Телефон: 8-800-350-22-65
WhatsApp: 8-800-350-22-65
Прием заявок круглосуточно
График работы офиса: с 9.00 до 18.00 Нск (5.00 - 14.00 Мск)

Статья опубликована в рамках: XLVII Международной научно-практической конференции «Научное сообщество студентов XXI столетия. ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ» (Россия, г. Новосибирск, 07 ноября 2016 г.)

Наука: Экономика

Секция: Менеджмент

Скачать книгу(-и): Сборник статей конференции

Библиографическое описание:
Гаева Е.Е. ЧЕЛОВЕЧЕСКИЕ РЕСУРСЫ И ТЕКУЧЕСТЬ КАДРОВ В ИНДУСТРИИ ГОСТЕПРИИМСТВА // Научное сообщество студентов XXI столетия. ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ: сб. ст. по мат. XLVII междунар. студ. науч.-практ. конф. № 10(47). URL: https://sibac.info/archive/economy/10(47).pdf (дата обращения: 04.12.2021)
Проголосовать за статью
Конференция завершена
Эта статья набрала 0 голосов
Дипломы участников
Диплом лауреата
отправлен участнику

ЧЕЛОВЕЧЕСКИЕ РЕСУРСЫ И ТЕКУЧЕСТЬ КАДРОВ В ИНДУСТРИИ ГОСТЕПРИИМСТВА

Гаева Екатерина Евгеньевна

магистрант Института управления бизнес-процессами и экономики, Сибирского федерального университета,

Россия, г. Красноярск

Научный руководитель Савина Элла Владимировна

кандидат философских наук, доцент кафедры «Экономика и управление бизнес-процессами» Института управления бизнес-процессами и экономики, Сибирского федерального университета,

Россия, г. Красноярск

На современном этапе развития российского предпринимательства, не представляет сомнений тот факт, что человеческие ресурсы, как во всем многообразии бизнеса, так и в секторе индустрии гостеприимства, стали рассматриваться как ведущий фактор развития, а формирование обладающего высокими квалификациями коллектива – как неоспоримое условие для достижения успеха.

Человеческие ресурсы (ЧР) представляют собой совокупность различных качеств людей, определяющих их трудоспособность к производству материальных и духовных благ, и являются обобщающим показателем развития общественного производства [5].

Вполне очевидным становится и то, что наличие любого задействованного на предприятии фактора требует управления им. Управление человеческими ресурсами, в свою очередь, определяется целью организации максимально эффективного использования ключевых характеристик и труда входящего в состав предприятия персонала для получения наибольшей от этого экономической выгоды.

Учитывая вышесказанное и обращаясь к последним исследованиям аналитиков, можно лишь подчеркнуть важность и необходимость грамотного управления человеческими ресурсами на предприятиях рассматриваемой сферы. Данные статистики позволяют говорить о том, что в последние годы индустрия гостеприимства уверенно входит в число крупных сфер бизнеса, что указывает не только на получение предприятиями высоких доходов от продажи своих услуг, но также и о том, что данный фактор определяет возможность создания новых предприятий, а значит и новых рабочих мест.

Однако, не смотря на положительную динамику в развитии рассматриваемой сферы нельзя не обратить внимания на тот факт, что многие гостиничные и ресторанные предприятия подвержены, по мнению топ-менеджеров и HR-руководителей такому фактору – как текучесть кадров. По данным опросов специалистов данной проблеме отводится не менее 30% в общем количестве основных проблем, с которыми сталкиваются управленцы в сфере человеческих ресурсов.

Текучесть кадров определяют как норму или показатель движения рабочей силы на предприятии [1]. Учитывая специфику сферы гостеприимства, стоит говорить о внешней текучести кадров, которая выражается в движении кадров, как за пределы организации, так и наоборот [2].

Специалисты отмечают, что нередко причина увольнения зарождается ещё на самом первом этапе – этапе подбора, а вернее при условии его неправильной организации, который может включать в себя как желание самой организации закрыть имеющиеся в наличии вакансии как можно скорее, так и в желании получить какую угодно работу у нанимаемых работников. По статистике такой подход к организации формирования штата сотрудников, как правило, приводит к последующему освобождению занимаемых ими мест [4].

