Геймификация – новая эффективная бизнес-концепция в системе мотивации персонала

В настоящее время мотивация персонала в системе управления предприятием является важнейшей составляющей ее повышения эффективности. В наше время хорошо организованная система управления создает предпосылки для изменения и повышения качества управленческих решений, которые могут повысить эффективность не только на уровне предприятий, но и на уровне всех отраслей экономики, что требует поиска решений по нашему мнению и в области мотивации персонала. Так как качество труда и заинтересованность персонала определяют будущий успех компании на рынке.

Сегодняшняя бизнес-среда требует от большинства компаний постоянных изменений, связанных, в том числе с повышением качества труда, повышением прибыльности компании и достижений высоких результатов в работе.

В этой связи, построение эффективной мотивации персонала необходимое условие для выживания компании в условиях жесткой рыночной среды и являющейся мощным инструментом управления для современного менеджера. [9]

С позиции автора Дафта Р.Л. под понятием «мотивация» подразумеваются – «силы, существующие внутри или вне человека, которые возбуждают в нем энтузиазм и упорство при выполнении определенных действий» [4, С. 360].

Мотивация охватывает все аспекты поведения работника, ведущую роль играет не только материальное поощрение, но нематериальное стимулирование, выражающееся и в личной заинтересованности работника, с учетом его интересов и увлечений. [2]

Для того чтобы мотивировать работника необходимо создать условия, которые будут побуждать человека к осуществлению действий, которые будут направлены на достижение цели с наиболее максимальным эффектом.

Современное (подрастающее) поколение – это те, у кого с раннего детства был дома компьютер, а в нем, соответственно, игры. В играх открыто выражена мотивация, но она в большинстве случаев не материальная, она основана на увлеченности и заинтересованности. Подрастающее поколение прекрасно знает, что такое «левел», «квесты», «ачивка». Они стараются наилучшим образом прокачать свой уровень, набрать больше «XP» (опыта). Выполнив как можно больше заданий, они стремятся поставить рекорд среди большой конкуренции. Подобная стратегия из игр может быть уместна в организации эффективных рабочих процессов.

В менеджменте, игра представляет определенную форму деятельности, помогающую смоделировать производственную ситуацию в целях разработки эффективных решений и профессиональных навыков и умений. Так что же включает в себя понятие «геймификация»?

По мнению авторов книги «Геймификация в бизнесе» Гейба Заккермана и Джоселин Линдер, - «Геймификация - новейшая бизнес-концепция, в которой используются лучшие идеи, взятые от программ лояльности, игровых механик и поведенческой экономики». [3]

В понимании автора статьи, геймификация – это умение конкурировать, быть наиболее эффективным и интересным, путем приданию рутинной работе дополнительный смысл.

Работники должны быть заинтересованы не только материально, они должны быть вовлечены в игровой процесс на работе, чтобы самоутвердиться и развиваться самостоятельно. Игровой формат будет увлекателен и эффективен, так как создаст дополнительную (нематериальную) мотивацию. [6]

Сильной стороной геймификации является то, что она задает темпы соревновательности, которые присущи каждому человеку. При игровом процессе каждый из нас вовлекается, чувствует радость и гордость от достигнутого результата, с каждым разом мы готовы прилагать больше усилий, для достижения наилучшего результата.

Для того чтобы ввести в организацию предлагаемую бизнес-концепцию мотивации, руководителю нужно будет думать креативно и творчески. Введенные игровые элементы не должны напрягать сотрудников и отвлекать их от основной работы. Они должны быть простыми, но самое главное они должны приносить удовольствие. Простота заключается в том, что введенные «правила игры» должны подаваться работнику постепенно и в небольшом количестве. Так сотрудник без лишней загруженности сможет запоминать новую информацию легче, у него будет заинтересованность в том, что скоро он узнает что-то новое. [10]

Опираясь на концептуальные разработки зарубежных экспертов в области геймификации, таких как К.Вербах, Д.Хантер, Г.Зикерман, Д. Линдер, Т.Чатфильф, Ю.Чоу, К.Карп, а также на результаты отечественных экспертов внедрения игровых приложений в управленческую практику (К. Дятко, Е. Любко и др.), стало возможным определить круг важнейших задач, решению которых способствует расширение границ использования геймификации в профессиональной деятельности. Концептуальные разработки предполагают следующие задачи:

• повысить общий уровень производительности труда;
• выявить лидеров в той или иной области;
• определить вектор развития каждого конкретного сотрудника и команды в целом и стимулировать их развиваться в этом направлении;
• обеспечить всех сотрудников оперативной обратной связью по результатам деятельности;
• повысить видимость результатов работы каждого из сотрудников;
• улучшить качество коммуникаций в команде;
• снизить количество конфликтов;
• объединить сотрудников общей идеей, вовлечь в командную работу;
• привить сотрудникам ценности компании.

