СРАВНИТЕЛЬНЫЙ  АНАЛИЗ  И  ВЫБОР  ЭФФЕКТИВНОЙ  СИСТЕМЫ  ОПЛАТЫ  ТРУДА  РАБОТНИКОВ  ОРГАНИЗАЦИЙ

Бондаренко  Оксана  Владимировна

студент  4  курса,  кафедра  экономика  и  менеджмент,  ДГТУ,  РФ,  г.  Ростов-на-Дону

E-mail:  oksanabondarenkorostov@yandex.ru

Гавриленко  Софья  Алексеевна

научный  руководитель,  старший  преподаватель  кафедры  экономика  и  менеджмент,  ДГТУ,  РФ,  г.  Ростов-на-Дону

Выбор  системы  оплаты  труда  —  это  один  из  главных  шагов  повышения  эффективности  деятельности  любой  организации  и  ее  работников.  Система  должна  быть  понятной  для  всего  персонала,  чтоб  он  видел  непосредственную  зависимость  между  производительностью,  качеством  своего  труда  и  получаемой  заработной  платой.  В  тоже  время  система  оплаты  труда  должна  быть  не  затратным  механизмом  для  организации.

Актуальность  работы  обусловлена  тем,  что  в  последнее  время  перед  российским  обществом  встала  проблема  выбора  эффективной  системы  оплаты  труда  в  организации.  Анализ  всех  существующих  систем  и  сравнение  их  с  современными,  поможет  выбрать  и  внедрить  наиболее  эффективную  для  организации  систему  оплаты  труда.

Оплата  труда  —  это  система  взаимоотношений,  связанных  с  обеспечением  установления  и  осуществления  работодателем  выплат  работникам  за  их  труд  в  соответствии  с  нормативными  правовыми  актами,  коллективными  договорами,  соглашениями,  локальными  нормативными  актами  и  трудовыми  договорами  [4].

Все  существующие  системы  оплаты  и  стимулирования  труда  работников  организаций  можно  разделить  на  два  вида:

·     индивидуальные  системы  оплаты  по  эффективности:  индивидуальные  системы  поощрительных  вознаграждений  предполагают  наличие  выплат  за  некий  подлежащий  объективной  оценке  и  заранее  определенный  уровень  эффективности  выполнения  работы.  Преимуществом  индивидуальных  систем  вознаграждений  является  объективность  при  определении  выплат  работнику  в  соответствии  с  выбранным  критерием  эффективности.  К  недостатку  индивидуальных  систем  вознаграждений  может  отнести  нежелательное  поведение  работника,  увеличивающего  величину  оплаты  труда  в  соответствии  с  заданным  критерием  эффективности  в  ущерб  общей  эффективности  компании.

·     коллективные  системы  поощрительных  вознаграждений.  Коллективной  называют  такую  систему,  при  которой  величина  оплаты  труда  будет  зависть  от  конечных  результатов  всего  подразделения.  Заработная  плата  будет  начисляться  сначала  подразделению,  и  только  потом  разделяться  индивидуально  между  работниками.  Основным  недостатком  коллективных  систем  является  недобросовестное  исполнение  должностных  обязанностей  отдельными  работниками  [3].

Таблица  1.

Принципы  выбора  между  индивидуальной  и  коллективной  системами  поощрений

В  настоящее  время  наиболее  часто  принимаемые  современные  системы  оплаты  и  стимулирования  труда  это:

·     грейдирование, 

·     премии  или  бонусы, 

·     комиссионные  вознаграждения,

·     система  оплаты  труда  KPI,

·     система  оплаты  труда  QPR,

·     система  оперативного  планирования  и  оплаты  труда.

Грейдирование  —  это  распределение  должностей  работников  в  иерархической  структуре  предприятия,  учитывая  ценность  позиции  для  организации. 

Как  показывает  зарубежный  и  отечественный  опыт,  система  «грейдов»  имеет  следующие  преимущества:

1.  помогает  регулировать  фонд  оплаты  труда  и  делает  систему  начисления  зарплаты  гибкой  и  понятной;

2.  повышает  эффективность  фонда  примерно  от  10  %  до  30  %;

3.  упорядочивает  дисбаланс  зарплаты  на  предприятии,  отсеиваются  работники,  которые  привыкли  просить  надбавки,  а  на  самом  деле,  ленивы  и  не  достигают  поставленных  целей;

4.  позволяет,  быстро  и  оперативно  проводить  анализ  структуры,  как  должностных  окладов,  так  и  постоянной  части  зарплат,  а  также  отслеживать  их  динамику;

5.  является  хорошим  инструментом  для  определения  размера  базового  оклада  новой  должности;

6.  позволяет  определять  уровни  и  подразделения,  где,  возможно,  имеются  несоответствия  в  начислениях  заработной  платы;

7.  позволяет  сравнивать  уровни  оплаты  и  стимулирования  труда  работниками  своей  компании  с  выплатами  других  в  одном  сегменте  рынка;

8.  позволяет  сравнивать  среднюю  зарплату  любой  должности  в  своей  организации  со  средними  на  рынке  [6].

