МЕТОДИКА ВЫЯВЛЕНИЯ КАДРОВЫХ РИСКОВ В ПРОЦЕССЕ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА

Сегодня без внимания оставлять проблемы, которые приводят к потерям финансовым, имиджевым, социальным невозможно. Когда же причиной таких проблем выступает человек, являющийся сотрудником предприятия, то мы говорим о кадровых рисках. [1]

Уметь анализировать, выявлять риски, просчитывать и разрабатывать программу минимизации кадровых рисков, говорит о желании предприятия оставаться на рынке долгое время и быть успешным. [2]

Отбор персонала сложная функция системы управления персонала и самая рисковая, ибо от того какого сотрудника мы отберем, зависит порой успех многих проектов и задач.

Рассмотрим методику анализа кадровых рисков при отборе персонала. Цель методики – выявление, анализ  рисков и оценка последствий  в процессе  отбора персонала.

Этап 1-й – Подготовительный.

На данном этапе определяются: цель анализа, критерии оценки, инструменты.

Рисунок 1. Этапы методики оценки риска в процессе отбора персонала организации

Этап 2-й – Аналитический.

Второй этап методики предполагает осуществление аналитической диагностики существующих кадровых рисков. На данном этапе проводится качественный анализ рисков.

Цель данной методики сделать анализ функции, выявить проблемы и определить, является ли проблема риском. После этого определить каким риском выступает проблема – приемлемым или опасным.

Характерные риски:

1. увольнение сотрудника в первую неделю работы;

2. прямое хищение имущества предприятия;

3. использование ресурсов предприятия в собственных целях;

4. нарушения трудовой дисциплины;

5. создание в коллективе неблагоприятного морально-психологического климата;

6. риски недостаточной квалификации (компетентности);

7. риски нелояльности;

8. неприятие новых правил.

Проанализировав риски при отборе  персонала можно выделить основные:

Рисунок 2. Риски при отборе персонала.

Следствия рисков:

1. текучесть кадров;
2. нарушения трудовой дисциплины;
3. потеря затрат на обучение;
4. финансовые потери;
5. падение производительности труда;
6. снижение имиджа организации;

3 Этап - Количественная и качественная оценка рисков.

В силу особо значимости данного этапа, необходимо компании осуществлять качественный и количественный анализ кадровых рисков.

Центральным моментом разработанной методики является анализ и оценка рисков при отборе персонала, необходимым инструментарием являются:

- на основе матрицы «вероятность-ущерб»;

-матрицы Вилсона;

-матрицы Харрингтона;

Проводится анализ с помощью  метода оценки рисков: матрица «вероятность – ущерб».[3,с.96]

Результаты применения данного метода оценки риска:

1. риск увольнения обладает высокой вероятностью проявления (1,0) и может принести большой ущерб причинения вреда организации (1,0) – коэффициент 1;

2. риск недостаточной квалификации и нелояльность: средний ущерб причинения вреда организации (0,7) и средняя вероятность проявления (0,7) – коэффициент 0,5;

3. риск создания в коллективе неблагоприятного морально-психологического климата: большой ущерб причинения вреда организации (1,0)  и может привести большой ущерб причинения вреда организации (1,0) – коэффициент 1.

Следующим методом оценки рисков является матрица Вилсона. С её помощью можно определить силу воздействия фактора в настоящем и вероятность усиления этого воздействия в ближайшем будущем. *[3, с. 91]

1. риск увольнения  – воздействие фактора высокое при высокой вероятности усиления фактора;

2. риск недостаточной квалификации и нелояльность – воздействие фактора высокое при высокой вероятности усиления фактора.

3. риск создания в коллективе неблагоприятного морально-психологического климата – воздействие фактора низкое при средней вероятности усиления фактора.

Анализ выявленных рисков при помощи вербально - числовой шкалы Харрингтона. [3,с.94]

1. Риск увольнения  – 0,8 (очень высокая вероятность);
2. Риск недостаточной квалификации и нелояльность– 0,5 (средняя вероятность)
3. Риск создания в коллективе неблагоприятного морально – психологического климата -1,0 (очень высокая вероятность)

Из этих таблиц можно сделать вывод, о том, что риск увольнения является самым высоким, а наименьшим риском является создание в коллективе неблагоприятного морально-психологического климата.

Рисками этапа могут являться: определение неточных критериев оценки и неподходящего инструментария оценки рисков.

Цель качественного анализа - определить возможные виды кадровых рисков, а также выявить факторы, влияющие на уровень кадровых рисков в организации.

Нужно выяснить причины возникновения рисков. Потому что следующий этап невозможен без понимания того,  какие факторы вызывают кадровый риск.

Этап 4 – Минимизация рисков

На данном этапе сначала разрабатывается программа минимизации рисков. Далее осуществляется реализация плана мероприятий по минимизации рисков.

Этап 5 – Контрольный.

Завершающим этапом методики будет являться контроль над кадровыми рисками:

• Необходимо строго контролировать слабовыраженные риски, потому что вероятность усиления риска и переходящего в стадию опасного всегда высок;
• Обязательное наблюдение и работа с теми рисками, которые не уже начали свою разрушительную работу, так же как и предыдущие не перешли в стадию опасных рисков.

В статье мы попытались рассмотреть поэтапный анализ кадровых рисков, возникающих при отборе персонала. Каждый этап сопровождается своими задачами и инструментами. Результат каждого этапа является основой для начала следующего. Надеемся, что данная методика найдет применение на практике или станет основой для дальнейших разработок.

Список литературы:

1. Мазо Б. Управление рисками персонала как часть операционного риск-менеджмента [Электронный ресурс] – URL:http://www.hr-portal.ru/article/kontrol-riska       (дата обращения31.03.16)
2. Нечаева Е.С. Анализ и прогнозирование кадровых рисков в организациях Выпуск№ 1-1 / 2013. [электронный ресурс] – Режим доступа.-URL:  http://cyberleninka.ru/article/n/analiz-i-prognozirovanie-kadrovyh-riskov-v-organizatsiyah   (дата обращения 31.03.16)
3. Слободской А.Л. Риски в управлении персоналом: учеб. пособие / А.Л. Слободской / Под редакцией заслуженного деятеля науки РФ, д-ра экон. наук, проф. В.К. Потемкина. – СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2011. – 155 с.