СТРАТЕГИЯ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ

Изучение кадровой политики предприятие в недавнее время стало очень актуально, так как любое предприятие стремится быть современным, эффективным, высокотехнологичным и конкурентоспособным. ОАО «РЖД» основа национальной транспортной системы, одним из ключевых приоритетов которой является интеграция в мировую транспортную систему. В этих условиях особое внимание стоит уделить развитию кадрового потенциала, особенно молодого поколения, которое может дать толчок развитию железнодорожной отрасли.

Термин «кадровая политика» имеет несколько толкований. В широком смысле это система принципов и норм, приводящих человеческие ресурсы в соответствие со стратегией фирмы, то есть подразумевается, что в результате этой политики персонал фирмы будет выполнять свои функции так, что цели организации будут достигнуты. В узком смысле под кадровой политикой подразумевается набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации.

Стратегия формирования кадрово политики (стратегия управления персоналом) – специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики [1].

В целях проведения единой корпоративной политики в сфере управления персоналом реализуется Стратегия развития кадрового потенциала ОАО «РЖД», способствующая обеспечению потребности холдинга в квалифицированном персонале и эффективному развитию кадрового потенциала. Одной из составляющих стратегии является целевая программа «Молодежь ОАО «РЖД»», которая способствует консолидации молодежи и формированию сообщества активных молодых работников, повышению удовлетворенности молодежи трудом в ОАО «РЖД»[4].

Так как местом реализации стратегии развития кадрового потенциала ОАО «РЖД» являются филиалы холдинга ОАО «РЖД», исследование стратегии формирования кадровой политики проводилось на примере одного из этих филиалов.

Молодежная политика ОАО «РЖД» - это система корпоративных приоритетов и принципов, определяющих отношение компании к молодым работникам, а также совокупность мер по созданию условий для эффективно профессионально самореализации и развития потенциала молодых работников в интересах компании [5].

Разработаны показатели эффективности, позволяющие оценить результаты проектов и направлений работы в рамках целевой программы. Они делятся на три группы:

- показатели охвата (количество молодых работников, принявших участие в проекте или направлении работы Программы);

- показатели затрат (совокупные и удельные);

- показатели результата (воздействие проекта или направления работы Программы на целевую аудиторию).

К основным проектам и направлениям работы по Программе относятся:

- профориентация, ознакомление с компанией и продвижение бренда «РЖД» как привлекательного работодателя для молодежи, развитие студенческих отрядов, совершенствование механизмов профессиональной и социальной адаптации молодых работников в компании, оказание корпоративной поддержки в приобретении или строительстве жилья;

- развитие инновационной и научной деятельности молодежи, коммуникационных площадок и слетов молодежи, международное молодежное сотрудничество;

- совершенствование системы взаимодействия с организациями высшего и среднего профессионального образования, развитие механизмов повышения профессионализма и корпоративных компетенций у молодых работников, формирование и развитие молодежного кадрового резерва;

- внедрение ценностно-ориентированного подхода к духовно-нравственному и патриотическому воспитанию молодежи, корпоративному волонтерству;

- совершенствование методической работы в детских оздоровительных лагерях, продвижение ценностей здорового образа жизни и спорта среди молодежи.

Рассмотрим результаты реализации целевой Программы на примере одного из филиалов холдинга ОАО «РЖД».

Для быстрой адаптации вновь принятых работников и вновь назначенных руководителей в дирекции на основании Положения о порядке адаптации работников в ОАО «РЖД» проводится работа по закреплению специалистов за наставниками из числа руководителей и высококвалифицированных специалистов, в котором определены основные цели и задачи адаптации, регламент адаптационных мероприятий.

При трудоустройстве, каждый работник дирекции, кроме ознакомления с нормативными документами ОАО «РЖД» и самого филиала проходит процедуру адаптации, целью которой является:

- создание оптимальных условий для скорейшего овладения работником навыков и знаний, необходимых для эффективного выполнения трудовых обязанностей;

- исключения брака и ошибок в начальный период работы;

- установление стабильных долгосрочных трудовых отношений;

- формирование у работников с момента трудоустройства позитивного отношения к работе и мотивации к эффективному труду, вовлеченности в решение корпоративных задач [3].

 За 2014 год были направлены на адаптацию вновь принятые 178 человек, все успешно выполнили планы адаптации.

Руководство филиала ежегодно проводит встречи с молодыми специалистами. В отношении молодых специалистов действует Положение о молодом специалисте ОАО «РЖД», согласно которому каждый выпускник вуза и суза получает следующие гарантии и компенсации:

- молодому специалисту после приема на работу выплачивается единовременное пособие в размере месячного должностного оклада (месячной тарифной ставки).

- при направлении молодого специалиста на работу, связанную с переездом в другую местность:

а) оплачиваются расходы на переезд молодого специалиста и членов его семьи;

б) оплачиваются расходы по обустройству на новом месте жительства;

в)        выплачиваются суточные за каждый день нахождения в пути следования к месту работы;

г)        предоставляется оплачиваемый отпуск для обустройства на новом месте жительства;

д)        возмещаются расходы по временному найму жилого помещения.

