Телефон: 8-800-350-22-65
WhatsApp: 8-800-350-22-65
Telegram: sibac
Прием заявок круглосуточно
График работы офиса: с 9.00 до 18.00 Нск (5.00 - 14.00 Мск)

Статья опубликована в рамках: XLIV Международной научно-практической конференции «Научное сообщество студентов XXI столетия. ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ» (Россия, г. Новосибирск, 05 июля 2016 г.)

Наука: Экономика

Секция: Менеджмент

Скачать книгу(-и): Сборник статей конференции

Библиографическое описание:
Пашкин Р.Д. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ ПОДБОРА И НАЙМА ПЕРСОНАЛА НА МАЛЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ // Научное сообщество студентов XXI столетия. ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ: сб. ст. по мат. XLIV междунар. студ. науч.-практ. конф. № 7(44). URL: https://sibac.info/archive/economy/7(44).pdf (дата обращения: 18.05.2022)
Проголосовать за статью
Конференция завершена
Эта статья набрала 0 голосов
Дипломы участников
У данной статьи нет
дипломов

РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ ПОДБОРА И НАЙМА ПЕРСОНАЛА НА МАЛЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ

Пашкин Роман Дмитриевич

студент 3 курса, кафедра государственного, муниципального и корпоративного управления РГРТУ,

РФ, г. Рязань

Ларионова Ольга Александровна

научный руководитель,

канд. экономических наук, доцент РГРТУ, РФ, г. Рязань

В статье предложены рекомендации по совершенствованию системы подбора и найма персонала на предприятиях малого бизнеса.

Важнейшим направлением деятельности кадровых служб является подбор и наём новых сотрудников. Его главной задачей служит обеспечение компаний необходимым количеством работников, соответствующих предоставляемым должностям.

В настоящее время во многих российских компаниях малого бизнеса развитие и повышение эффективности системы подбора и найма бессистемно.

На сегодня основными трудностями в формировании эффективной системы подбора и найма являются:

  • неумение определить источник и способ поиска сотрудников в соответствии с должностью;
  • непрофессионализм сотрудника, занимающегося отбором;
  • работа рекрутинга исключительно по программе «малого объема найма» и часто ориентируется на стратегии, которые давно уже устарели;
  • отсутствие финансовых ресурсов для обеспечения работы в области поиска персонала;
  • отсутствие систематической работы по анализу потребности подразделений компаний в кадрах;
  • неиспользование четких критериев, увязанных с требованиями профессии рабочего места.

Чтобы система найма могла считаться эффективной, необходимо соблюдение нескольких условий, таких как:

•  отбор самых подходящих для организации работников;

•  сохранение структуры кадров с одновременным притоком новых идей в организацию [1];

• издержки, направленные на увеличение рабочей силы, должны быть незначительными;

• не должен пострадать психологический климат в коллективе.

Выделяют внешние и внутренние источники поиска сотрудника на вакантную должность.  [1]

При подборе кандидатов из внешних источников на должность специалиста или руководителя можно использовать таблицу-анкету. Ниже предлагаю образец таблицы-анкеты.

Таблица 1.

Самооценка личности

Критерий

1 год

3 года

5 лет

10 лет

Карьера

 

 

 

 

Финансы

 

 

 

 

Личные отношения

 

 

 

 

Социальное положение

 

 

 

 

 

На собеседовании необходимо предложить потенциальному сотруднику ответить в каждой графе на 4 вопроса:

1) Что конкретно хочу достичь?

2) Почему и для чего?

3) Какие действия необходимо для этого предпринять?

4) Кем вы хотите видеть себя в будущем?

Таким образом, составив план, руководитель сможет оценить подходит ли данный человек на предоставляемую должность, что, в свою очередь, ускорит знакомство с потенциальным сотрудником и увеличит эффективность и надежность найма.

