Во время голосования за лучшую работу с 08.12 по 14.12 за статью было отдано 0 голосов

РЕСТРИКЦИОНИЗМ

Сидоренко  Елена  Сергеевна

студент  2  курса,  факультет  менеджмента  НИУ-ВШЭ,  РФ,  г.  Пермь

E-mail:  elenfiesta@mail.ru

Котомина  Ольга  Викторовна

научный  руководитель,  старший  преподаватель  кафедры  общего  менеджмента  НИУ  ВШЭ,  РФ,  г.  Пермь

Рестрикционизм  (или  отлынивание  от  работы)  возник  с  появлением  фабрик  и  заводов,  а  изучать  его  стали  в  США  в  конце  XIX  века,  когда  на  фабриках  стали  внедрять  новые  технологии  в  связи  со  скачком  в  научно-техническом  прогрессе,  а  система  управления  оставалась  прежняя  [3,  с.  46].  В  наше  время  многие  управленцы  сталкиваются  с  этой  проблемой,  а  от  работы  одного  сотрудника  зависит  работа  целого  отдела,  за  ним  всего  производства  и  конкурентоспособность  организации.  Рестрикционизм  негативно  влияет  не  только  на  трудовой  коллектив,  но  и  на  предприятие  в  целом,  так  как  влечет  за  собой  нерациональное  использование  ресурсов,  рост  себестоимости  продукции  и  производственных  издержек  и  как  следствие  снижение  заработной  платы  и  размера  премии,  поэтому  очень  важно  изучать  данный  феномен  и  способы  борьбы  с  ним. 

Слово  рестрикционизм  произошло  от  английского  restriction,  что  в  переводе  означает  сознательное  снижение  производительности  труда,  использование  рабочими  не  в  полную  силу  своих  физических,  а  также  умственных  способностей  при  выполнении  служебных  заданий  и  рабочих  обязанностей.  Рестрикционизм  является  формой  сопротивления  инновациям  [5,  с.  1].  Работники  выполняют  свои  обязанности,  но  только  в  рамках  должностных  инструкций  и  не  более  того,  то  есть  юридически  они  выполняют  нормы  и  предписания,  но  при  этом  не  наблюдается  никакого  развития  и  роста  производительности,  что  необходимо  для  компании.  В  это  же  время  работодатель  не  может  уволить  всех  сотрудников,  потому  что  по  факту  они  ничего  не  нарушают,  и  в  итоге  нередко  ему  приходится  идти  на  уступки  и  выполнение  требований  сотрудников.

Ф.  Тейлор  считал,  что  рестрикционизм  —  это  сознательное  снижение  нормы  выработки  (от  англ.  soldiering),  также  он  определяет,  что  это  борьба  сотрудников  за  свои  интересы  [5,  с.  46].  Его  мнение  поддерживал  М.  Вебер,  он  тоже  видел  в  этом  явлении  давление  со  стороны  сотрудников  на  управляющих.  В  любом  рабочем  коллективе  давление  идет  сверху  (от  работодателя  к  рабочим),  и  все  рычаги  давления  находятся  в  руках  управленца.  А  рабочим  в  свою  очередь  остается  лишь  подчиняться  и  выполнять  распоряжения  и  приказы,  именно  поэтому  рабочие  пытаются  противостоять,  чтобы  уравновесить  или  хотя  бы,  немного  снизить  давление.

Ф.  Тейлор  выделял  следующие  причины  низкой  выработки:  заблуждение,  что  рост  производительности  рабочих  приведет  к  снижению  потребности  в  рабочей  силе;  система  управления,  из-за  которой  для  того,  чтобы  защитить  собственные  интересы,  работникам  приходится  снижать  производительность;  недейственные  методы  управления,  которые  универсальны  для  всех  видов  труда,  что  в  итоге  приводит  к  росту  издержек. 

Рестрикционизм  возникает  при  низких  условиях  труда,  неблагоприятной  рабочей  атмосфере  для  сотрудников,  при  физическом  давлении  на  них,  злоупотреблении  властью  управленцем,  при  неэффективной  системе  мотиваций  и  недостаточном  стимулировании  труда.  В  ответ  на  несоответствующие  условия  работники  проявляют  недовольство  как  в  открытой  форме  (забастовки,  несоблюдение  рабочей  атмосферы),  так  и  в  скрытой  (неповиновение  приказам,  отказ  от  сотрудничества,  саботаж).  Одной  из  причин  рестрикционизма  может  являться  нормирование  труда.  Средняя  норма  приемлема  лишь  для  середняков  и  отстающих,  но  абсолютно  неудобна  для  ведущих  рабочих.  Передовые  рабочие,  на  которых  держится  основное  производство,  ожидают,  что  их  усилия  будут  оценены  работодателем  выше,  чем  труд  простых  рабочих,  поэтому  при  несоответствующей  заработной  плате  они  откажутся  увеличивать  свою  производительность.  Также  играет  роль  эффект  безбилетника  —  это  ситуация,  когда  индивид  хочет  получить  благо  не  неся  при  этом  издержек  [1,  с.  743].  Так  работники  хотят  получать  высокую  зарплату,  затрачивая  при  этом  минимум  усилий.

