Культурное разнообразие в международном бизнесе

Руководители всех компаний понимают важность правильного управления человеческими ресурсами, однако особенно остро этот вопрос касается многонациональных корпораций, поскольку они наиболее тесно сталкиваются с проблемой культурного разнообразия внутри своей компании.

Культура - нормы, основанные на ценностях, взглядах и убеждениях группы людей, является неотъемлемой частью операционной среды той или иной страны. [1] Люди принадлежат к разным группам на основании национальности, этнического происхождения, религии, пола, организации, в которой они работают, профессии, возраста, членства в политической партии, и уровня дохода, и каждая группа включает в себя культуру. В данной работе внимание уделяется не только различию между национальными культурами, но и между крупными культурными членствами в разных странах и тому, как это различие может повлиять на политику управления человеческими ресурсами компании или на способы ведения переговоров между партнерами из разных стран.

Каждая компания нанимает сотрудников, ведет бизнес с людьми: продает людям и покупает у людей, любой компанией владеют и управляют также люди. Международный бизнес, конечно же, включает в себя людей из разных национальных культур, которые затрагивают все бизнес-функции: управление рабочей силы, маркетинг и логистику, управление поставками, финансирование и т.д.

Оперируя в рамках международного бизнеса, компании создают ценности и конкурентные преимущества для себя, например, поиск новых сотрудником за рубежом, поскольку они могут обладать специфическими знаниями и навыками. Компании стараются извлечь выгоду из глобализации и свободного движения людей. Когда люди разных национальностей объединяются вместе в рамках одного проекта или команды, разнообразие их происхождения, взглядов и опыта часто позволяют компаниям получить более глубокие знания или новые креативные идеи о продуктах или услугах, о том, как их эффективнее производить и доставлять в торговые точки. Однако стоит понимать, что в таких группах вероятность возникновения конфликтов выше, поэтому лидеры таких команд должны стремиться к созданию дружественной и теплой атмосферы, особенно в ситуациях расхождения мнений или если в команде есть люди  национального меньшинства.

Исследования кросс-национальных групп внутри компаний показывают, что граждане некоторых стран соревновались с другими членами команды, а другие сотрудничали, некоторые ожидают четкого наставничества, в то время как другие предпочитают брать на себя инициативу, а некоторые предпочитают разделять полномочия и задания, в то время как другие стремятся к совместному принятию решений. Другое исследование показало, что языковые различия делают общее понимание командных ролей и расставление приоритетов более сложным. Более успешные команды старались понять культуру друг друга, прежде чем приступить к решению задачи. Также третье исследование показало, что ожидание высокого культурного разнообразия среди команд вынуждает их членов тратить много времени и сил прежде, чем они начнут правильно понимать друг друга и ладить друг с другом. [3]

Когда расходящиеся культуры вступают в контакт, происходит культурное столкновение или столкновение культур. В международном бизнесе, основные проблемы культурного столкновения возникают при двух условиях:

1. Когда компания применяет практики, которые оказывают менее эффективными, чем предполагалось.

2. Когда сотрудники компании оказываются в стрессовой ситуации по причине сложности принятия и адаптации разнообразия в кросс-национальном поведении их коллег. [3]

Компании, реализующей бизнес в другой стране, необходимо определить, какие из деловых практик этой страны отличаются от ее собственных, а затем решить, какие коррективы, если таковые необходимы, следует применить для эффективной работы. Культурная осведомленность играет имеет большое значение при управлении многонациональной корпорацией, важно знать и понимать причины культурных различий, а также поведенческие факторы, влияющие на управление международным бизнесом, и, наконец, причины, по которым некоторые предприятия или физические лица способны или нет приспосабливаться к другим культурам.

Большинство культурных переменных – ежедневные процедуры и правила, кодексы общественных отношений, язык, эмоциональные выражения – универсальны. Формы этих переменных, тем не менее, различаются между культурами, и не каждый реагирует на них одинаковым образом.