В  компании  «Вымпелком»  действует  успешно  давно  такая  система,  которая  включает  в  себя  11  грейдов  (самый  высокий  уровень  —  у  генерального  директора).  Значимым  фактором  является  влияние  данной  должности  на  деятельность  компании.  Например,  для  должности  инженера  построена  внутренняя  шкала  зарплат:  минимум  составляет  70  %  от  рыночной  цены,  а  максимум  —  130  %.  Уровень  оплаты  труда  инженера  зависит  от  его  уровня  образования,  профессии  квалификации,  опыта,  стажа  работы  в  компании  и  личных  достижениях  [2].

Премии  или  бонусы  —  это  переменная  часть  стимулирующих  выплат  сотрудникам.  Начисления  премий  могут  отличаться,  но  основная  цель  -  связать  личный  вклад  сотрудника  в  работу  компании  с  величиной  получаемой  им  премией. 

Бонусы  для  работников  организации,  особенно  когда  они  связаны  с  объективными  индикаторами,  отражающими  успех  в  работе  подразделения  или  организации  в  целом,  обеспечивают  справедливый  способ  распределения  поощрений.  Премия  часто  выплачивается  при  достижении  определенных  показателей  —  качество  изделий,  производительность  труда,  объем  продаж,  количество  привлеченных  клиентов  и  т.  п.  В  основе  бонусных  планов  могут  лежать  показатели  чистой  прибыли,  нормы  рентабельности,  выручки,  объема  выпуска,  затрат  на  единицу  продукции.  В  крупных  корпорациях  годовой  бонус  часто  привязывают  к  трем  показателям:  успехам  компании,  успехам  подразделения  и  личным  результатам  сотрудника.  Каждому  из  перечисленных  показателей  могут  присваиваться  коэффициент  весомости. 

В  ОАО  «Газпромнефть-Новосибирск»  используется  комбинированный  вид  премирования  работников.  Здесь  есть  и  ежемесячная  премия,  составляющая  30%  от  суммы  оклада,  и  ежеквартальная  премия,  составляющая  примерно  25  %  от  суммы  месячного  оклада,  и  годовая  премия,  составляющая  двойную  сумму  месячного  оклада,  и  премия,  исчисляющаяся  в  процентах  от  продажи.  Последний  вариант  премии  начисляется  только  тогда,  когда  город  или  регион  выходит  на  лидирующие  позиции  по  количеству  проданных  товаров.  Сумма  зависит  также  от  общей  прибыли  компании  [5].

Комиссионные  вознаграждения  —  это  наиболее  простая  схема,  состоящая  в  том,  что  работник  получает  определенный  процент  от  суммы  заключенной  сделки  или  от  выручки  за  проданный  товар  или  оказанные  услуг.  Таким  образом,  работник  стимулируется  к  достижению  более  высоких  результатов  в  работе.  Комиссионные  могут  использоваться  в  сочетании  с  базовым  окладом,  а  могут  полностью  составлять  заработную  плату  сотрудника. 

Данная  форма  предполагает  множество  разновидностей  оплаты  труда.  Так,  она  может  быть  полностью  основана  на  комиссионных  процентах  или  строиться  по  принципу  «оклад  плюс  проценты»,  т.  е.  сочетать  фиксированную  ежемесячную  заработную  плату,  которая  выплачивается  независимо  от  количества  проданной  продукции  (товаров,  работ,  услуг),  с  комиссионным  вознаграждением.  Кроме  того,  выплачиваемое  комиссионное  вознаграждение  может  быть  установлено  в  виде  фиксированного  процента  от  продаж,  а  может  применяться  прогрессивная  шкала,  при  которой  сотрудник  собирает  «очки»  в  зависимости  от  собственных  достижений  и  после  достижения  определенных  уровней  накопления  начинает  получать  более  весомые  суммы.

KPI  (ключевые  индикаторы  исполнения)  —  это  определение  ключевых  показателей,  по  которым  измеряется  эффективность  работы  сотрудников.  Например,  для  директора  по  продажам  это  может  быть  размер  клиентской  базы,  маржинальный  доход,  или  объем  продаж.  Планы  работы  для  сотрудников  устанавливаются  по  каждому  из  KPI.