Анализ научных трудов Кевина Вербаха выделяет несколько видов геймификации:

• внутреннюю, ориентированную на обеспечение вовлеченности и лояльности персонала, оптимизацию их взаимодействия и повышение мотивационной динамики через развитие существующей системы управления и системы вознаграждений компании,
• внешнюю, направленную на привлечение клиентов, узнаваемость продукта, укрепление лояльности потребителей и общий рост доходов.

Кроме того, геймификация в определенной степени направлена на изменение поведения участников, может использоваться для достижения различных организационных целей: приобщение к здоровому образу жизни, формированию навыков time-менеджмента, stress-менеджмента и т.п. Данный вид геймификации часто используется общественными и правительственными организациями.

По мнению основателя и директора по развитию корпоративной социально-мотивационный платформы Е.В. Любко, которая успешно реализует проект по внедрению технологий геймификации в практику деятельности российских компаний, выделяет геймификацию по уровням сложности:

• тяжелая геймификация – превращение реального бизнес-процесс в самую настоящую игру: с четко ограниченным временем, с определенным игровым пространством, с ролями, с четко прописанным игровым сценарием (использование настольных игр в процессе адаптации сотрудников для изучения ценностей компании, а также специальных онлайн-симуляторов для обучения сотрудников);
• легкая геймификация – обеспечение виртуального пространства для использования инструментов мотивации и состоит из ограниченного набора механик: это, как правило, виртуальные баллы просто для оценки активности или же с функцией виртуальной валюты (с покупательной способностью), награды-бейджи, рейтинги, миссии, призы и т.п. [7]

Основные этапы успешного внедрения геймификации включают: [1]

• формулировку цели геймификации;
• определение целевого поведения игроков;
• описание типов игроков;
• разработка структуры игры;
• оценка игры с точки зрения участника;
• использование различных инструментов игры.

Используя геймификацию в работе, необходимо понимать, что все люди разные и каждый сотрудник по особому будет реагировать на нововведенную систему. Условно можно разделить сотрудников на типы игроков. Для одних будет важно поддерживать конкуренцию, для других извлекать что-то новое для себя, для третьих – общаться в коллективе и т.п. [8]

Для того чтобы внедрение геймификации оказалось успешным, оно должно быть ориентировано на достижение сотрудниками своих целей и одно­временно на реализацию целей организации. При этом цели организации должны мотивировать игроков к достижению собственных целей. В своей книге «Геймификация: побуждение людей к совершению экстраординарных поступков» Брайан Бюрк выделяет четыре уникальные «валюты» игровой экономики:

• усиление самооценки;
• веселье;
• вещи;
• социальный капитал.

Для достижения целей, стоящих перед игроками и организацией, любой бизнес должен оперировать по крайней мере одной из этих валют, а еще лучше сразу всеми. [11]

Можно выделить четыре способа получения радости, которые будут применимы к бизнес-среде.

• «легкое веселье», возможность отдыхать благодаря игре или удовлетворять чувство любопытства;
• «полезное веселье», возможность наслаждаться полезной деятельностью;
• «конкурентное веселье», удовольствие от возможности принять вызов;
• «коммуникативное веселье», радость от взаимодействия с людьми.

Чтобы игра привлекала всех сотрудников нужно тщательно продумать способы достижения награды, чтобы сотрудники ставили себе цели и знали, что от них хотят. Также, чтобы сотрудники учитывали, что прилагая больше усилий их старания будут замечены.

Рассмотрев геймификацию как новейший способ мотивации персонала, а также углубившись в его формы, можно выделить следующие преимущества и недостатки.

Преимущества:[5]

• замена рутинной работы игровым процессом;
• вовлечение всех сотрудников в бизнес – процессы для решения задач;
• развитие творческого и неординарного мышления у сотрудников;
• возможность самореализации сотрудников;
• заинтересованность сотрудников в выполнении задач компании;
• повышение сплоченности коллектива при совместном решении задач;
• визуализация достижений и прогресса сотрудников.

