СИТАУЦИЯ  НА  РЫНКЕ  ТРУДА:  ПРЕСОНАЛ  НЕФТЕГАЗОВОЙ  ОТРАСЛИ

Стародубцева  Юлия  Владимировна

студент  4  курса,  кафедра  экономики  и  технологии  управления,  ФГАОУ  ВПО  «Северо-Кавказский  федеральный  университет»,  РФ,  г.  Ставрополь

E-mail:  VATASHINO@yandex.ru

Чепурко  Галина  Викторовна

научный  руководитель,  канд.  экон.  наук,  доцент  ,  кафедра  экономики  и  технологии  управления,  ФГАОУ  ВПО  «Северо-Кавказский  федеральный  университет»,  РФ,  г.  Ставрополь

С  каждым  годом  роль  качественного  управления  для  предприятий  становится  в  условиях  развития  мирового  рынка  более  актуальной.  Несомненно,  немаловажную  роль,  и  даже  первостепенную  играет  продукция  предприятия  для  мирового  рынка:  чем  более  качественную  продукцию  сможет  поставить  данное  предприятие,  тем  больше  у  неё  шансов  на  получение  большей  доли  рынка,  и  тогда  возможно  развитие  предприятия  на  новых  уровнях,  его  расширение  на  мировом  рынке,  возможность  самостоятельно  вести  инновационные  проекты  и  так  далее.

Но  если  первостепенную  роль  для  мирового  рынка  играет  качество  поставляемого  товара,  его  относительно  низкая  цена,  количество  и  сроки  его  поставки,  то  для  того,  чтобы  добытое  сырьё  смогло  реализоваться  в  виде  той  самой  качественной  продукции,  необходимо  грамотное  управление  производством.  Каждая  отрасль  уникальна,  так  и  нефтегазовая  не  является  исключением:  все  технологические  стадии,  которые  приходится  преодолевать  сырью  до  конечного  пункта  назначения,  не  могут  быть  полностью  автоматизированы.  Это  связанно  не  только  с  тем,  что  существуют  трудности  с  переработкой  сырья  как  такового,  но  скорее  от  того,  что  каждое  месторождение  уникально,  и  необходимо  собирать  уникальный  технологический  комплекс.  Для  осуществления  полного  цикла  добычи  углеводородного  сырья,  куда  входят  разведка,  добыча  и  реализация  добываемого  сырья,  необходимы  расчёты  дебитов  месторождения,  пластовых  давлений,  объёмов  пластов  и  прочее,  монтаж  оборудования,  его  ремонт  и  обслуживание  в  течение  рабочего  фонда  скважин,  затем  не  менее  важный  этап  —  демонтаж  скважин.  Все  эти  процессы  выполняются  лишь  при  наличии  персонала,  способного  выполнить  данные  задачи  и  имеющего  опыт  в  выполнении  такого  рода  работ. 

Для  сокращения  затрат,  имеющих  немаловажное  значение  для  снижения  стоимости  продукции,  выбор  может  пасть  на  технологические  или  управленческие  ресурсы.  Во  многом  успешность  деятельности  предприятия  зависит  от  профессионализма  персонала:  это  и  управленческие  отделы,  отделы  по  маркетингу,  непосредственно  рабочие  и  многие  подразделения. 

Руководитель  департамента  «Рекрутмент  для  нефтегазового  комплекса»  компании  «Агентство  Контакт»,  Юлия  Забазарных,  поясняет:  «На  сегодняшний  день  управление  людскими  ресурсами  стало  одним  из  стратегических  приоритетов  компаний,  работающих  в  нефтегазовой  сфере,  что  привело  к  активному  развитию  рекрутмента  на  рынке.  Постоянный  рост  спроса  на  различные  группы  персонала,  обусловленный  необходимостью  формирования  кадрового  резерва  —  значимая  тенденция  сегодня.  Рынку  необходимы  квалифицированные  специалисты  и  опытные  руководители  —  на  эти  позиции  мы  получаем  самое  большое  количество  запросов  сегодня».

