  персонала  выступают  дети.

Каждая  японская  фирма  имеет  свою  корпоративную  философию,  упор  в  которой  делается  на  гармонию  и  сотрудничество.  Японский  стиль  управления  базируется  на  убеждении,  а  не  на  принуждении,  задача  начальника  здесь  не  руководить  работой,  которую  выполняют  работники,  а  оказывать  им  поддержку,  способствовать  их  взаимодействию  и  формировать  тем  самым  гармоничные  отношения  в  коллективе.  При  данном  подходе,  руководитель  должен  уметь  совмещать  в  себе  как  формального  лидера,  так  и  неформального  [3].

Одна  из  самых  отличительных  особенностей  японского  менеджмента  —  это  система  пожизненного  найма,  которая  предполагает  наем  работника  сразу  после  окончания  им  учебного  заведения  и  сохранение  за  ним  места  в  компании  вплоть  до  его  ухода  на  пенсию.  Если  работник  сам  покидает  организацию  или  же  его  увольняют,  это  серьезно  сказывается  на  его  дальнейшей  карьере.  Таким  образом,  психология  данной  системы  заключается  в  том,  что  работник  не  переходит  из  одной  организации  в  другую,  а  работает  на  благо  своей  компании.  К  тому  же,  имеет  место  такой  факт,  как  уверенность  в  завтрашнем  дне. 

Таким  образом,  для  японской  модели  менеджмента  характерно  переплетение  интересов  организации  и  работника,  а  так  же  атмосфера  равенства.

Совершенно  иная  модель  управления  сложилась  в  США.  Главное  отличие  Американской  модели  менеджмента  от  Японской  заключается  в  том,  что  вся  управленческая  деятельность  в  американских  компаниях  основывается  на  инициативе,  индивидуальной  ответственности  и  индивидуальной  карьере.  Управленческие  решения  принимают,  как  правило,  конкретные  лица,  а  цели  имеют  краткосрочный  характер. 

Отношения  с  подчиненными  в  Американской  модели  являются  рабочими  и  формальными,  тогда  как  в  Японской  —  личными  и  неформальными.

Так  же  в  Американской  модели  нет  места  долгосрочной  занятости,  работник  в  любой  момент  может  покинуть  организацию,  если  найдет  более  перспективную  должность,  а  оплата  труда  связана  с  индивидуальными  заслугами  работника  в  отличие  от  Японской  модели,  в  которой  оплата  труда  зависит  от  возраста,  стажа  и  показателей  деятельности  всего  коллектива.

Таким  образом,  сравнительный  анализ  двух  моделей  управления  —  японской  и  американской,  показывает,  что  роль  менеджмента  во  многом  зависит  от  психологических  и  социально-культурных  факторов,  которые  специфичны  для  каждой  страны.  Тем  не  менее,  в  последнее  время  американцы  стараются  перенести  некоторый  положительный  опыт  Японии  на  свои  предприятия.

Что  же  касается  российского  менеджмента,  то,  по  мнению  А.П.  Егоршина,  его  специфика  проявляется  в  стиле  управления,  философии  организации,  роли  и  месте  трудового  коллектива  в  управлении,  жизненном  опыте  и  профессионализме  руководителя  и  негативных  явлениях  в  управлении  [2].  Главная  проблема  заключается  в  том,  что  как  такового  конкретного  стиля  управления  в  России  нет,  а  существует  лишь  экономика  переходного  периода,  оставшаяся  еще  с  советских  времен.  По  мнению  автора,  российскому  обществу  необходимо  обратить  внимание  на  зарубежный  опыт  управления  персоналом  и  позаимствовать  некоторые  положительные  моменты.  Главная  задача,  которая  стоит  на  сегодняшний  день  перед  российским  менеджментом  —  избавление  от  изживших  себя  стереотипов  поведения  управленческих  структур,  то  есть  управленческая  деятельность  должна  быть  ориентирована  на  конечный  результат.

