Телефон: 8-800-350-22-65
WhatsApp: 8-800-350-22-65
Telegram: sibac
Прием заявок круглосуточно
График работы офиса: с 9.00 до 18.00 Нск (5.00 - 14.00 Мск)

Статья опубликована в рамках: XLIII Международной научно-практической конференции «Научное сообщество студентов XXI столетия. ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ» (Россия, г. Новосибирск, 07 июня 2016 г.)

Наука: Экономика

Секция: Менеджмент

Скачать книгу(-и): Сборник статей конференции

Библиографическое описание:
Мельникова М.А. АНТИИННОВАЦИОННЫЕ БАРЬЕРЫ НА ПУТИ К НОВОВВЕДЕНИЯМ В ОРГАНИЗАЦИИ // Научное сообщество студентов XXI столетия. ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ: сб. ст. по мат. XLIII междунар. студ. науч.-практ. конф. № 6(43). URL: https://sibac.info/archive/economy/6(43).pdf (дата обращения: 24.04.2024)
Проголосовать за статью
Конференция завершена
Эта статья набрала 9 голосов
Дипломы участников
У данной статьи нет
дипломов

АНТИИННОВАЦИОННЫЕ БАРЬЕРЫ НА ПУТИ К НОВОВВЕДЕНИЯМ В ОРГАНИЗАЦИИ

Мельникова Мария Александровна

студент 3 курса, кафедра социальная психология управления СГУПС,

г. Новосибирск

Татаринова Галина Борисовна

научный руководитель,

старший преподаватель, кафедра социальная психология управления,

СГУПС, г. Новосибирск

Для развития организации необходимо проводить преобразования, внедрять инновации, такие, как обновления продукции и технологий производства, являющиеся основой для конкурентоспособности организации на рынке.

Эмоциональная неустойчивость, сдержанность, застенчивость, подозрительность и консерватизм сотрудников являются самыми распространенными личностными факторами, влияющими на внедрение инноваций в организации. Такие факторы формируют антииновационные барьеры, которые важно своевременно обнаружить и преодолеть, чтобы предотвратить возможные проблемы при проведении модернизации в организации.

Наше исследование проводилось на предприятии, которое специализируется на производстве средств инициирования для горнорудной и угольной промышленности, геологоразведки полезных ископаемых, строительных взрывных работ, обработки металлов взрывом.

Цель исследования – обнаружение и выделение социально-психологических барьеров, препятствующих внедрению инноваций в организации.

Объектом исследования послужил руководящий состав работников в количестве 54 человек, в том числе 28 мужчин и 26 женщин, возраст от 45 до 57 лет.

Предмет исследования – социально-психологические барьеры на пути к нововведениям.

При проведении исследования использовались методы тестирования (опросник Кеттела), опрос, анализ документов.

Обобщенные результаты исследования по тесту Кеттела представлены на рисунке 1.

 

Рисунок 1. Уровень выраженности факторов, формирующих антиинновационные социально-психологические барьеры у руководителей.

 

В целом результаты показали, что у многих руководителей предприятия имеются факторы, формирующие социально-психологические барьеры к нововведениям: у 55% опрошенных преобладает фактор «консерватизм», у 32% респондентов «подозрительность» и  «сдержанность», у 4% и 2% анкетируемых соответственно «эмоциональная неустойчивость» и «застенчивость».

По фактору «радикализм» у 15% опрошенных наблюдается склонность к инновациям, либерализму. Такие руководители способны наиболее эффективно решать проблемы в группе, побуждают группу пойти по новому пути. 30% анкетируемых имеют средний результат между факторами «радикализм» и «консерватизм», но по подсчетам данные респонденты склонны в большей степени к консерватизму.

У 55% опрошенных фактор Q1 – «консерватизм» является преимущественным. Руководители с преобладанием фактора «консерватизм» имеют установившиеся взгляды и идеи, принимают только испытанное временем, подозрительны к новым людям, с сомнением относится к новым идеям. Абсолютно не готовы к риску и отказываются от участия в инновационной деятельности.