В  последнее  время  прослеживается  яркая  тенденция,  говорящая  о  дефиците  персонала.  «Вопрос  о  привлечении  высококвалифицированных  рабочих  —  например,  опытных  механиков,  инженеров  —  очень  актуален  сегодня  для  большинства  компаний.  Стремительное  развитие  отрасли,  увеличение  объемов  производства,  открытие  новых  проектов  резко  увеличило  потребность  в  таких  специалистах.  Компании  инвестируют  значительные  средства  в  их  привлечение,  удержание  и  развитие»,  —  отмечает  Андрей  Чепурнов.  «В  последнее  время  ощущается  нехватка  квалифицированного  рабочего  персонала,  связанная  с  непрестижностью  профессии  рабочего  и  отсутствием  хорошей  школы  подготовки  этой  категории  персонала,  —  говорит  Марина  Пахомкина,  директор  департамента  по  корпоративному  обучению  и  развитию  компании  TNK-BP.  —  Сейчас  перед  компаниями  стоит  вопрос  о  модернизации  системы  обучения  рабочих  кадров.  Существующая  система,  базирующаяся  на  старой  методологии  обучения,  не  отражает  современных  требований,  предъявляемых  компаниями  к  знаниям  и  навыкам  рабочих.  Задачи  повышения  эффективности  производства  диктуют  необходимость  формирования  новых  профессиональных  стандартов,  расширения  спектра  профессиональных  навыков  у  рабочих,  создания  системы  обучения  смежным  профессиям».

В  2012  году  компания  «Анкор  Энерджи»  провела  опрос  среди  представителей  HR-департаментов  компаний  нефтегазового  и  энергетического  секторов.  Тема  опроса  была  такая:  «Кадровый  потенциал  в  сфере  нефтегаза  и  энергетики».  Целью  исследования  стала  ситуация  на  рынке  труда  в  данных  отраслях.  Участниками  опроса  являлись  45  компаний  ТЭК.  Результатом  опроса  стал  общий  вывод  в  том,  что  трудность  в  поиске  новых  и  квалифицированных  рабочих  имеется  у  всех  участников,  и  нарастает  с  каждым  годом.  Проблема  связана  с  тем,  что  уровень  подготовки  в  ВУЗах  недостаточно  высок  для  постоянно  растущих  требований  бизнеса.  Количественно  учебные  учреждения  удовлетворяют  потребность  в  кадрах,  но  ситуация  с  качественной  стороной  далека  от  идеала:  более  половины  выпущенных  специалистов  не  соответствуют  требованиям  компаний  ТЭК  [1].

Приведём  список  наиболее  востребованных  специалистов  в  нефтегазовой  сфере,  химической  промышленности,  черной  и  цветной  металлургии.

По  данным  опроса,  проводившегося  в  2012  году,  явный  дефицит  проявляется  в  управленцах,  руководящих  проектами  —  около  43  %,  инженерно-техническом  персонале  и  квалифицированных  рабочих  —  свыше  24  %.  В  таблице  1  описана  подробная  структура  дефицитного  явления  кадров.

Таблица  1. 

Профильные  дефицитные  позиции  в  отрасли

Решение  задач  дефицита  кадров  компании  решают  разными  способами,  например  привлекают  специалистов  из  различных  регионов,  привлекают  ректрутинговые  компании  и  так  далее.  Работодатели  заинтересованы  в  привлечении  молодых  специалистов,  имеющих  знания,  соответствующие  требованиям  отрасли. 

Приведём  таблицу,  показывающую  структуру  решений  поиска  кадров:

Таблица  2. 

Пути  поиска  подходящих  кадров

Однако,  статистика  говорит  о  том,  что  лишь  около  10  человек  в  год  могут  быть  приняты  на  постоянную  основу  на  производство  у  60  %  опрошенных  работодателей.  Около  7  %  работодателей  может  привлечь  к  себе  на  постоянную  основу  от  100  до  500  человек.

И.  Мячин,  гендиректор  «АНКОР  Энерджи  сервисез»  сообщает  о  том,  что  дефицит  кадров  является  проблемой  каждой  второй  фирмы,  и  по  прежнему  найти  квалифицированного  специалиста  нелегко.  Не  у  многих  компаний  —  у  17  %,  —  есть  программа  корпоративного  образования  с  дифференцированными  подготовками  кадров.  В  условиях  современного  рынка  следует  комплексно  и  эффективно,  с  привлечением  международных  компаний,  развивать  молодые  кадры  и  корпоративный  сектор  как  единую  и  неотделимую  систему. 