Одной из наиболее основных причин может стать негативное для принятого работника течение этапа адаптации. Среди наиболее часто называемых причин можно отметить такие причины как: недостаточное время, выделяемое на введение в должность и вводный курс; подаваемая информация ограничивается формальной передачей без личного участия и заинтересованности; появление новых сотрудников мало кто замечает, не проводится их представление коллективу; излишняя неформальность при введении в организацию [3].

Наиболее распространенными видами адаптационных программ и мероприятий на российских предприятиях можно назвать приведенные на рисунке 1 варианты.

Рисунок 1. Адаптационные мероприятия предприятий сферы гостеприимства

 

Не смотря на используемый на предприятиях индустрии опыт, не вызывает сомнений, что указанные негативные факторы в своем дальнейшем развитии не принесут работнику удовлетворения ни от занимаемой должности, ни от исполняемых им обязанностей.

С целью оценки кадрового состояния предприятий на гостиничном рынке Красноярска был проведен анализ показателей движения кадров одной из гостиниц-лидеров, результаты которого представлены ниже.

Таблица 1

Основные показатели движения кадров гостиницы

Показатели

2013 г.

2014г.

2015 г.

Численность принятых работников

26

27

21

Численность уволенных работников

29

20

23

 

Коэффициент текучести исчисляют как отношение численности уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины и уволенных по собственному желанию в отчетном периоде к средней за этот период списочной численности работников.

За 2015 год коэффициент текучести (Кт) гостиницы составил:

Кт = 23 / 178 * 100% = 13%

Учитывая, что предприятие работает в сфере гостеприимства, такое значение показателя можно считать лежащим в пределах нормы.

Кроме того, на протяжении последних отчетных периодов предприятие обновлялось новыми кадрами, которые, в свою очередь, являлись источниками новых идей и способов работы. Происходила оптимизация персонала предприятия. Полное же отсутствие текучести, в свою очередь, говорило бы о застое, и свидетельствовало о нездоровой атмосфере в гостинице.

Рисунок 2. Причины увольнений и методы решения проблемы

 

Так или иначе, любое негативное течение, происходящее в рамках деятельности организации, требует незамедлительного вмешательства руководства и служб, отвечающих за его нейтрализацию, а потому такие меры как перечисленные на рисунке 2 будут являться неким источником снижения риска возникновения болезненных очагов.

Посредством анализа исследований можно сделать вывод о том, что меры по предотвращению и своевременному решению проблемы с текучестью кадров весьма разнообразны и могут носить индивидуальный характер. Но, в любом случае, неизменным остается тот факт, что первопричина должна быть определена и устранена незамедлительно. Несвоевременная реакция организации может привести к тяжелым кадровым и финансовым потерям. Постоянный мониторинг и анализ причин движения кадров, а также разработка комплекса мер по устранению негативных кадровых перестановок способны повысить эффективность деятельности предприятия и принести ему скорую экономическую выгоду.

 

Список литературы:

  1. Агашкова А.П. Есть такое явление — текучесть // Секреты управления персоналом. – 2007. – № 7. – С. 34–47.
  2. Гелета И. В., Халаимова Т. А. Система методов и показателей оценки текучести кадров на предприятии // Экономика и современный менеджмент: теория и практика: по матер. XVIII междунар. науч.-практ. конф. № 18. – Новосибирск: СибАК, 2012.
  3. Михалкина Е.В., Алешин В.А. Управление человеческими ресурсами организации: теория, процессы, технологии / Е.В. Михалкина, В.А. Алешин, – Ростов-на-Дону: Издательство Южного федерального университета, 2011. – 207 с.
  4. Текучесть персонала: причины и пути решения [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://efsol.ru/articles/staff-turnover.html (дата обращения: 02.11.16).
  5. Человеческие ресурсы как понятие [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://upravlencam.ru/page106/page153/index.html (дата обращения: 02.11.16).
Проголосовать за статью
Конференция завершена
Эта статья набрала 0 голосов
Дипломы участников
Диплом лауреата
отправлен участнику

Оставить комментарий

Форма обратной связи о взаимодействии с сайтом