ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ПОВЫШЕНИЯ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА В СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ

В современных социально-экономических условиях рост производительности труда в организации является важнейшим условием ее развития. Производительность труда – показатель плодотворности целесообразной деятельности персонала, измеряемый количеством продукции, произведённой в единицу рабочего времени, то есть она представляет собой количественную характеристику работы, выполненной персоналом, которая обусловлена уровнем эффективности труда. Значимым этапом аналитической деятельности в организации считается отыскание способов, которые способствуют увеличению производительности труда [1; с. 61].

Сюда можно отнести технико-технологические факторы. Они сопряжены с использованием современной технологии, новой техники, новейших типов сырья и материалов. Введение в производство достижений НТП способствует не только уменьшению трудоёмкости производства продукции, однако и даёт возможность уменьшить затраты на сырьё, материалы, энергию и оборудование [3; с. 108].

Организационные факторы характеризуют организацию труда, производства и управления. Сюда входит усовершенствование организации производства и труда с помощью повышения норм труда и расширения зон обслуживания; снижение числа сотрудников, не выполняющих нормы; облегчение структуры управления; механизирование учётных и вычисляемых работ; увеличение степени специализации производства.

Социально-экономические принадлежат к человеческому элементу производства - качеству сотрудников, их мотивированности и довольство работой. Данные условия формируются свойствами трудящихся коллективов. Эти факторы  определяются качествами трудовых коллективов, их общественно-демографическим содержанием, степенью подготовки, дисциплинированности, трудовой инициативности и творческой инициативы сотрудников, организацией ценностных ориентаций, манерой управления в подразделениях и в целом в организации.

Рациональное использование рабочего времени является важнейшим условием эффективного труда. Правильно выбранный рациональный режим рабочего времени способствует сохранению здоровья работников, поддержанию их высокой работоспособности, рациональному использованию рабочего времени и гармонизации общественных и личных интересов. Рациональность режима рабочего времени формируется исходя из соотношения и содержания периодов работы и отдыха, высокой производительности труда, сочетаемой с высокой и устойчивой работоспособностью человека. Эффективное использование рабочего времени предполагает полную загруженность работника в определенный промежуток времени и обоснованное сочетание периодов работы и перерывов [4, с. 123].

Очевидно, что в настоящее время необходимо активно внедрять в практику деятельности организаций гибкие графики работ, что позволит организации учитывать индивидуальные интересы работников, не допускать возникновения конфликта интересов и формировать благоприятный морально-психологический климат.

С целью рационализации управления рабочим временем в организации необходимо сформировать систему профилактики профессионального стресса. К повышению уровня профессионального стресса работников приводят такие факторы организационной среды, как ненормированный режим рабочего времени, нечеткое распределение функциональных полномочий, деструктивное поведение коллег, несправедливая система оплаты труда, отсутствие технологий профессионального развития работников и формирования кадрового резерва и т. д. Поскольку повышенный уровень стресса работников оказывает отрицательное воздействие на производительность труда в целом, то менеджерам по персоналу нужно своевременно создавать программу стресс-менеджмента на предприятии. Она должна быть сформирована на базе диагностики уровня и источников стресса работников, а также причин конфликтности в трудовом коллективе. Принципы и методы управления конфликтами и стрессами нужно адаптировать в соответствии со спецификой деятельности организации.

Чтобы устранить причины, вызывающие неэффективное использование рабочего времени, руководителю организации нужно создать систему профессионального обучения и развития сотрудников. Например, организовать обучение персонала методам персонального менеджмента, который включает множество технологий планирования работы сотрудника организации для повышения эффективности использования рабочего времени. Для рационализации использования рабочего времени руководителю нужно определить основные и вспомогательные подразделения организации.

Оптимизация количества персонала – необходимый элемент деятельности в области увеличения производительности труда. Нельзя приравнивать оптимизацию численности и сокращение персонала. Последнее является вынужденной и безрезультатной мерой. Гораздо лучше увеличивать размеры производства и реализации продукции при оптимальном ограничении увеличения количества персонала [1; с. 78].

Велико значение нормирования труда, к централизации которого в пределах целой организации следует постоянно устремляться. Основой эффективной системы оплаты, правильного определения себестоимости продукции, ценообразования является формирование правильных норм труда. Недостаток точного планирования и грамотного управления стоит предприятию очень недёшево: снижается производительность труда, отсюда следует, увеличивается себестоимость продукции, возникает потребность в уменьшении разными способами расходов на оплату труда, усиливаются противоречия среди нанимателей и сотрудников.

При правильном нормировании труда необходимо регулярно исследовать в какой мере продуктивно применяется время работы, оценивать и ликвидировать утраты. Подготовка и переобучение персонала, рост квалификации, предустановленные проектом управления производительностью труда призваны гарантировать эффективную организацию работы управляющих.

К главным обстоятельствам, от которых зависит степень производительности труда, принадлежат мотивирование и стимулирование трудовой активности персонала организаций. Стимулирование труда необходимо расценивать как систему побуждения людей в рабочий процесс. Целью стимулирования труда считается увеличение трудовой активности персонала и его интереса в совершенствовании окончательных итогов работы организации.

Основой стабильного экономического роста является высокая производительность. Но в настоящее время производительность в РФ по-прежнему низкая: в среднем по проанализированным секторам она равняется лишь 26% от уровня производительности в США. Правительство РФ поставило рост производительности в качестве одной из ключевых задач, без которой Россия не с может к 2020 г. удвоить ВВП на душу населения. Реализация данной цели потребует ежегодного роста производительности труда примерно на 6%.

Производительность труда в РФ по различным отраслям составляет: 33% от уровня США — в сталелитейной промышленности, 31% — в розничной торговле, 23% — в розничном банковском бизнесе, 21% — в жилищном строительстве и 15% — в электроэнергетике.

Одной из серьезных причин низкой производительности является текучесть кадров. Связанно это конечно не с ленью и непостоянством работников, а с низкой заработной платой и отношением менеджмента к работникам.

Значительная часть отставания в производительности в рассмотренных секторах обусловлена неэффективной организацией труда.

Список литературы:

1. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учеб. для вузов. – М.: ЮНИТИ, 2000. – 407 с.
2. Бухалков М.И. Внутрифирменное планирование Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2009. – 121 с.
3. Сажина М.А., Чибриков Г.Г. Экономическая теория. Учебник для вузов. – М.: ИНФРА М, 2004. – 302 с.
4. Сафронов Н.А. Экономика организации (предприятия): Учебник для ср. спец. учебных заведений. 2-е изд., – с изм. – М.: Магистр, 2008. – 255с.