Общие  тенденции  дефицита  кадров  в  нефтегазовой  отрасли,  по  мнению  Юлии  Забазарных,  связан  с  расширением  производств,  открытием  новых  проектов,  и,  наконец,  со  старением  кадров:  многие  специалисты  в  начале  90-х  перешли  в  коммерческую  деятельность.  Подготовка  новых  кадров  требует  немалых  инвестиционных  вкладов.  Потому  фирмы  отрасли  ищут  квалифицированные  кадры,  способных  занять  место  прежних  без  снижения  качества  выполнения  работ.  Статистика  подкрепляет  факт  дефицита  тем,  что  существует  повышенный  и  неудовлетворённый  спрос.

Андрей  Чепурнов  говоря  о  кадровом  дефиците,  отмечает,  что  растет  спрос  на  специалистов  со  знанием  международных  бизнес-подходов  и  знанием  иностранного  языка,  так  же  немаловажным  наличие  опыта  работы  до  10  лет  в  нефтегазовой  отрасли.  В  связи  с  всё  большим  проявлением  явлений  глобализации,  отрасль  стала  нуждаться  в  менеджерах,  которые  могут  возглавлять  конкретные  направления  международных  или  совместных  предприятий.  Обмен  опытом  является  одним  из  основополагающих  моментов  для  построения  развития  международных  отношений.  Юлия  Забазарных  так  же  указывает  на  то,  что  специалисты  с  большим  багажом  практических  знаний  по  специальности  всегда  будут  пользоваться  спросом,  но  знание  и  умение  применить  иностранные  языки  в  современном  мире  являются  не  менее  важными  требованиями  к  современному  работнику  —  сама  реальность  требует  адаптации  к  рыночным  условиям,  бизнес-среде,  международным  компаниям. 

Как  считает  Марина  Пахомкина,  —  независимый  эксперт  по  управлению  персоналом,  —  явление  старения  персонала  нефтегазовой  отрасли  является  общемировой  тенденцией,  но  не  только  России.  Решение  проблемы  специалисты  видят  в  сотрудничестве  с  обучающими  заведениями,  во  внедрении  комплексных  программ  многоуровневого  обучения  молодых  кадров.  Так  существует  программа  «Три  горизонта»,  финансируемая  ТНК  BP.  Это  трехлетняя  программа,  состоящая  из  этапов:  «Я  и  моя  компания»,  «Я  и  моя  профессия»,  «Я  и  моя  карьера»,  цель  которой  является  помощь  в  овладении  молодым  специалистам  знаниями  и  навыками,  необходимыми  в  отрасли  на  мировой  арене»  [2].

Андрей  Чепурнов  делится  информацией  о  том,  что  компания  Shell  инвестирует  достаточно  большие  средства  в  систему  мирового  отбора  молодых  специалистов.  Программа  отбирает  и  помогает  раскрыться  потенциалу  будущих  специалистов,  к  примеру,  занятия  направлены  на  принятие  быстрых  решений  и  анализ  ситуации,  достижение  поставленных  задач,  умение  выстраивать  отношения  с  людьми  как  внутри  организации,  так  и  вне  неё.

Сегодня  эксперты  в  области  подбора  кадров  отмечают,  что  наиболее  качественный  и  экономичный  результат  подготовки  кадров  возможен  внутри  компании.  Потому  подготовка,  как  было  указано  выше,  ведётся  чуть  ли  не  со  школьной  скамьи,  но  большее  внимание  уделяется  выпускникам  ВУЗов.  Например,  около  60  %  респондентов  сотрудничают  с  различными  вузами.  С  РГУ  нефти  и  газа  им.  Губкина  около  45  %  респондентов  сотрудничают  и  видят  возможные  перспективы  в  развитии  отношений.  Специалисты  едины  и  в  суждении  о  том,  что  сегодняшние  выпускники  в  большей  мере  имеют  знания  в  теории,  но  на  практике  полученные  знания  не  подкреплялись,  что  является  существенным  недостатком  молодых  кадров. 