Помимо этого, стоит отметить, что при найме сотрудников на собеседованиях в анкетах часто используются вопросы, которые никак не раскрывают качества кандидатов. Поэтому в ходе был усовершенствован и предложен ряд вопросов, который, будет способствовать получению более достоверной информации о кандидатах.

1) Необходимо ввести такие вопросы как:

а) Насколько Вы удачливы? (по шкале от 1 до 10). Данный вопрос покажет кандидатов, которые осознают, что успех и удача предполагают собой комбинацию определенных обстоятельств.

б) Вспомните ситуацию, когда вы были не согласны со своим директором. Как вы решили данный вопрос? Этот вопрос поможет найти людей, которые могут корректно и тактично не соглашаться с действиями руководства, что в будущем будет способствовать правильным и результативным дискуссиям, приводящим к эффективным результатам.

2) Необходимо заменить некоторые «плохие» вопросы.

Таблица 2.

Вопросы для собеседования

Старый вопрос

Измененный вопрос

Вывод

Расскажите мне о себе?

Какая самая увлекательная вещь, которая когда-либо произошла с вами?

Данный вопрос поможет избежать получения бесполезной информации о кандидате, которую наниматель и так увидит в резюме, а вместо этого, получит возможность определить склонности потенциального сотрудника к творчеству, риску, приверженности к работе и т.д.

 Кем вы себя видите через 5 лет?

В какой должности хотели бы выйти на пенсию?

Таким образом, не загоняя кандидата в жесткие временные рамки, наниматель сможет узнать, что стимулирует его к достижению успеха на самом деле,

Расскажите мне о ситуации, когда вам нужно было решить какую-либо проблему?

Сейчас я расскажу о проблеме, с которой вы можете столкнуться, работая в нашей компании. Как бы вы справились с ней?

Данный вопрос поможет получить представление о том, как кандидат будет принимать решения, находясь на своей новой должности, а не придумывая истории.

 

Для формирования определенных требований к потенциальному сотруднику на должность, в целях избегания подбора сотрудника с неподходящими компании деловыми качествами нужно провести подробный анализ деятельности на рабочем месте. Для этого необходимо ответить на ряд вопросов:

  1. цель создания должности;
  2. направления деятельности, в которых будет использован новый работник;
  3. осуществляемые функции;
  4. решаемы задачи сотрудников;
  5. результат выполнения задач
  6. составление критериев качества для каждой задачи
  7. частота выполнения задач
  8. количество сотрудников подчиняющихся данной должности?
  9. сроки и правила принятия отчетности

Для наглядности можно использовать следующий примерный бланк:

Таблица 3.

Анализ и оценка деятельности на рабочем месте.

Должность – 

Цели, для которых создана должность:

Вышестоящие должности:

Количество сотрудников в подчинении:

Направления деятельности работника данной должности

Функционал

Результат выполнения

Критерии качества

Взаимодействие

с другими должностями

Кем осуществляется проверка и корректировка действий

Существующие задачи

 

 

 

 

 

 

Перспективные задачи

 

 

 

 

 

 

 

После проведения анализа деятельности необходимо определить требования, к кандидату исходя из полученных данных.

Таким образом, в статье были предложены следующие рекомендации по подбору и найму персонала:

1) совершенствование процесса анкетирования:

а) введение таблицы-анкеты для выявления качеств личности для данной должности;

б) введение дополнительных вопросов.

2) проведение анализа деятельности на рабочем месте.

 

Список литературы:

  1. Гаврилова О.Г. Построение эффективной системы найма персонала. // Новости менеджмента. —2010. — № 6. [электронный ресурс] — Режим доступа. — URL: http://www.gradient-alpha.ru/press-center/articles/2010/12/26/postroenie-effektivnoy-sistemyi-nayma-personala-osnovnyie-slojnosti-i-sposobyi-ih-preodoleniya   (дата обращения 27.06.2016).
Проголосовать за статью
Конференция завершена
Эта статья набрала 0 голосов
Дипломы участников
У данной статьи нет
дипломов

Оставить комментарий

Форма обратной связи о взаимодействии с сайтом