KPI  имеет  достоинства  и  недостатки.  Среди  достоинств  можно  выделить  прозрачность.  Работник  нацелен  на  достижение  определенного  результата,  при  этом  он  знает  и  для  него  открыты  критерии  оценки  его  трудовой  деятельности.  Также  достоинство  такой  системы  оплаты  труда  в  определенности.  Работник  имеет  определенные  цели  и  задачи,  взаимоувязанные  на  целях  и  задачах  работодателя.  Для  него  установлены  конкретные  сроки  выполнения  поставленных  целей.  Персонал  предприятия  знает,  что  они  могут  не  только  получить  премию,  но  и  добиться  своими  силами  повышения  ее  в  зависимости  от  своих  достигнутых  результатов.  Это  еще  одно  достоинство  такой  системы  оплаты  труда  —  перспективность.  Система  KPI  нацелена  на  постоянное  поддержание  обратной  связи  [8].

Многие  компании  концентрируют  внимание  на  выявлении  и  поощрении  своих  наиболее  ценных  сотрудников.  В  сети  гостиниц  Marriott  был  введен  новый  план  стимулирования  работников.  Теперь  премии  за  хорошую  работу  получает  меньше  работников,  но  те,  которые  их  получают,  получают  действительно  много.  Другой  пример  успешного  использования  системы  —  программа  «Розовый  Кадиллак»  в  компании  MareKeyCosmetics  для  сотрудников,  добившихся  особо  высоких  результатов  [5].

QPR  —  это  система  мониторинга  эффективности  компаний  и  обнаружения  критических  ситуаций  в  ее  деятельности.  Система  помогает  всем  руководителям  улучшить  систему  управления,  в  короткое  время  достигать  поставленных  целей  организации,  проанализировать  работу  исполнителей,  в  режиме  реального  времени  отслеживать  динамику  изменения  работы  в  организации.

В  такой  системе  для  всех  сотрудников  создается  индивидуальный  аккаунт,  в  котором  отображаются  данные,  помогающие  оценить  показатель  результата  труда  подчиненных.  Свои  аккаунты  могут  просмотреть  только  руководители  организации  и  непосредственный  его  владелец,  такая  безопасность  помогает  избежать  нездоровой  конкуренции  среди  работников. 

Эффективность  системы  заключается  в  том,  что  работник  и  руководитель  могут  в  любой  момент  посмотреть  показатели  и  сравнить  с  предыдущими  месяцами.  Такая  система  позволяет  подчиненным  вовремя  активизироваться  в  работе,  рассмотреть  недостатки  в  своей  работе  и  к  концу  месяца  изменить  свой  показатель.  Кроме  того  по  данным,  которые  вводятся  в  систему  QPR  автоматически,  можно  рассчитать  уровень  премиальной  части  заработной  плата  работника  в  текущем  месяце.  Это  означает,  что  чем  больше  баллов  получит  сотрудник,  тем  больше  денег  он  получит  в  конце  месяца.  Баллы  складываются  из  различных  показателей  работы:  уровень  продаж,  количество  проданных  единиц  товара  и  т.  д.  Для  руководителей  отделов  и  предприятий  в  целом,  критерии  оценки  могут  другими.  Их  работу  можно,  например,  оценивать  не  по  количеству  проданных  единиц  товара  и  эффективности  труда  подчиненных,  а  по  объему  чистой  прибыли  организации. 

Система  QPR  успешно  используется  в  таких  компаниях  как  Газпромнефть,  Сибур,  РАО  ЕЭС  России,  МТС,  Иркут,  и  во  многих  других  [7].

"Сопот"  —  система  оперативного  планирования  и  оплаты  труда,  суть  которой  состоит  в  планировании  структуры  заработной  платы  работников.

Заработная  плата  при  данной  системе  определяется  как: 

1)  Оплата  стоимости  затраченного  труда  (повременный  вклад); 

2)  Оплата  итогов  (результатов)  труда  (сдельный  вклад). 

Исходя  из  этого,  зарплата  каждого  работника  планируется  по  четырем  основным  параметрам: 

1.  Ставка  —  плановая  (договорная)  заработная  плата. 

2.  Соотношение  двух  частей  ставки:  повременный  и  сдельный  вклад. 

3.  Переменные  компоненты  зарплаты,  составляющие  оплату  итогов  труда: 

1)  зарплата  за  выполнение  личных  планов; 

2)  зарплата  за  итоги  работы  своего  подразделения  (Отдела); 

3)  зарплата  за  итоги  работы  смежной  службы  или  всей  организации;

4.  Минимум  заработной  платы.

Ставка  —  это  плата  за  профессионализм  работника,  его  личные  качества,  способности  и  умения  в  области  специализации  организации.