Нефтегазовая  отрасль  является  привлекательной  для  специалистов  как  различного  уровня,  так  и  специальности.  Выпущенные  специалисты  представляют  свою  работу  на  средних  и  высоких  рангах  с  высокой  заработной  платой  с  первых  дней.  Однако  такое  представление  не  является  верным,  и  карьерный  рост  начинается  с  начальных  рангов.  Мотивационная  политика  в  секторе  развита  достаточно  слабо,  однако  компании  стараются  следить  за  здоровьем  сотрудников:  создаются  спорт-залы,  выдаются  абонементы  на  бассейн,  выдаются  путёвки  на  санаторно-курортное  лечение,  практикуются  выезды  на  природу.  Основными  мотивационными  практикуемыми  методами  являются  предоставление  жилья,  ссуды  в  банках,  отдых  в  специализированных  санаторных  комплексах,  предоставление  медицинской  страховки  или  страхования  жизни,  компенсации  за  питание,  оплаты  мобильного  телефона  и  прочее.

Специалисты  отрасли  видят  выход  из  кадрового  дефицита  в  реализации  следующих  задач:

·     создание  моногородов,  находящихся  около  месторождений,  являются  отечественной  особенностью.  Обеспеченность  поселения  такого  типа  всеми  видами  коммуникаций  является  первоначальной  целью. 

·     борьба  за  квалифицированные  кадры  с  каждым  годом  будет  усиливаться.  Потому  кампании  будут  совершать  дополнительные  затраты  для  привлечения  внимания  специалистов.  Развитие  мотивационных  мероприятий  может  стать  одним  из  такого  рода  решений. 

В  современной  экономике  развитие  стремиться  к  совершенствованию:  будь  то  качество  используемых  ресурсов,  технологии  их  использования,  методы  планирования  ведения  затрат,  использование  человеческих  ресурсов.  С  развитием  всех  составляющих  процесса  производства  актуальным  вопрос  становится  и  развитие  трудового  коллектива,  его  полное  включение  в  производственные  процессы.  Развитие  персонала,  его  высокая  квалификация,  способность  к  постоянному  обучению  играет  на  современном  рынке  труда  важную  роль  при  подборе  кадрового  состава  персонала.  Достижение  соответствующего  уровня  становится  возможным  для  молодых  кадров,  так  как  крупные  компании  выделяют  средства  для  повышения  их  квалификации.  Таким  образом,  нефтегазовые  компании,  столкнувшись  с  дефицитом  профессиональных  кадров,  стремятся  получить  наиболее  квалифицированные  кадры.  В  свою  очередь,  для  привлечения  внимания  будущих  работодателей,  выпускникам  необходимо  помимо  приобретённых  теоретических  навыков  иметь  практические,  которые  возможно  приобрести  и  благодаря  программам  повышения  квалификации;  немаловажно  знание  иностранного  языка.  Новые  требования,  предъявляемые  к  персоналу,  способствуют  качественному  улучшению  экономических  параметров  работы  предприятия  и  экономики  в  целом.

Список  литературы:

1.Деловой  журнал  «Neftegaz.ru»  [Электронный  ресурс]  —  Режем  доступа.  —  URL:  http://neftegaz.ru/analisis/view/7830/.(дата  обращения  25.11.2013).

2.Информационно-производственный  портал  «Управление  производством»  [Электронный  ресурс  —  Режем  доступа  —  URL:  http://www.up-ro.ru/library/personnel_management/reserve/tri-gorizonta.html  (дата  обращения  01.12.2013).

3.Официальный  сайт  компании  «TATCO»  [Электронный  ресурс]  —  Режем  доступа  —  URL:  http://tatcorussia.com/situaciya-s-kadrami-v-neftegazovoy-  (дата  обращения  24.11.2013).

4.Официальный  сайт  компании  «ANCOR  Energy  Services»  [Электронный  ресурс]  —  Режем  доступа.  —  URL:  http://www.ancorenergy.ru/  (дата  обращения  10.12.2013).