Статья опубликована в рамках: XVI Международной научно-практической конференции «Научное сообщество студентов XXI столетия. ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ» (Россия, г. Новосибирск, 23 января 2014 г.)

Наука: Экономика

Секция: Менеджмент

Скачать книгу(-и): Сборник статей конференции

Библиографическое описание:
Ерыгина А.О., Гарбуз А.В. АУТСТАФФИНГ КАК СПОСОБ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ // Научное сообщество студентов XXI столетия. ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ: сб. ст. по мат. XVI междунар. студ. науч.-практ. конф. № 1(16). URL: http://sibac.info/archive/economy/1(16).pdf (дата обращения: 23.01.2020)
Проголосовать за статью
Конференция завершена
Эта статья набрала 0 голосов
Дипломы участников
Диплом лауреата
отправлен участнику

АУТСТАФФИНГ  КАК  СПОСОБ  УПРАВЛЕНИЯ  ПЕРСОНАЛОМ

Ерыгина  Анжелика  Олеговна

Гарбуз  Анастасия  Викторовна

студенты  4  курса,  кафедра  экономики  и  менеджмента  ДВФУ,  РФ,  г.  Владивосток

E-mail:  fluffy_doll@mail.ru

Смирнов  Владимир  Петрович

научный  руководитель,  канд.  экон.  наук,  профессор  кафедры  менеджмента  ДВФУ,  РФ,  г.  Владивосток

 

На  сегодняшний  день  в  отечественном  бизнесе  весьма  прочное  место  занимает  такой  вид  услуг  как  аутстаффинг.  В  широком  понимании  аутстаффинг  —  это  вывод  сотрудников  за  штат  предприятия,  передача  фирмой  части  своего  персонала  кадровому  агентству.  Рабочее  место  закрепляется  за  этими  сотрудниками,  но  все  функции,  которые  осуществлял  работодатель  (начисление  заработной  платы,  социальных  гарантий  и  другие)  осуществляет  компания,  которая  предоставляет  данные  услуги.

Принцип  аутстаффинга  состоит  в  том,  что  компания-провайдер  становится  формальным  работодателем  для  работников  компании-заказчика  и  полностью  берет  на  себя  юридическую  и  финансовую  ответственность.  Работников  компании-заказчика  зачисляют  в  штат  провайдера,  на  которого  перекладываются  обязанности  по  выплате  зарплаты,  налогов  и  выстраиванию  трудовых  отношений  в  соответствии  с  российским  законодательством. 

Провайдер  и  компания  заключают  договор,  по  которому  заказчик  ежемесячно  переводит  исполнителю  определенную  сумму,  и  это  во  многом  облегчает  работу  руководителей,  и  они  могут  сосредоточиться  на  других  важных  делах,  а  все  вопросы  относительно  персонала  будет  решать  компания-провайдер  [1].  И  самое  важное,  что  следует  понимать  при  заключении  подобного  договора  —  это  то,  что  сотрудники  не  могут  быть  предметом  договора,  предметом  лизинга  и  сдаваться  в  аренду.

Как  и  везде,  у  аутстаффинге  существуют  свои  плюс  и  минусы  (таблица  1): 

Таблица  1.

Достоинства  и  недостатки  аутстаффинга

Плюсы  аутстаффинга

Минусы  аутстаффинга

·                     Он  позволяет  сократить  прямые  затраты,  которые  влияют  на  себестоимость  производимого  продукта,  а  заработная  плата  как  раз  относится  к  категории  прямых  затрат,  и  если  вы,  воспользовавшись  аутстаффингом,  отнесете  эти  затраты  к  другой  статье  расходов  (финансирование  услуги),  то  себестоимость  снизится  автоматически.

·                     Топ-менеджмент  компании,  непосредственно  продолжая  руководить  сотрудниками,  освобождается  от  административной  и  финансовой  рутины,  т.  е.  не  нужно  рассчитывать  зарплату,  общаться  с  профсоюзами  и  т.д.

·                     Снижаются  риски,  которые  связаны  с  выплатой  компенсаций  при  увольнении  работников,  кроме  того,  у  кадрового  отдела  появляется  дополнительное  время  для  освоения  и  внедрения  инновационных  методик  обучения  персонала  и  управления  кадрами,  в  результате  оптимизации  системы  управления  фирма  получает  возможность  увеличить  сотрудникам  заработную  плату  и  бонусы.

