ИССЛЕДОВАНИЕ  ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ  МОТИВАЦИИ  БУДУЩИХ  СПЕЦИАЛИСТОВ  СФЕРЫ  КУЛЬТУРЫ

Мухамедиева  Екатерина  Васильевна

студент  2  курса,  кафедра  УСС  КемГУКИ,  РФ,  г.  Кемерово

E-mail:  swet-73@mail.ru

Юдина  Анна  Ивановна

научный  руководитель,  канд.  пед.  наук,  профессор  КемГУКИ,  РФ,  г.  Кемерово

Переход  России  к  новому  типу  экономики,  к  инновационному  развитию  требует  от  организаций,  независимо  от  институциональных  видов  собственности,  повышения  уровня  эффективности  деятельности,  на  основе  применения  эффективных  форм  управления  хозяйством  и  конструктивно  новых  методов  управления  персоналом.

В  последнее  время  в  российской  практике  наблюдается  тенденция  снижения  интереса  к  фактическому  состоянию  и  направлениям  развития  трудовой  активности,  хотя  оценка  состояния  дел  в  трудовой  сфере  —  это  фундамент  правильного  выбора  направлений  и  методов  реализации  мероприятий  по  повышению  уровня  эффективности  не  только  предприятия,  но  и  в  целом  экономики  страны.

Кризисные  явления  в  экономике  свидетельствуют  о  деформированном  поведении  персонала  в  профессиональной  деятельности.  Сегодня  одной  из  основных  проблем  современного  субъекта  экономики,  то  есть  организации,  является  проблема  эффективной  мотивации  трудовой  деятельности.  В  этих  условиях  перед  управленцами  встает  вопрос:  как  максимально  повысить  результативность  системы  управления  кадрами,  трудовыми  ресурсами?  Этот  вопрос  не  может  быть  эффективно  решен  без  создания  инновационно-действенной  системы  мотивации  работников  к  труду.

В  жизни  любого  человека,  особенно  если  это  касается  трудовой  деятельности,  всегда  присутствует  мотивированная  деятельность.

Содержание  понятия  «мотивированная  деятельность»  заключается  в  том,  что  это  «свободные,  обусловленные  внутренними  побуждениями  действия  человека,  которые  направлены  на  достижение  целей»  [1]. 

При  этом  следует  уточнить,  что  в  мотивированной  деятельности  работник  как  рабочая  сила  сам  определяет  меру  действий  в  зависимости  от  внутренних  побуждений  и  условий  внешней  среды.  Именно  в  данном  типе  деятельности  работник  может  максимально  проявить  себя  как  профессионал  и  на  основе  данной  деятельности  максимально  удовлетворить  свои  потребности,  которые  могут  быть  не  только  материальными,  но  и  духовными,  связанными  с  реализацией  своих  профессиональных  способностей.

В  научной  литературе  указывается,  что  основе  мотивированной  деятельности  лежит  мотивация  труда,  сущность  которой  отражается  через  «процесс  побуждения  себя  и  других  к  деятельности  для  достижения  личных  целей  или  целей  организации»  [6],  либо  через  процесс  «сознательного  выбора  человеком  того  или  иного  типа  трудового  поведения,  а  также  его  предполагаемого  результата,  определяемого  комплексным  воздействием  внешних  (стимулы)  и  внутренних  (мотивы)  факторов»  [4].  Первое  разъяснение  в  большей  степени  отражает  мотивацию  с  позиции  работодателя,  второе  с  позиции  работника.

Исходя  из  анализа  исторического  опыта  поведения  людей  и  применения  простых  стимулов  принуждения,  материального  и  морального  поощрения  возникли  теории  мотивации,  в  научных  исследованиях  их  содержание  раскрыто  в  полном  объеме  [3].  На  практике  теории  являются  основой  для  выработки  мотивационной  политики.

Наиболее  известной  и  широко  применяемой  является  политика  «кнута  и  пряника».  Отражение  данной  политики  можно  увидеть  в  сказках  и  преданиях  народов  мира.  «Кнут»  —  это  страх  смертной  казни  или  изгнание  из  общества  за  невыполнение  указаний  главенствующих  лиц  (например,  царя),  а  «пряником»  выступало  богатство  («полцарства»).