- предоставляется на весь период работы в малонаселенной местности жилое помещение специализированного жилищного фонда ОАО «РЖД», а при его отсутствии - право найма жилого помещения;

- при наличии оснований предоставляется корпоративная поддержка для приобретения жилого помещения в собственность [2].

В рамках Программы и в соответствии с планом работы Совета молодых специалистов в 2014 году молодые работники приняли активное участие в молодежном конкурсе инновационных проектов «Новое звено». Молодые работники прошли в финальный этап конкурса и представили свой проект «Дистанционный контроль и удаленная проверка регистраторов служебных переговоров». В настоящее время проект реализуется на предприятии. В ноябре 2014 года проводился V слет молодежи, на котором командой дирекции представлен проект «Реализация проектов интегрированные цифровые технологические системы на базе оборудования «ИскраУралТел» диспетчерского участка Новосибирск – Барабинск». В номинации «Лучшее представление проекта за инновационный подход в решении поставленных задач» команда заняла 1 место с вручением кубка.

Реализация программы по улучшению жилищных условий работников в дирекции ведется совместно с отделом корпоративной жилищной политики службы управления персоналом Западно-Сибирской железной дороги – филиала ОАО «РЖД», и проводится в соответствии с руководящими нормативными документами в плане реализации жилищной программы компании. В подразделении действует Концепция жилищной политики ОАО "РЖД", согласно которой определяется порядок предоставления корпоративной поддержки работникам при приобретении (строительстве) жилых помещений в собственность и их учета для предоставления такой поддержки.

Периодически формируется потребность в работниках, нуждающихся в улучшении жилищных условий, ведется статистика по постановке на учет в региональные жилищные отделы таких работников (28 работников стоят на учете для улучшения жилищных условий). В 2014 году ипотечный кредит получил один работник дирекции.

Также в рамках жилищной программы действует система поощрения деторождения – семьям, у которых в период выплаты задолженности по приобретенному ими жилому помещению родились дети, предоставляются безвозмездные субсидии. В 2014 году безвозмездные субсидии при рождении ребенка получили 5 работников на сумму 2,168 млн. рублей (в 2013 году - 8 работников на сумму 2,912 млн. рублей).

Ежегодно проводятся спартакиады между структурными подразделениями филиала. Стремясь вести, здоровый образ жизни, молодежь дирекции активно участвует в различных спортивных мероприятиях. Ежегодно в рамках дирекции проводятся спартакиады между региональными центрами, а в мае 2014 года впервые был проведен туристический слет. С 2009 года проводятся спортивные мероприятия между дирекциями, участие в которых активно принимают работники региональных центров, так на протяжении этих лет коллектив дирекции три раза был удостоен первого места (в 2009, 2011, 2013 гг.).

Руководство дирекции уделяет внимание вопросам профилактики заболеваемости, санаторно-курортному лечению, отдыху работников и членов их семей и неработающих пенсионеров. Всего за 2014 год в  дирекции оздоровлено 296 работников и членов их семей на общую сумму выплат социального характера 11 млн. 029 тыс. рублей, в том числе:

- 83 работникам и членам их семей выделены путевки в санатории и пансионаты центрального подчинения на общую сумму 2 млн. 833 тыс. рублей;

- 213 работникам выделены путевки в местные и дорожные санатории и пансионаты, на сумму 8 млн. 196 тыс. рублей.

Ежегодно в дирекции проводятся встречи начальника дирекции с молодыми специалистами и молодыми работниками хозяйства, на которых обсуждаются вопросы деятельности хозяйства в целом и проблемные вопросы, касающиеся молодых специалистов, в частности.

Проанализировав результаты реализации целевой Программы на примере одного из филиалов холдинга ОАО «РЖД», можем сделать вывод о том, что основные задачи Программы филиалом выполнены. Молодой персонал филиала соответствует всем критериям, которых ставит целью достичь целевая Программа: сформировалась деятельная и активная команда, способная занимать призовые места в различных отраслевых конкурсах и соревнованиях. Молодые профессионалы разделяют корпоративные ценности компании и готовы внести свой вклад в ее развитие.

Результаты реализации Программы оказывают положительное влияние на качество управления человеческими ресурсами в компании, укрепляют ее деловую репутацию, что способствует повышению инвестиционно привлекательности и увеличению потенциала компании в сфере модернизации и инноваций.

Список литературы:

1. Базаров Т.Ю. Психология управления персоналом. Теория и практика: учебник для бакалавров — М. : Издательство Юрайт, 2014. — 381 с.
2. Положение о молодом специалисте ОАО «РЖД». Утверждено распоряжением ОАО «РЖД» от 30 июня 2014 года №1545р.
3. Положения о порядке адаптации работников в ОАО «РЖД». Утверждено приказом от 30 марта 2010 года № 665р.
4. Стратегия развития кадрового потенциала ОАО «РЖД» на период до 2015 года. Утверждена распоряжением ОАО «РЖД» от 6 августа 2012 года №1598р.
5. Целевая программа «Молодежь ОАО «РЖД» (2016 – 2020 гг.)» в системе стратегического развития компании. Утверждена распоряжением ОАО «РЖД» от 15 декабря 2015 года №2934р.