Прежде, чем приступить к ведению международного бизнеса необходимо хорошо изучить основные черты, присущие к культуре ваших потенциальных бизнес-партнеров, с целью избежание недопонимания. Существует несколько классификаций культур. По Эдварду Холлу культуры бывают высококонтекстные и низкоконтекстные. [2] Отличительные черты высококонтекстных культур: невыраженная, скрытая манера речи, важна манера речи, а не то, что именно пытаются сказать, наличие многочисленных и многозначительных пауз, использование невербальных сигналов и символов, большое значение уделяется зрительному контакту, детали, подробности, избыточная информация излишни – участникам беседы все и так ясно, уклонение от конфликта и выяснения отношений/проблем, отсутствие открытого выражения недовольства при любых условиях и результатах общения. Люди, принадлежащие к низкоконтекстной культуре, отличаются тем, что излагают сути дела простым языком, склонны к прямой и выразительной манере речи, в меньше степени используют невербальные формы общения, четко и ясно оценивают все обсуждаемые темы и вопросы, им присущ вербальный, рациональный и эксплицитный коммуникационный процесс, отсутствие недосказанности и открытое выражение недовольства. По Роберту Льюису культуры бывают моноактивные, полиактивные и реактивные. Моноактивные — культуры, в которых принято планировать свою жизнь, составлять расписания, организовывать деятельность в определенной последовательности, заниматься только одним делом в данный момент. Немцы и швейцарцы принадлежат к этой группе. Полиактивные — подвижные, общительные народы, привыкшие делать много дел сразу, планирующие очередность дел не по расписанию, а по степени относительной привлекательности, значимости того или иного мероприятия в данный момент. Сюда относятся такие народы, как итальянцы, латиноамериканцы и арабы. Реактивные — культуры, придающие наибольшее значение вежливости и уважению, предпочитающие молча и спокойно слушать собеседника, осторожно реагируя на предложения другой стороны. Представители этой категории — китайцы, японцы и финны. Также для представителей бизнеса важно классификация по Ховштеде, такая классификация основана на критериях: степень избегания неопределенности, дистанция власти, индивидуализм или коллективизм, мужской или женский тип поведения. [2]

Некоторые культурные различия, например, такие как приемлемый внешний вид – достаточно очевидны, другие – нет. И часто в таких ситуациях люди, принадлежащие к одной культуре, ожидают от людей, принадлежащих к другой, такого же отношения, какое они получили бы в своей собственной стране к определенным моментам. Возьмем в пример сравнение отношения к бизнесу в Великобритании и в Саудовской Аравии. Британские бизнесмены скорей всего будут ожидать от своих партнеров из Саудовской Аравии быть пунктуальным, уделять им особое внимание и посвящать во все детали происходящих процессов. Ожидания британцев, принадлежащих к стране с низкоконтекстной и монохромной культуре, скорей всего не оправдаются, поскольку они имеют дело с людьми из совершенной другой культуры – высококонтекстной и полихромной. Саудовцы, тем временем, предпочтут не торопиться и обсудить деловые моменты в кафе за непринужденным разговором. [4]

Не существует единственного проверенного метода создания культурной осведомлённости. Путешественники делают пометки о культурных различиях, эксперты проводят исследования, а международных бизнесмены обращают внимание на то, как кросс-культурные различия влияют на организационные процессы.  У некоторых людей, кажется, есть врожденная способность говорить и делать правильные вещи в нужное время, в то время как другие могут непреднамеренно оскорбить собеседника или показаться невежественным. Эксперты отмечают, однако, что бизнес-люди могут улучшить свою осведомленность и чувствительность и при помощи самообразования и опыта научить кросс-культурному общению. [4] Тем не менее, менеджеры должны критически оценивать информацию о культурах, чтобы определить, является ли она результатом неоправданных стереотипов, охватывает лишь ограниченные аспекты страны и ее культуры, или является устаревшей.

Список литературы:

1. Гриффин Р. Международный бизнес. – СПб.: Питер, 2006.
2. Николаева Ю., Боголюбова Н. Межкультурная коммуникация и международный культурный обмен: учебное пособие. – Litres, 2014.
3. Daniels John D. International business: environments and operations/John D. Daniels, Lee H. Radebaugh, Daniel P. Sullivan.-11-th ed //Person Prentice Hall. – 2007
4. Neuliep J. W. Intercultural communication: A contextual approach. – Sage Publications, 2014.