Например,  в  России  нет  такого  понятия,  как  «пожизненный  наем»,  тем  не  менее  для  многих  работников  характерна  продолжительная  трудовая  деятельность  на  одном  предприятии.  Прежде  всего,  это  связано  с  низкой  миграцией  населения  и  небольшим  количеством  предприятий  во  многих  регионах  России.  Немаловажная  роль  здесь  отводится  родственным  связям.

Однако  в  Японии  пожизненный  найм  существует  не  только  за  счет  низкой  миграции.  Большое  значение  здесь  отводится  заинтересованности  работников  в  максимально  продолжительной  работе  на  одном  и  том  же  предприятии.

Таким  образом,  для  того  чтобы  российские  предприятия  эффективно  функционировали,  их  руководителям  необходимо  создавать  условия  для  долгосрочной  занятости  сотрудников  [1].

Кроме  того,  в  условиях  долгосрочного  найма  на  российских  предприятиях  целесообразно  внедрять  систему  кадровой  ротации.  Работники  российских  предприятий  вынуждены  в  течение  многих  лет  работать  на  одном  рабочем  месте,  что  снижает  их  интерес  к  работе,  подавляет  инициативу  и  препятствует  профессиональному  росту.  Введение  системы  ротации  позволит  работникам  российских  организаций  не  только  избежать  однообразной  работы  в  течение  длительного  периода,  но  и  будет  способствовать  их  профессиональному  росту,  а  также  позволит  им  получить  представление  о  различных  аспектах  деятельности  предприятия  и  действовать  именно  в  интересах  всей  компании.

Еще  одно  направление  формирования  российского  менеджмента  состоит  в  разработке  и  внедрении  мероприятий  по  совершенствованию  основных  элементов  управления:  форм  разделения  и  кооперации  труда,  нормирование  труда  и  его  оплаты,  механизации  и  автоматизации  труда  работников  управления,  информационных  технологий  и  делопроизводства,  рабочих  мест  и  условий  труда,  методов  управления  и  др.  [4,  5].

Эффективная  система  управления  должна  обеспечить  конкурентные  преимущества  организации:  прогнозируемость  финансового  результата,  стабильность  и  др.  Таким  образом,  многое  для  обеспечения  внедрения  в  жизнь  вышеперечисленных  направлений  развития  российского  менеджмента  может  быть  позаимствовано  из  опыта  японских  менеджеров.

Список  литературы:

1. Гуревич  Е.А.  О  возможности  прямого  заимствования  опыта  японского  менеджмента  в  России:  журнал  «Финансовый  менеджмент»  №  6  год  2001/  [Электронный  ресурс]  —  Режим  доступа.  —  URL:  http://dis.ru/library/detail.php?ID=22463
2. Егоршин  А.П.  Управление  персоналом  [Текст]:  учеб.  пособие  /  А.П.  Егоршин  /  Н.  Новгород:  НИМБ,  2001.
3. Зайкина  К.А.,  Юнусбаева  В.Ф.  Формальные  и  неформальные  методы  управления  персоналом  как  способ  повышения  производительности  в  коллективе  [Электронный  ресурс]:  Электронное  научно-практическое  периодическое  издание  «Экономика  и  социум»  Выпуск  №  2(11)  (апрель-июнь,  2014)  /  [Электронный  ресурс]  —  Режим  доступа.  —  URL:http://iupr.ru/domains_data/files/zurnal_11/Zaykina%20K.A.%20(sovremennye%20tehnologii%20upravleniya%20organizaciyay).pdf
4. Кузнецова  А.Р.,  Ягафарова  В.А.  Образование  как  ключевой  фактор  повышения  конкурентоспособности  страны  //  Высшее  образование  сегодня  //  —  2013.  —  №  1.  —  С.  31—33.
5. Кузнецова  А.Р.,  Кадыров  Э.М.  Основные  социально-экономические  индикаторы  развития  системы  образования  в  России  и  в  мире  //  Высшее  образование  сегодня  //  —  2013.  —  №  3.  —  С.  18—21.
6. Словарь  бизнес-терминов  [Электронный  ресурс]  —  Режим  доступа.  —  URL:  http://dic.academic.ru/contents.nsf/business