·                     Каждый  сотрудник  хочет  работать  в  престижной  фирме,  для  них  очень  важен  бренд,  потому  что  работа  в  известной  компании  положительно  влияет  на  имидж  самого  сотрудника  и  на  его  дальнейшее  трудоустройство,  а  при  оформлении  его  с  помощью  аутстаффинга  во  всех  документах  будет  указано  название  другой  организации,  и  для  некоторых  это  неприемлемо.  Компания  практически  всегда  теряет  доверие  сотрудников.  Речь  идет  не  только  о  тех,  кого  выводят  за  штат,  но  и  о  штатных  сотрудниках.

·                     Сотрудник,  написавший  в  ходе  аутстаффинга  заявление  на  увольнение,  психологически  не  может  работать  с  прежней  отдачей  и  волей-неволей  начинает  искать  новое  место.  В  сознании  персонала  это  первый  реальный  «звоночек»  перед  увольнением.  И  с  этой  точки  зрения  аутстаффинг  уже  не  может  быть  инструментом  оптимизации  системы  менеджмента  организации.  Управлять  становится  сложнее,  а  эффективность  работы  персонала  заметно  падает.

 

По  нашему  мнению,  аутстаффинг  является  прекрасным  инструментом,  когда  у  вас  очень  быстро  увеличивается  штат,  но  при  этом  компания  не  готова  нести  дополнительные  затраты,  если  большая  текучка  персонала,  или  если  вам  нужен  персонал  на  короткий  промежуток  времени.  Аутстаффинг  хорошо  использовать  с  новыми  сотрудниками.  Естественно,  аутстаффинг  могут  использовать  только  «прозрачные»  компании.  Среди  российских  предприятий  таких,  к  сожалению,  не  много,  также  многие  отечественные  фирмы  хотят  привлекать  дорогих  высококвалифицированных  специалистов,  и  готовы  платить  им  даже  больше,  чем  западные  фирмы,  вот  только  оформлять  таким  специалистам  фактическую  зарплату  компании  не  могут  —  ведь  тогда  они  будут  получать  в  25  раз  больше  директора.  В  такой  ситуации  приобрести  ценного  специалиста  можно,  заключив  договор  об  оказании  услуги  аутстаффинга  с  компанией-провайдером.

Аутстаффинг  всегда  был  за  рамками  правового  поля.  Аутстаффинг  —  это  заграничная  модель.  В  Европе  подобная  модель  сотрудничества  между  двумя  юридическими  лицами,  когда  одно  юридическое  лицо  предоставляет  в  аренду  другому  юр  лицу  на  некоторое  время  необходимых  сотрудников,  популярна,  экономически  обоснована  и  предусмотрена  законодательством  [2].  У  нас  же  в  России,  несмотря  на  то,  что  существует  такая  форма  договора  как  «договор  предоставления  персонала»,  эта  модель  работы  очень  рискованная.

Само  понятие  «аутстаффинг»  не  предусмотрено  нашей  юридической  терминологией.

В  принципе,  некоторое  подобие  заёмного  труда  имело  место  ещё  в  СССР.  Данный  факт  противниками  аутстаффинга  обычно  замалчивается,  однако,  с  ним  трудно  спорить.  Так,  Постановлением  Военно-промышленной  комиссии  при  Совмине  СССР  на  базе  головных  организаций  по  выпуску  конечной  продукции  создавались  временные  межотраслевые  трудовые  коллективы  из  лучших  специалистов  предприятий-смежников,  которые  трудились  на  всех  этапах  жизненного  цикла  изделия.  За  переведенными  специалистами  сохранялись  все  социальные  блага  по  месту  основной  работы  и  добавлялись  новые,  стимулирующие  выполнение  новых  задач.  Пока  аутстаффинг  практикуют  главным  образом  западные  компании,  которые  имеют  представительства  в  России,  когда  развитие  бизнеса  требует  быстрого  найма  нового  персонала.  В  России  аутстаффинг  —  довольно  молодая  услуга,  появление  надобности  в  ней  можно  оценивать  как  положительный  признак  развития  цивилизованных  рыночных  отношений.  На  сегодняшний  день,  процентное  соотношение  персонала,  выводимого  за  штат,  выглядит  следующим  образом:  31  %  —  неквалифицированный  персонал;  18  %  —  работники  среднего  звена;  4  %  —  топ-менеджмент  [3].

При  использовании  услуги  аутстаффинга  набор  персонала  и  урегулирование  трудовых  отношений  осуществляется  при  помощи  компании-провайдера,  набор  персонала  происходит  в  соответствии  с  нуждами  компании-заказчика.  Другими  словами,  компания-провайдер  возлагает  на  себя  всю  юридическую  ответственность  за  персонал,  в  которую  так  же  входят:  ведение  кадрового  производства  и  бухгалтерии,  выплата  зарплаты,  налогов,  социальное  и  медицинское  страхование.

