ЧЕЛОВЕЧЕСКИЕ РЕСУРСЫ И ТЕКУЧЕСТЬ КАДРОВ В ИНДУСТРИИ ГОСТЕПРИИМСТВА

На современном этапе развития российского предпринимательства, не представляет сомнений тот факт, что человеческие ресурсы, как во всем многообразии бизнеса, так и в секторе индустрии гостеприимства, стали рассматриваться как ведущий фактор развития, а формирование обладающего высокими квалификациями коллектива – как неоспоримое условие для достижения успеха.

Человеческие ресурсы (ЧР) представляют собой совокупность различных качеств людей, определяющих их трудоспособность к производству материальных и духовных благ, и являются обобщающим показателем развития общественного производства [5].

Вполне очевидным становится и то, что наличие любого задействованного на предприятии фактора требует управления им. Управление человеческими ресурсами, в свою очередь, определяется целью организации максимально эффективного использования ключевых характеристик и труда входящего в состав предприятия персонала для получения наибольшей от этого экономической выгоды.

Учитывая вышесказанное и обращаясь к последним исследованиям аналитиков, можно лишь подчеркнуть важность и необходимость грамотного управления человеческими ресурсами на предприятиях рассматриваемой сферы. Данные статистики позволяют говорить о том, что в последние годы индустрия гостеприимства уверенно входит в число крупных сфер бизнеса, что указывает не только на получение предприятиями высоких доходов от продажи своих услуг, но также и о том, что данный фактор определяет возможность создания новых предприятий, а значит и новых рабочих мест.

Однако, не смотря на положительную динамику в развитии рассматриваемой сферы нельзя не обратить внимания на тот факт, что многие гостиничные и ресторанные предприятия подвержены, по мнению топ-менеджеров и HR-руководителей такому фактору – как текучесть кадров. По данным опросов специалистов данной проблеме отводится не менее 30% в общем количестве основных проблем, с которыми сталкиваются управленцы в сфере человеческих ресурсов.

Текучесть кадров определяют как норму или показатель движения рабочей силы на предприятии [1]. Учитывая специфику сферы гостеприимства, стоит говорить о внешней текучести кадров, которая выражается в движении кадров, как за пределы организации, так и наоборот [2].

Специалисты отмечают, что нередко причина увольнения зарождается ещё на самом первом этапе – этапе подбора, а вернее при условии его неправильной организации, который может включать в себя как желание самой организации закрыть имеющиеся в наличии вакансии как можно скорее, так и в желании получить какую угодно работу у нанимаемых работников. По статистике такой подход к организации формирования штата сотрудников, как правило, приводит к последующему освобождению занимаемых ими мест [4].

Одной из наиболее основных причин может стать негативное для принятого работника течение этапа адаптации. Среди наиболее часто называемых причин можно отметить такие причины как: недостаточное время, выделяемое на введение в должность и вводный курс; подаваемая информация ограничивается формальной передачей без личного участия и заинтересованности; появление новых сотрудников мало кто замечает, не проводится их представление коллективу; излишняя неформальность при введении в организацию [3].

Наиболее распространенными видами адаптационных программ и мероприятий на российских предприятиях можно назвать приведенные на рисунке 1 варианты.

Рисунок 1. Адаптационные мероприятия предприятий сферы гостеприимства

Не смотря на используемый на предприятиях индустрии опыт, не вызывает сомнений, что указанные негативные факторы в своем дальнейшем развитии не принесут работнику удовлетворения ни от занимаемой должности, ни от исполняемых им обязанностей.

С целью оценки кадрового состояния предприятий на гостиничном рынке Красноярска был проведен анализ показателей движения кадров одной из гостиниц-лидеров, результаты которого представлены ниже.

Таблица 1

Основные показатели движения кадров гостиницы

Коэффициент текучести исчисляют как отношение численности уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины и уволенных по собственному желанию в отчетном периоде к средней за этот период списочной численности работников.

За 2015 год коэффициент текучести (Кт) гостиницы составил:

Кт = 23 / 178 * 100% = 13%

Учитывая, что предприятие работает в сфере гостеприимства, такое значение показателя можно считать лежащим в пределах нормы.

Кроме того, на протяжении последних отчетных периодов предприятие обновлялось новыми кадрами, которые, в свою очередь, являлись источниками новых идей и способов работы. Происходила оптимизация персонала предприятия. Полное же отсутствие текучести, в свою очередь, говорило бы о застое, и свидетельствовало о нездоровой атмосфере в гостинице.

Рисунок 2. Причины увольнений и методы решения проблемы

Так или иначе, любое негативное течение, происходящее в рамках деятельности организации, требует незамедлительного вмешательства руководства и служб, отвечающих за его нейтрализацию, а потому такие меры как перечисленные на рисунке 2 будут являться неким источником снижения риска возникновения болезненных очагов.

Посредством анализа исследований можно сделать вывод о том, что меры по предотвращению и своевременному решению проблемы с текучестью кадров весьма разнообразны и могут носить индивидуальный характер. Но, в любом случае, неизменным остается тот факт, что первопричина должна быть определена и устранена незамедлительно. Несвоевременная реакция организации может привести к тяжелым кадровым и финансовым потерям. Постоянный мониторинг и анализ причин движения кадров, а также разработка комплекса мер по устранению негативных кадровых перестановок способны повысить эффективность деятельности предприятия и принести ему скорую экономическую выгоду.

Список литературы:

1. Агашкова А.П. Есть такое явление — текучесть // Секреты управления персоналом. – 2007. – № 7. – С. 34–47.
2. Гелета И. В., Халаимова Т. А. Система методов и показателей оценки текучести кадров на предприятии // Экономика и современный менеджмент: теория и практика: по матер. XVIII междунар. науч.-практ. конф. № 18. – Новосибирск: СибАК, 2012.
3. Михалкина Е.В., Алешин В.А. Управление человеческими ресурсами организации: теория, процессы, технологии / Е.В. Михалкина, В.А. Алешин, – Ростов-на-Дону: Издательство Южного федерального университета, 2011. – 207 с.
4. Текучесть персонала: причины и пути решения [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://efsol.ru/articles/staff-turnover.html (дата обращения: 02.11.16).
5. Человеческие ресурсы как понятие [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://upravlencam.ru/page106/page153/index.html (дата обращения: 02.11.16).