Недостатки:

• поверхностность;
• концепция геймификации не учитывает то, что применение данного способа должно приносить человеку удовольствие;
• развитие конкуренции между сотрудниками, что может привести не к достижению целей компании, а низкому корпоративному духу.

Начать изменения можно с самого малого, например переименовать проекты в миссии. Сотрудники, которые будут принимать активное участие в данной миссии, при выполнении заданий получат очки опыта «XP», «прокачают свой грейд» и получат определенные преимущества: дополнительные дни отпуска, бесплатный завтрак, свободный график работы и прочее.

Ярким примером внедрения геймификации является опят компании Netpeak. Это одно из крупнейших агентств интернет-маркетинга, которые занимаются продвижением сайтов, контекстной рекламы и веб-аналитикой.

Первыми ввели в компанию «бейджи», для того чтобы их получить каждый сотрудник набирал баллы, например баллы за «возрастные» достижения. Данный вид бейджа предполагал, что сотрудник может накапливать баллы просто за то, что работает в компании.

С большой занятостью на работе, многие забывают о необходимости заниматься спортом. Для решения части этой проблемы были введены браслеты, которые носят почти все сотрудники компании. Сотрудник сам устанавливает себе цель - пройти определенное количество шагов, чтобы чувствовать себя бодрее. За выполнение этой цели, сотрудника награждают бейджем и показывают его результат на официальном сайте компании, чтобы другие сотрудники видели результаты и могли соревноваться.

В период с 2012 по 2014 годы в системе геймификация в компании произошла «эволюция» - была тщательно разработана бейджевая система. Большинство сотрудников довольны и вовлечены в игровой процесс.

Результатом внедрения бизнес-концепции «геймификации» в деятельность различных компаний не заставит себя ждать и будет выражаться в повышении эффективности выполняемых процессов. [4]

Автор статьи считает, что геймификация представляет собой современный метод мотивации, который позволит персоналу работать более эффективно, путем вовлеченности персонала в процесс решения проблем и ориентирование его на достижение конкретных положительных результатов. Геймификация будет работать, потому что все люди хотят играть. Каждый человек хочет соревноваться с другими, он жаждет наград и хочет, чтобы его достижения замечали.

Список литературы:

1. Вербах К. Вовлекай и властвуй: игровое мышление на службе бизнеса / К. Вербах, Д. Хантер. – М.: Манн, Иванов и Фербер, 2015. - 223 с.
2. Виханский О. С, Наумов А. И. Менеджмент, 5-е изд. – М.: Фирма Гардарики, 2014. - 576 с.
3. Геймификация в бизнесе: как пробиться сквозь шум и завладеть вниманием сотрудников и клиентов /Гейб Зикерманн, Джоселин Линдер – И: Манн, Иванов и Фербер, 2014. – 272 с.
4. Дафт Р. Л. Менеджмент // СПб.: Питер. – 2003. – С. 864.
5. Добролюбов Е.А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала/ Е.А. Добролюбов// Банковские технологии.- 2002.
6. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие. – 3-е изд., перераб и доп. – М.: ИНФРА-М, 2011
7. Зикерманн Г.Геймификация в бизнесе: как пробиться сквозь шум и завладеть вниманием сотрудников и клиентов/ Г. Зикерманн, Д.Линдер; пер. с анг. И. Айзятуловой. - М.: Манн, Иванов и Фербер, 2014. – 272 с.
8. Козина Е.С. Геймификация профессиональной деятельности как эффективный инструмент мотивации персонала современной организации // Современные проблемы науки и образования. – 2015. – № 2-2.;
9. Козина Е.С. Формирование и развитие мотивационного потенциала современной организации / Е.С. Козина // Вестник Сибирского государственного университета путей сообщения. – Новосибирск: Изд-во СГУПСа, 2013. – Вып. 29. – С. 110-119.
10. Крячко К. С. Эффективная мотивация персонала // Экономическая наука и практика: материалы II междунар. науч. конф. (г. Чита, февраль 2013 г.). — Чита: Издательство Молодой ученый, 2013. — С. 65-71.
11. Brian Burke, Gamify: How Gamification Motivates People to Do Extraordinary Things, 2014. – 192 с.