Доля  зарплаты  за  итоги  в  составе  ставки  зависит  от  степени  влияния  должности  работника  на  итоги  выполнения  основных  показателей  производственно-хозяйственной  деятельности  предприятия,  его  подразделений  или  личных  планов.  Причем,  чем  больше  значимость  функций,  тем  больше  доля. 

В  системе  «СОПОТ»  действует  минимальная  заработная  плата,  которая  является  ограничителем  уменьшения  уровня  зарплаты,  учитывая  различные  итоги  работы,  это  могут  быть  снижение  качество  труда,  непредвиденные  ситуации.  Значит,  что  фактическая  зарплата  работника  не  будет  нижеуказанного  минимума.

Такая  система  позволяет  удержать  значимых  для  компании  сотрудников,  путем  установления  индивидуальной  минимальной  зарплаты.  Учитывается  статута  работника  и  его  ценность  для  организации.  Как  показывает  практика,  минимальная  зарплата  устанавливается  на  уровне  50—70  %  от  ставки.

Система  "СОПОТ"  —  это  совокупное  решение  задач  заработной  платы  и  вопросов  стимулирования  труда:

1.  Универсальность. 

2.  Уменьшение  влияния  на  итоговую  зарплату  внешних  факторов,  не  зависящих  от  стараний  персонала. 

3.  Улучшение  методов  внутрифирменного  планирования. 

4.  Экономическая  взаимосвязь  итогов  и  зарплаты.

5.  Планирование  ставок  в  сравнении  со  среднерыночными  ставками  специалистов  в  данном  регионе. 

6.  Совершенствование  трудовой  и  технологической  дисциплины,  уменьшение  непроизводственных  потерь,  улучшение  морального  и  духоного  климата  в  коллективе  [1].

На  основании  проведенных  исследований  современных  систем  оплаты  и  стимулирования  труда  предлагаем,  следующий  механизм  выбора  эффективной  системы,  представленный  в  таблице  2.

Таблица  2.

Механизм  выбора  эффективной  системы  оплаты  и  стимулирования  труда  на  основе  показателей

«+»  влияние  на  выбор  данной  системы,  «–»  не  влияет  на  выбор  данной  системы

Разработанный  механизм  выбора  эффективной  системы  оплаты  и  стимулирования  труда  позволит  руководству  предприятия  выбрать  систему  с  минимальными  затратами  времени.

В  настоящий  момент  в  большинстве  компаний  особое  внимание  уделяется  повышению  производительности  труда  и  поэтому  остро  стоит  вопрос  о  влиянии  программ  поощрений  на  эффективность  их  деятельности.  Удачный  выбор  соответствующей  системы  поощрений  оказывает  положительное  влияние  на  эффективность  [3].  Многие  эксперты  утверждают,  что  значительное  влияние  на  производительность  работников,  оказывают  индивидуальные  системы  поощрения.  Однако,  разработанный  механизм  выбора  эффективной  оплаты  труда,  с  выдвинутыми  показателями  выбора,  помогут  улучшить  эффективность  работы  отдельного  сотрудника  и  организации  в  целом. 

Список  литературы:

1.Андросова  Л.А.СОПОТ  //Экономика  труда,  ДТУ,  2011.

2.Дагаева  А.,  Каждому  по  способностям  //Ведомости.  —  2005.  —  №  11.  [Электронный  ресурс]  —  Режим  доступа.  —  URL:  http://www.ippnou.ru/article.php?idarticle=001833  (дата  обращения  01.12.2013).

3.Заложнев  Д.А.,  Новиков  Д.А.  Модели  системы  оплаты  труда.  Москва  ПМСОФТ,  2009.

4.ЗАО  "BKR-Интерком-Аудит".  Системы  оплаты  труда.  [Электронный  ресурс]  —  Режим  доступа.  —  URL:  http://www.audit-it.ru/articles/personnel/a110/42792.html  (дата  обращения  01.12.2013).

5.Магура  М.,  Курбатова  М.  Секреты  мотивации,  или  мотивация  без  секретов//Управление  персоналом.  2007,  №  13—14.

6.Степнова  Н.И.,  А.В.  Палаткина.  Совершенствование  оплаты  труда  работников  предприятия  на  основе  системы  грейдов//Научный  Вестник  МГТУ  ГА,  №  156,  2010.

7.Шаппо  И.С.  Автоматизация  системы  мотивации  персонала  на  QPR  ScoreCard.  [Электронный  ресурс]  —  Режим  доступа.  —  URL:  http://www.kpilib.ru/article.php?page=51  (дата  обращения  01.12.2013).

8.KPI  система  оплаты  труда  —  ее  особенности.  [Электронный  ресурс]  —  Режим  доступа.  —  URL:  http://www.iksystems.ru/articles.php?id=385  (дата  обращения  01.12.2013).