Применительно  к  управлению  трудом  впервые  проблема  мотивированной  деятельности  была  поставлена  Адамом  Смитом,  который  считал,  что  человеком,  как  экономическим  индивидуумом  управляют  эгоистические  мотивы,  постоянное  «стремление  людей  улучшать  свое  материальное  положение»  [2].  Современные  теории  не  отрицают  этот  факт,  а  лишь  дополняют  его  рядом  других  мотивов.  Мотивы  к  труду  делятся  на  биологические  и  духовные.  К  духовным  мотивам,  в  исследованиях  относят:

1.  Мотив  личного  самоутверждения  (аффирмации),  характерен  для  молодого  и  зрелого  возраста  работников,  причем  высокого  уровня  квалификации;

2.  Стадность,  данный  мотив  отражает  потребность  человека  быть  в  коллективе.  Характерен  данный  мотив  для  восточного  (японского)  стиля  управления  персоналом  и  предполагает  групповую  мораль,  отсутствие  индивидуальных  соревнований,  наличие  корпоративной  культуры.  Интересен  практический  опыт  применения  данного  мотива  в  СССР,  который  играл  огромную  роль  при  выборе  работы.  Следует  заметить,  что  этот  мотив  до  сих  пор  является  особым  фактором  в  выборе  места  работы  и  ценностных  установок.  По  мнению  многих  социологов,  потребность  «работать  в  хорошем  коллективе»,  является  лидирующим  мотивом  ориентации  работника  [3];

3.  Мотив  самостоятельности,  характерен  для  работников  с  «хозяйской»  мотивацией,  когда  экономические  субъекты  готовы  жертвовать  стабильностью,  высокими  заработками  взамен  установки  «быть  хозяином  и  самостоятельно  вести  свой  бизнес»,  то  есть  быть  предпринимателем.  Развитие  предпринимательства  в  российской  экономике  подтверждает  значимость  указанного  мотива  и  показывает,  что  значительная  часть  российских  предпринимателей  оставили  стабильную  работу  взамен  на  организацию  рискованного  бизнеса,  который  дает  вначале  своей  организации  только  самостоятельность  в  деятельности; 

4.  Мотив  стабильности  —  это  надежность  в  профессиональной  деятельности,  иначе  говоря,  мотив  самостоятельности  с  противоположным  знаком.  Если  «хозяйская  мотивация»  предполагает  наличие  риска,  современный  поиск  новых  решений,  расширение  видов  деятельности,  то  мотив  стабильности  предполагает  стабильность  бытия  и  деятельности.  В  силу  различных  причин  развития  экономической  ситуации  в  России  доля  россиян,  ориентирующихся  на  надежность  и  стабильность  растет.  Именно  в  этом  многие  экономисты  видят  причину  затянувшегося  перехода  к  высококонкурентной  инновационной  экономике;

5.  Мотив  приобретения  нового.  Данный  мотив  лежит  в  основе  рыночного  менеджмента,  и  отражается  в  элементах  маркетинга.  Этот  мотив  строится  на  системе  создания  материального  в  странах  с  развитой  экономики.  Именно  данный  мотив  используется  производителями  инновационных  экономических  благ;

6.  Мотив  справедливости.  Данный  мотив  связан  с  развитием  цивилизации.  Именно  столько  лет  идет  спор  о  том,  что  справедливо,  а  что  несправедливо  в  обществе.  В  каждом  социуме  устанавливается  свое  понимание  справедливости,  и  несоблюдение  справедливости  ведет  к  демотивации  трудового  ресурса.  История  многократно  подтверждала  эту  истину,  подтверждает  и  сейчас.  Эта  проблема  с  которой  столкнулись  предприятия  в  период  перехода  государственной  собственности  в  частную,  то  есть  в  период  приватизации;

7.  Мотив  состязательности.  Выражается  в  том,  что  определенная  степень  выражения  состязательности  генетически  присуща  человеку.  Когда  при  малых  затратах  он  дает  ощутимый  экономический  эффект.  Этот  мотив  является  основой  организации  конкурса,  соревнований  на  предприятиях. 

Принципами  применения  данного  мотива  являются:

·     четкое  разделение  соревнующихся  работников  по  группам,  признаком  деления  которых  является  характер  и  тип  производства;

·     должна  действовать  одинаковая  система  критериев;

·     должно  быть  установлено  дифференцированное  стимулирование  победителей  через  материальное  и  моральное  поощрение. 

В  результате  должна  быть  сформирована  система  «норма  труда-конкурс-оплата  труда»,  что  существенно  мотивирует  работников  и  доказывает  неэффективность  системы  «норма  труда-оплата  труда».

