Статья опубликована в рамках: XLIV Международной научно-практической конференции «Научное сообщество студентов XXI столетия. ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ» (Россия, г. Новосибирск, 05 июля 2016 г.)
Наука: Экономика
Секция: Менеджмент
Скачать книгу(-и): Сборник статей конференции
дипломов
РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ ПОДБОРА И НАЙМА ПЕРСОНАЛА НА МАЛЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ
В статье предложены рекомендации по совершенствованию системы подбора и найма персонала на предприятиях малого бизнеса.
Важнейшим направлением деятельности кадровых служб является подбор и наём новых сотрудников. Его главной задачей служит обеспечение компаний необходимым количеством работников, соответствующих предоставляемым должностям.
В настоящее время во многих российских компаниях малого бизнеса развитие и повышение эффективности системы подбора и найма бессистемно.
На сегодня основными трудностями в формировании эффективной системы подбора и найма являются:
- неумение определить источник и способ поиска сотрудников в соответствии с должностью;
- непрофессионализм сотрудника, занимающегося отбором;
- работа рекрутинга исключительно по программе «малого объема найма» и часто ориентируется на стратегии, которые давно уже устарели;
- отсутствие финансовых ресурсов для обеспечения работы в области поиска персонала;
- отсутствие систематической работы по анализу потребности подразделений компаний в кадрах;
- неиспользование четких критериев, увязанных с требованиями профессии рабочего места.
Чтобы система найма могла считаться эффективной, необходимо соблюдение нескольких условий, таких как:
• отбор самых подходящих для организации работников;
• сохранение структуры кадров с одновременным притоком новых идей в организацию [1];
• издержки, направленные на увеличение рабочей силы, должны быть незначительными;
• не должен пострадать психологический климат в коллективе.
Выделяют внешние и внутренние источники поиска сотрудника на вакантную должность. [1]
При подборе кандидатов из внешних источников на должность специалиста или руководителя можно использовать таблицу-анкету. Ниже предлагаю образец таблицы-анкеты.
Таблица 1.
Самооценка личности
|
Критерий |
1 год |
3 года |
5 лет |
10 лет |
|---|---|---|---|---|
|
Карьера |
|
|
|
|
|
Финансы |
|
|
|
|
|
Личные отношения |
|
|
|
|
|
Социальное положение |
|
|
|
|
На собеседовании необходимо предложить потенциальному сотруднику ответить в каждой графе на 4 вопроса:
1) Что конкретно хочу достичь?
2) Почему и для чего?
3) Какие действия необходимо для этого предпринять?
4) Кем вы хотите видеть себя в будущем?
Таким образом, составив план, руководитель сможет оценить подходит ли данный человек на предоставляемую должность, что, в свою очередь, ускорит знакомство с потенциальным сотрудником и увеличит эффективность и надежность найма.
Помимо этого, стоит отметить, что при найме сотрудников на собеседованиях в анкетах часто используются вопросы, которые никак не раскрывают качества кандидатов. Поэтому в ходе был усовершенствован и предложен ряд вопросов, который, будет способствовать получению более достоверной информации о кандидатах.
1) Необходимо ввести такие вопросы как:
а) Насколько Вы удачливы? (по шкале от 1 до 10). Данный вопрос покажет кандидатов, которые осознают, что успех и удача предполагают собой комбинацию определенных обстоятельств.
б) Вспомните ситуацию, когда вы были не согласны со своим директором. Как вы решили данный вопрос? Этот вопрос поможет найти людей, которые могут корректно и тактично не соглашаться с действиями руководства, что в будущем будет способствовать правильным и результативным дискуссиям, приводящим к эффективным результатам.
2) Необходимо заменить некоторые «плохие» вопросы.
Таблица 2.
Вопросы для собеседования
|
Старый вопрос |
Измененный вопрос |
Вывод |
|---|---|---|
|
Расскажите мне о себе? |
Какая самая увлекательная вещь, которая когда-либо произошла с вами? |
Данный вопрос поможет избежать получения бесполезной информации о кандидате, которую наниматель и так увидит в резюме, а вместо этого, получит возможность определить склонности потенциального сотрудника к творчеству, риску, приверженности к работе и т.д. |
|
Кем вы себя видите через 5 лет? |
В какой должности хотели бы выйти на пенсию? |
Таким образом, не загоняя кандидата в жесткие временные рамки, наниматель сможет узнать, что стимулирует его к достижению успеха на самом деле, |
|
Расскажите мне о ситуации, когда вам нужно было решить какую-либо проблему? |
Сейчас я расскажу о проблеме, с которой вы можете столкнуться, работая в нашей компании. Как бы вы справились с ней? |
Данный вопрос поможет получить представление о том, как кандидат будет принимать решения, находясь на своей новой должности, а не придумывая истории. |
Для формирования определенных требований к потенциальному сотруднику на должность, в целях избегания подбора сотрудника с неподходящими компании деловыми качествами нужно провести подробный анализ деятельности на рабочем месте. Для этого необходимо ответить на ряд вопросов:
- цель создания должности;
- направления деятельности, в которых будет использован новый работник;
- осуществляемые функции;
- решаемы задачи сотрудников;
- результат выполнения задач
- составление критериев качества для каждой задачи
- частота выполнения задач
- количество сотрудников подчиняющихся данной должности?
- сроки и правила принятия отчетности
Для наглядности можно использовать следующий примерный бланк:
Таблица 3.
Анализ и оценка деятельности на рабочем месте.
|
Должность – |
|||||
|
Цели, для которых создана должность: |
|||||
|
Вышестоящие должности: |
|||||
|
Количество сотрудников в подчинении: |
|||||
|
Направления деятельности работника данной должности |
Функционал |
Результат выполнения |
Критерии качества |
Взаимодействие с другими должностями |
Кем осуществляется проверка и корректировка действий |
|
Существующие задачи |
|||||
|
|
|
|
|
|
|
|
Перспективные задачи |
|||||
|
|
|
|
|
|
|
После проведения анализа деятельности необходимо определить требования, к кандидату исходя из полученных данных.
Таким образом, в статье были предложены следующие рекомендации по подбору и найму персонала:
1) совершенствование процесса анкетирования:
а) введение таблицы-анкеты для выявления качеств личности для данной должности;
б) введение дополнительных вопросов.
2) проведение анализа деятельности на рабочем месте.
Список литературы:
- Гаврилова О.Г. Построение эффективной системы найма персонала. // Новости менеджмента. —2010. — № 6. [электронный ресурс] — Режим доступа. — URL: http://www.gradient-alpha.ru/press-center/articles/2010/12/26/postroenie-effektivnoy-sistemyi-nayma-personala-osnovnyie-slojnosti-i-sposobyi-ih-preodoleniya (дата обращения 27.06.2016).
дипломов
Оставить комментарий