Вторым фактором, влияющим на внедрение инноваций является «подозрительность/доверчивость». 32% руководителей достаточно подозрительны. По роду занятий высокий уровень данного фактора свойственен людям, которые полагаются на себя в решении ответственных проблем. Но обычно такие руководители задерживают свое внимание на неудачах и совершенно не нацелены на успех, по их мнению нововведения не принесут положительных результатов. У них проявляется «защита» устаревших положений.

У 55% опрошенных средний показатель данного фактора и лишь 13% руководителей имеют результат L- «доверчивость». Они всегда откровенны, внутренне расслаблены, ориентированы на успех. Готовы принять любые инновации, т.к. они считают, что они принесут организации положительный результат.

По фактору H – «смелость/застенчивость» у 40% руководства организации ярко выражено смелое поведение в работе, у 58% средний показатель между H+ «смелость» и H- «застенчивость», но опрошенные склонны в большей степени к смелому поведению. Такие люди предприимчивы, склонны к авантюризму и к риску в профессиональной деятельности. Готовы  к любым изменениям и инновациям.  И только у 2% опрошенных выражен фактор «застенчивость», препятствующий к принятию инноваций. Такие руководители не склонны к риску, а внешние стрессы легко влияют на них.

Следующим фактором, влияющим на внедрение инноваций, является фактор F «сдержанность/экспрессивность». У 32% анкетируемых наблюдается наличие личностного фактора – сдержанность (фактор F-). Эти руководители серьезные, благоразумные, рассудительные. С опасением относятся к изменениям в организации и инновациям, склонны усложнять ситуаций, постоянно беспокоятся о будущем, ожидают неудач.

55% опрошенных имеют средний показатель между экспрессивностью и сдержанностью. Но, судя по результатам, эти руководители склоняются в основном к сдержанности и намного меньше к экспрессивности.

Лишь у 13% руководителей присутствует такой личностный фактор, как экспрессивность (фактор F+). Такие руководители при коммуникации импульсивные, искренние в отношениях, эмоциональны, динамичны в общении. У них отмечается значимость социальных контактов, энтузиазм, вера в удачу, в успех организации.

По эмоциональной устойчивости (фактор С) в ходе проведения исследования получились следующие результаты:

46% анкетируемых эмоционально стабильны, им присущи, уверенность, постоянность, отсутствие страха перед сложными ситуациями в профессиональной деятельности, готовность к изменениям, к нововведениям. 50% руководителей занимают среднее положение между эмоциональной стабильностью и неустойчивостью, но более склонны к стабильности.

4% респондентов эмоционально неустойчивы, такие руководители неуверенные, нетерпеливые, раздражительны, склонны к огорчениям, тревожатся. У них наблюдается низкая работоспособность. Часто не доводят дело до конца. Возможны неконтролируемые эмоциональные всплески, дезорганизующие. Отвергают новое, рассматривают все с негативной точки зрения.

На втором этапе исследования, с целью подтверждения наличия социально-психологических барьеров, нами был проведен опрос только тех руководителей, у которых были ярко выраженные факторы, отрицательно влияющие на инновационную деятельность. Опрос состоял из 15 вопросов с акцентом на 5 выявленных нами факторов. По три вопроса на каждый интересующий наш фактор. В итоге у 56% опрошенных подтвержден фактор  «консерватизм», у 6 % «эмоциональная нестабильность», у 33% «сдержанность» и «подозрительность» и у 3% «застенчивость». Ответы респондентов полностью подтвердили результаты тестирования по методике Кеттела. Это свидетельствует о достоверности результатов пройденного теста.

Кроме того, нами был проведен анализ документов в организации, которые связаны с обучением персонала, профессиональной подготовкой и переподготовкой кадров (дипломы, удостоверения, сертификаты о повышении квалификации и т.д.). К сожалению, нами не были обнаружены документы, подтверждающие факт посещения курсов, например,  по сопровождению инноваций, внедрению изменений, адаптации к изменениям в организации и прочее.  В основном были пройдены курсы в сфере экономики (около 20%), менеджмента (около 20%) и  по вопросам профдеятельности (около 50%), Это говорит о том, что в организации не занимались вопросом предотвращения и устранения антииновационных барьеров у персонала.

