РАЗВИТИЕ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА НА ОСНОВЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ЗНАНИЯМИ В ОРГАНИЗАЦИИ

На протяжении всей истории человечества знания являлись основой экономики. Накопление и передача знаний всегда были залогом социально-экономического прогресса. Знания являлись либо результатом работы предшествующих поколений либо были получены из внешних источников.

Современную экономику развитых стран зачастую характеризуют как «экономику знаний». Это новый этап развития существующей рыночной экономики, такой вид экономики имеет место только тогда, когда знание становится рыночным товаром. Этот этап характеризуется процессом глобализации, процессом интеграции разных отраслей бизнеса, ускорением процессов появления на рынке новых товаров и услуг, увеличением объемов информации, необходимой для принятия решение, внедрением информационных технологий во всех сферах деятельности общества. В таких условиях именно производство информации и знаний становится первичным фактором конкурентоспособности организации.

Актуальность выбранной темы определяется тем, что сегодня знания в бизнесе, это отдельный производственный ресурс, который имеет собственную оценку, стоимость. Знания нужны как с момента старта бизнеса, так и для его развития в условиях жесткой конкуренции. Конкурентоспособность выпускаемой продукции определятся, в первую очередь, конкурентоспособностью заложенных в ней идей, поэтому следует постоянно искать новые идеи, открывать новые технические направления, создавать новую продукцию. По этой причине управлять знаниями – это управлять очень важным и ценным активом предприятия.

При этом именно человек выступает главным производителем знаний. Знания – это внутренний ресурс конкретного индивида, задача общества и организации заключается в создании условий, способствующих генерации новых знаний, идей. В этом контексте можно рассматривать современного человека как главный информационный ресурс общества. В экономике знаний человек рассматривается как главный субъект, активный участник, мера социально-экономического развития. Таким образом, человеческие ресурсы определяют уровень знаний предприятия.

Цель данной работы заключается в обосновании взаимосвязи между системой управления знаниями и повышениям кадрового потенциала организации и определении задач системы управления знаниями, решение которых обеспечит повышение кадрового потенциала.

  Для реализации этой цели поставлены следующие задачи:

- определить понятие «кадровый потенциал» предприятия;

- рассмотреть аспекты управления кадровым потенциалом в организации;

- уточнить основные категории и ключевые понятия управления знаниями;

- систематизировать существующие типологии организационного знания;

- выявить особенности организационного знания как объекта управления;

- раскрыть сущность и определить задачи системы управления знаниями как основы повышения кадрового потенциала в организации;

Объектами исследования является новая область менеджмента организации - управление знаниями и кадровый потенциал организации.

Предметом исследования является процесс управления знаниями в организации как основа повышения кадрового потенциала.

Теоретической и методологической основой исследования являются теория организации, теория управления, системный и комплексный подходы.

Источниками материала послужили результаты исследований зарубежных и отечественных ученых в области управления знаниями.

В настоящее время наемные работники рассматриваются в качестве ключевого ресурса производства, освоение которого требует денежных вложений и организационных усилий работодателя. Человек – это не просто рабочая сила, а ценный капитал, который приносит отдачу в форме возрастающей стоимости предприятия при осуществлении инвестиций.

Кадровый потенциал (от лат. potencia – возможность, мощность, сила) – это общая (количественная и качественная) характеристика персонала как одного из видов ресурсов, связанная с выполнением возложенных на него функций и достижением целей перспективного развития предприятия; это имеющиеся и потенциальные возможности работников, как целостной системы, которые используются и могут быть использованы в определенный момент времени.

Кадровый потенциал организации, конечно, зависит от потенциалов кадров этой организации, но не является их суммой. Он обладает свойством целостности, принципиально отличным от свойств, присущих потенциалу каждого работника в отдельности [4].

Человеческий капитал в свою очередь включает врожденные способности и таланты, а также образование и приобретенную квалификацию.

Таким образом, кадровый потенциал – это имеющийся и возможный уровень знаний, навыков, умений, личных и профессиональных компетенций персонала организации, способствующий достижению долгосрочных целей.

Современные рыночные условия требуют от организаций управленческого видения персонала как объекта приоритетных инвестиций, расширение границ управления персоналом, ориентации также на бывших и будущих работников, внедрение автоматизированных форматов управления. Это накладывает свой отпечаток на все процессы кадровой политики предприятия, включая планирование, отбор и адаптацию персонала, разработку систем мотивации, организацию обучения и проведение аттестаций, а также другие функции кадрового управления.

Определить потребность в человеческих ресурсах можно путем получения конкретных заявок от руководителей подразделений с перечнем требований, информации о расширении деятельности или запуска нового вида деятельности. В связи с этим у организации возникает два пути удовлетворения потребностей в человеческих ресурсах. Первый путь связан с повышением кадрового потенциала при взаимодействии с внешним рынком труда. Второй путь подразумевает мероприятия, ориентированные на внутренний рынок труда. Внутренний рынок труда отражает отношения внутри фирмы, вакансии в которой заполняются путем продвижения ее собственных работников [4].

Оба варианта имеют свои преимущества и недостатки. Нанимая работников извне, организация получает обновление профессиональных качеств и привнесение нового опыта. Работа с внутренними кандидатами предусматривает наличие комплексной программы развития персонала, но тем самым обеспечивает повышение мотивации, лояльности и предотвращает утечку информации, знаний из организации. Развитие внутренних рынков связано с изменением системы ценностей фирмы, в основу которой закладывается представление о первостепенной значимости человеческой личности. Развитие кадрового потенциала в этом случае заключается в интеграции и кооперации культурных качеств и профессиональных способностей работников в организации и обогащении содержания её информационных, научных, технологических потоков.