Практический  опыт  применения  механизма  аутстаффинга  с  оценкой  экономической  эффективности  последствия  такого  мероприятия  можно  разобрать  на  примере  промышленного  предприятия  ООО  «Твист».

Предприятие  ООО  «Твист»  представляет  собой  среднюю  промышленную  компанию.  Компания  состоит  из  300  сотрудников.  В  составе  этих  сотрудников  8  бухгалтеров,  которые  занимаются  расчётом  зарплаты  и  налогов,  6  сотрудников,  работающих  в  отделе  по  работе  с  персоналом.  На  расходы,  в  том  числе  и  оплату  труда  (учитывая  налоги)  административного  персонала,  а  также  рабочих  мест  и  оборудования,  компания  затрачивает  17416  долларов  каждый  месяц.

С  целью  сокращения  административных  издержек  был  произведён  перевод  286  сотрудников  в  штат  аутстаффинговой  компании.  Рассчитывающих  зарплату  и  подсчитывающих  налоги  сотрудников-бухгалтеров  расформировали,  а  из  6  сотрудников-менеджеров,  работающих  с  персоналом,  оставили  одного,  который  обучает  персонал.

В  результате  таких  действий  стоимость  услуг  аутстаффинговой  компании  составила  14300  долларов  ежемесячно,  а  компании  удалось  снизить  расходы,  связанные  с  персоналом,  на  3116  долларов  в  месяц,  что  составляет  17,9  %  от  суммы,  которая  была  до  применения  услуг  аутстаффинговой  компании.

В  результате  проведения  данных  мероприятий,  в  компании  сформировался  стабильный,  профессиональный  состав  младших  руководителей  и  ключевых  рабочих  смены,  остальной  рабочий  персонал  «приобретался  в  лизинг».  Пpи  этом  его  численность  ежедневно  гибко  регулировалась  в  соответствии  с  производственной  программой,  чего  невозможно  достичь  при  наличии  постоянного  штатного  состава.  Компания  избавилась  от  постоянной  сезонной  текучести  персонала,  массовых  невыходов  на  работу  и  опозданий,  обеспечила  полное  выполнение  производственной  программы  по  выпуску  готовой  продукции  в  соответствии  с  требованиями  рынка.

Можно  заключить,  что  аутстаффинг  не  только  упрощает  процесс  деятельности  организации,  но  и  экономически  эффективен,  так  как  позволяет  избежать  многих  рисков,  связанных  с  деятельностью  наемных  работников.

Аутстаффинг  действительно  замечательный  инструмент  для  бизнеса,  его  главный  плюс  состоит  в  том,  что  он  снижает  нагрузку  на  кадровую  службу.  Сотрудникам  HR-отдела  не  надо  заполнять  табели  учета  отработанного  времени,  составлять  приказы  о  приеме  на  работу,  увольнениях,  отпусках,  заполнять  трудовые  книжки,  а  в  результате  уменьшается  и  численность  кадровой  службы.  Трудовая  инспекция,  миграционная  служба  и  другие  проверяющие  органы  не  смогут  оштрафовать  компанию  за  нарушения,  связанные  с  кадровыми,  миграционными  и  налоговыми  вопросами  по  персоналу.  Также  снижается  количество  штатных  сотрудников  и  сокращаются  расходы  на  содержание  персонала,  идет  уменьшение  нагрузки  на  бухгалтерию  компании,  происходит  минимизация  рисков  при  увольнении  сотрудников  и  рисков  возникновения  страховых  и  прочих  непредвиденных  случаев  с  персоналом.

 

Список  литературы:

1.Котлер  Ф.,  Бергер  Р.,  Стратегический  менеджмент  по  Котлеру.  Лучшие  приемы  и  методы,  2012.  —  143  с.

2.Смирнов  В.П.  Развитие  теории  управления  предпринимательскими  организациями  /  В.П.  Смирнов  //  Этап:  экономическая  теория,  анализ,  практика.  —  2012.  —  №  1.  —  С.  113—123. 

3.Трифилова  А.А.  Оценка  эффективности  инноваций  предприятия/  А.А.  Трифилова.  М.:  Финансы  и  статистика,  2005.  —  587  с.

Проголосовать за статью
Конференция завершена
Эта статья набрала 0 голосов
Дипломы участников
Диплом лауреата
отправлен участнику

Оставить комментарий