С  учетом  мотивов  к  труду,  в  менеджменте  выделяют  типы  мотивированных  работников  [5]:

·     «Инструментально»  мотивированный  работник.  Он  ориентирован  на  заработок,  причем  незамедлительно.  Является  противником  премий,  ему  безразлична  форма  собственности  и  задачи  работодателя;

·     «Профессионально»  мотивированный  работник.  Он  ориентирован  на  реализацию  своих  профессиональных  способностей,  знаний  и  возможностей  и  его  волнуют  качественное  содержание  труда  и  сложность  работ.  При  этом  у  него  проявляется  развитое  профессиональное  достоинство; 

·     «Патриот».  Работник  является  представителем  социалистической  мотивации.  Его  мотивы  —  это  высокие  идейные  и  человеческие  ценности:  в  частности  построение  социалистического  общества  или  достижение  социальной  гармонии; 

·     «Хозяйская»  мотивация.  Данный  тип  работников  основан  на  достижении  и  приумножении  материальных  благ,  собственности,  богатства.  Для  такого  типа  не  нужна  внешняя  мотивация,  для  него  важно  постоянное  увеличение  материальных  благ  и  его  потребности  неограниченны;

·     «Люмпенизированный»  работник.  Он  предпочитает  распределение  материальных  благ  на  основе  уравниловки.  Его  преследует  зависть  и  неудовлетворенность  порядком  распределения  благ.  Не  любит  ответственности,  индивидуальных  форм  заработной  платы,  распределения  поощрения.

С  учетом  изученного  теоретического  материала  касающегося  теории  мотивации  мы  проводили  исследование  по  выявлению  типа  мотивированного  работника  у  будущих  специалистов  сферы  культуры.  Исследование  проводилось  среди  студентов  пятого  курса  Кемеровского  государственного  университета  культуры  и  искусств  дневной  формы  обучения  по  специальностям  «Менеджмент»,  «Социально-культурная  деятельность».  Результаты  исследования  показали,  что  из  24  опрошенных  студентов  (17  девушек  и  7  юношей),  девятнадцать  человек  можно  отнести  к  типу  профессионально-мотивированных  работников,  которые  в  будущей  своей  профессиональной  деятельности  предполагают  самоутвердиться  и  реализовать  себя  в  профессии.  Три  человека  мы  отнесли  к  типу  «Хозяйской»  мотивации,  так  как  они  нацелены  на  открытие  собственного  бизнеса;  два  человека  мы  отнесли  к  «Инструментально»  мотивированным  работникам,  так  как  они  себя  видят  не  в  профессии,  а  в  любой  трудовой  деятельности  только  с  высоким  уровнем  заработной  платы. 

Таким  образом,  на  основании  проведенного  исследования  мы  приходим  к  выводу  о  том,  что  молодое  поколение  кадровых  ресурсов  мотивированы  в  большей  степени  на  реализацию  своих  приобретенных  профессиональных  знаний  и  умений  в  период  обучения  в  высшем  учебном  заведении.

Мы  считаем,  что  результаты  данного  исследования  очень  важны  для  работодателей,  так  как  они  уже  в  период  обучения  будущих  специалистов  могут  выбрать  своего  «работника»  в  соответствии  с  той  системой  мотивации,  которая  присутствует  в  данной  организации,  что  позволит  им  повысить  эффективность  деятельности  предприятия

Список  литературы:

1. Андреева  И.В.  Управление  персоналом:  учеб.  пособие  СПб.,  2010  —  179  с.
2. Бергер  Д.  Энциклопедия  систем  мотивации  и  оплаты  труда.  Подходы.  Методы.  Рекомендации.  М.:  «Альпина  Бизнес  Букс»,  2009  —  761  с.
3. Власова  Н.М.  Руководство  по  управлению  людьми:  инструменты  власти  и  влияния.  М.:  ИНФРА,  2011.  —  304  с.
4. Жданкин  Н.А.  Правила  эффективной  мотивации,  или  как  правильно  мотивировать  персонал  //  Управление  персоналом:  электрон.  журн.  2008  №  3.  [Электронный  ресурс]  —  Режим  доступа.  —  URL:  http://  www.top-personal.ru  (дата  обращения  6.02.2014).
5. Кибанов  А.Я.  Управление  персоналом  организации:  учебник  2-е  изд.,  доп  и  перераб.  М.:  ИНФРА-М,  2003. 
6. Комарова  Н.  Мотивация  труда  и  повышение  эффективности  работы  //  Человек  и  труд.  —  1997.  —  №  10  —  С.  12—15.