Таким образом, в ходе исследования нами была выявлена проблема большого количества респондентов с преобладающим фактором «консерватизм». Можно заметить, что проблема консерватизма стоит на предприятии достаточно остро и является ведущей среди других социально-психологических факторов, формирующих антиинновационные барьеры. Консерваторы подчеркивают ценность общественного порядка, традиционные решения организаторских вопросов, имеют установившиеся взгляды и идеи, принимают только испытанное временем. Соответственно, все убеждения их сказываются на производительности труда.

В наибольшей степени консерватизм выявлен у респондентов в возрасте 50-57 лет. Такие руководители привыкли к традиционным методам управления на предприятии, которые уже проверены временем. Такие сотрудники работают больше за идею, нежели за материальное вознаграждение. Возможно, это связано со сменой мотивации в связи с планируемым уходом с должности.

Организация должна стремиться к развитию и совершенствованию, для этого высшему руководству необходимо внедрять определенные инновации как в технической сфере, так и в области менеджмента. Для того, чтобы данный процесс протекал без возникновения проблем и психологических барьеров, можно своевременно оповещать руководителей об изменениях в трудовом законодательстве, о новых технологиях производства, о предполагаемых введениях новых методов управления, изменения в формах документов и т.д.

Для улучшения адаптации к изменяющимся условиям на предприятии необходимо проводить обучение руководителей на курсах повышения квалификации или бизнес-тренингах, которые связаны с данной сферой.

Чтобы минимизировать другие социально-психологические факторы, такие, как застенчивость, сдержанность, подозрительность, эмоциональная неустойчивость можно также использовать следующие методы:

  • Привлечение подчиненных к принятию решений: дает возможность тем, которые оказывают сопротивление, свободно выразить свое отношение к новшествам, возникающим проблемам и переменам. Данный метод поможет справиться с консерваторами, которые оказывают сопротивление и настаивают только на традиционных методах, и с «подозрительными», которые все решения других принимают с отрицательной точки зрения. Учет и обсуждение их мнения будет для них важно.
  • Облегчение и поддержка: с помощью таких средств сотрудники легче вписываются в новую обстановку. Такой метод будет эффективен для «застенчивых» и «сдержанных» работников.
  • Переговоры: согласие сопротивляющихся «покупают» с помощью материальных стимулов. Правильное материальное стимулирование может помочь сотруднику преодолеть антиинновационные барьеры и заинтересоваться  процессом принятия решений или обсуждения нововведений и их принятия.
  • Кооптация:         предоставление лицу, оказывающему сопротивление, ведущей роли в принятии решений о введении и осуществлении новшеств. Данный метод будет эффективен для «консерваторов», «сдержанных», «подозрительных».
  • Маневрирование:        выборочное использование информации или составление четкого графика нововведений, чтобы оказать желаемое воздействие на подчиненных.
  • Принуждение: угроза лишить работы, продвижения,      повышения зарплаты, профессиональной квалификации, или назначения на новую должность с целью получения согласия на перемены.

Такие методы будут эффективны для всех респондентов, с выявленными преобладающими факторами, которые формируют антиинновационные барьеры.

И наконец, следует формировать у руководителей мотивацию инноваторов, научить их быть первыми, чувствовать себя победителями, искать, созидать что-то новое, более совершенное, содействовать развитию своей организации, благодаря чему руководители начнут совершать поступки, ценность которым придаст смысл их деятельности и жизни в целом, а значит, будет способствовать личностному росту.

 

Список литературы:

  1. Майерс Д. Социальная психология. - СПб., 2000. - 688 с.
  2. Парыгин Б. Д. Социально-психологический барьер и его функции // Философия и социальная психология. - Л., 1974. - 351 с.
  3. Пригожин А.И. Нововведения: стимулы и препятствия (социальные проблемы инноватики). – М.: Политиздат, 1989 – 270 с.
  4. Психология счастливой жизни [psycabi.net]. URL: http://psycabi.net/testy/293 (дата обращения 30.04.2016)
  5. Слободчиков В.И. Психология человека. - М., 1995. - 384 с.
Проголосовать за статью
Конференция завершена
Эта статья набрала 9 голосов
Дипломы участников
У данной статьи нет
дипломов

Оставить комментарий

Форма обратной связи о взаимодействии с сайтом
CAPTCHA
Этот вопрос задается для того, чтобы выяснить, являетесь ли Вы человеком или представляете из себя автоматическую спам-рассылку.