Понятие «знание» весьма многопланово. Оно претерпевало ряд изменений в связи с изменениями роли самих знаний в экономике и обществе в целом. В данной работе управление знаниями рассматривается в рамках организационно-экономического подхода. Знание в данном подходе трактуется как наиболее стратегически важный ресурс. Определённый запас знаний, способности к созданию и обновлению знаний – залог успешного развития фирмы в современных условиях.

В теории управления знаниями принципиальное значение имеет понятие «интеллектуальный капитал». В литературе встречаются разные смысловые наполнения этого понятия, одно из них, предложенное Д.Тисом, раскрывает сущность понятия интеллектуального капитала» как капитала знаний или «знаниевого актива». Данная категория включает следующие компоненты: неявное знание в собственности индивида, активы «ноу-хау», организационные способности фирмы (организационное знание), объекты интеллектуальной собственности (патенты и др.)

Общая цель всех подходов к управлению знаниями в организации сводится к попытке превращения индивидуального знания в организационное и использованию знаний как стратегических активов [3].

Организационное знание рассматривается различными учеными с нескольких точек зрения:

- Знание как основа принятия управленческих решений (К. Вииг, Дж. Стоунхаус, М. Маринчева, И.В. Карташова).

- Знание как фактор конкурентоспособности (Б.З. Мильнер, С. Бобрышев).

- Знание как фактор производства (Н.Ю. Андреева, И. Нонака, Х. Такеучи).

- ­Знание в структурном и онтологическом подходе (В.В. Тарнопольский, В.П. Дудяшова, Н.А. Кипень, Е.В. Сизых) [2].

Итак, организационные знания развиваются благодаря знаниям каждого сотрудника и включают спектр принципов, правил, методов и навыков, обеспечивают кадровый потенциал организации. Можно выделить три носителя знаний: сотрудники, материальные носители и нематериальные артефакты.

Ряд свойств, которые присущи знанию в организации, по мнению американского экономиста Гранта:

- Передаваемость. Явное знание обнаруживается посредством коммуникации, неявное знание можно обнаружить через его применение и приобрести посредством практики.

- Возможность суммирования. Передача знаний подразумевает и их получение.

- Присваемость. Это возможность получения собственником ресурса отдачи от него, равной создаваемой данным ресурсом ценности.

- Специализация в приобретении знаний. Возможности человеческого мозга по приобретению и хранению информации не безграничны, поэтому необходима специализация индивидов в определенных областях знаний [1].

Особенности управления знаниями:

- знания являются одновременно ресурсом и результатом;

- они проявляют себя и на "входе" и на "выходе" системы;

- их можно считать "сырьем" и "готовым продуктом";

- носитель знания в рыночной экономике - работник одновременно является собственником, капиталистом и покупателем;

- знание один из немногих активов, который возрастает, когда им делятся.

  Таким образом, мы можем сделать вывод, что управление знаниями в организации подразумевает систематическое формирование, обновление и применение знаний с целью максимизации эффективности предприятия, а также обеспечение доступа к практическому опыту, знаниям и экспертным данным, которые создают новые возможности для совершенствования работы, стимулируют инновации.

Ключевым моментом в формировании системы управление знаниями является создание такой системы, которая предусматривает мотивацию носителя знания к их созданию и использованию, а также в образовании специальных структур и организационной культуры, способствующих этому [3].

Итак, для развития кадрового потенциала на предприятии нужно создать эффективную систему, направленную на повышение профессиональных компетенций и навыков сотрудников, основу которой будет составлять система управления знаниями на предприятии.

Данная система должна обеспечивать решение следующих задач:

1)Использование организационной структуры как механизма способствующего формированию, обмену, распространению и использованию знаний.

2)Организация труда, основанная на командном принципе: обмен знаниями, корпоративные сообщества, мозговые штурмы, проектные команды.

3) Развитие творческого потенциала, креативности.

4)Организация непрерывного процесса обучения: внутреннее (наставничество, ротации), внешнее (семинары, конференции), дистанционное.

5)Создание эффективной мотивационной и стимулирующей базы: долгосрочная система мотивации, в которой переменная часть заработной платы зависит от достижения стратегических целей, нематериальные формы связаны с присвоением званий, планированием карьеры.

6)Распространение использования информационно-коммуникационных технологий: on-line встречи, конференции, единые хранилища данных о клиентах, поставщиках, единые базы знаний, Интранет-сети.

Итак, все поставленные задачи выполнены. Были рассмотрены такие понятия, как «кадровый потенциал» и «организационное знание», установлена взаимосвязь между системой управления знаниями и развитием кадрового потенциала организации, в рамках системы управления знаниями определены задачи, направленные на повышение кадрового потенциала организации.

Список литературы:

1. Андреева Т.Е., Гутникова Т.Ю. Управление знаниями: хрестоматия.2-е издание./Пер. с англ. под ред. Т.Е. Андреевой, Т.Ю. Гутниковой; Высшая школа менеджмента СПбГУ.СПб.: Изд-во "Высшая школа менеджмента", 2010.- ххх+514 с.
2. Ковылин Д.М, Ковылина Л.Л. Организационный механизм управления знаниями. Монография. - Таганрог: РГСУ, Изд-во А.Н. Ступина, 2012.-117 с.
3. Мильнер Б.З. Управление знаниями в инновационной экономике: учебник. – М.: ЗАО «Издательство «Экономика»», 2009. – 599 с.
4. Щесняк К.Е. Кадровый потенциал и стратегия предприятия: монография. – М.:РУДН, 2010. –162 с.