Одним  из  первых  решение  данной  проблемы  начал  рассматривать  Ф.  Тейлор  в  конце  XIX  века,  он  ввел  систему  борьбы  с  рестрикционизмом  [5,  с.  47].  Выход  из  данной  проблемы  он  видел  в  научной  организации  трудового  процесса  с  учетом  выработки  сотрудников  при  расчете  заработной  платы,  при  этом  если  рабочий  перевыполняет  план,  то  должен  получить  вознаграждение  или  премию,  а  не  выполняющие  норму  должны  были  быть  заменены  новыми  рабочими.  Немаловажно,  по  мнению  ученого,  обучение  и  «воспитание»  рабочих,  в  основе  чего  лежит  урочное  воспитание  труда,  которая  аналогична  системе  обучения  в  школе.  Ф.  Тейлор  полагался,  что  производительность  рабочих  будет  расти,  если  будут  установлены  конкретные  пределы  на  ту  долю  работы,  которая  должна  быть  выполнена,  а  именно  норма  выработки  и  период  времени.  Согласно  новой  системе  рабочим  запрещалось  использовать  собственные  методы  в  повседневной  работе,  однако  руководство  рассматривало  все  предложения  и  внедряло  в  производство  более  совершенные. 

Ф.  Тейлор  понял,  что  в  основе  этого  феномена  лежит  коллективное  сознание  и  попробовал  разбить  коллектив  и  дать  индивидуальные  задания  каждому  сотруднику.  В  основе  его  теории  лежат  два  принципа:  индивидуальные  достижения  и  индивидуальные  вознаграждения.  Тех  сотрудников,  которые  преуспевали,  он  щедро  вознаграждал  и  давал  им  повышение.  Предложенная  теория  ориентировалась  на  выносливых  и  высококвалифицированных  рабочих,  установленные  нормы  и  интенсивная  работа  была  не  всем  под  силу,  поэтому  был  необходим  жесткий  отбор  рабочих.

По  прошествии  времени  теория  не  потеряла  свою  силу  и  не  действовала  лишь  на  иммигрантов,  которые  боялись  протестовать.  Начались  разработки  новых  систем  стимулирования  рабочих.  Известный  американский  социолог  Ф.  Херцберг  в  1989  году  писал:  «Все  побудительные  факторы,  будучи  применены  быстро  теряют  свою  эффективность,  и  появляется  необходимость  поиска  новых  вознаграждений,  таких  как,  например,  бонусы»  [6,  с.  64]

Чтобы  сохранить  эффективность  и  не  допустить  отлынивание  от  работы  менеджер  должен  уметь  мотивировать  сотрудников.  В  первую  очередь,  он  должен  понимать,  чего  хотят  работники,  и  создавать  благоприятные  условия  для  их  труда.  В  наше  время  одним  из  эффективных  стимулов  является  заработная  плата.  Именно  она  привлекает  и  удерживает  работников  с  высокой  производительностью.  Зарплата  должна  основываться  на  выработке  сотрудника,  ведь  немногие  захотят  вкладывать  дополнительные  усилия  за  прежнее  вознаграждение.  Сейчас  около  70  %  компаний  работают  по  принципу  оклад  плюс  премии,  что  дает  сотрудником  мотивации  на  рост  производительности  [2,  с.  388].  Также  распространена  оплата  по  видам  работ  и  оплата  в  соответствии  с  квалификацией  рабочих.  Например,  рабочие  на  заводе  по  производству  кормов  Quacker  Oats  в  штате  Канзас  имеют  начальную  ставку  в  $  8,75  в  час,  а  рабочие  с  высшей  квалификацией  получают  уже  $  14,50  в  час  [2,  с.  389].  Интересный  пример  расчета  заработной  платы  рассмотрен  в  статье  «конструктор  мотиваций»  [7,  с.  120].  Зарплата  состоит  из  оклада  и  премии,  50  %  которой  идет  за  выполнение  плана  по  выручке,  30  %  нормы  рентабельности  и  20  %  за  сопутствующие  товары,  размер  итоговой  премии  зависит  от  оборота,  что  мотивирует  сотрудников  эффективно  работать  каждый  месяц,  несмотря  на  сезон.  При  этом  сотрудники  обязаны  выполнить  минимум  90  %  плана  для  начисления  премии,  а  за  каждый  перевыполненный  и  невыполненный  процент  отсчитывается  дополнительный  процент,  который  будет  добавлен  или  соответственно  вычтен.  Оплата  труда  всегда  должна  быть  справедливой  и  объективной.  Большинство  организаций  стремятся,  чтобы  их  издержки  были  минимальны  при  достижении  максимальной  прибыли,  однако  условия  рынка  задают  определенные  рамки,  устанавливают  минимальную  заработную  плату,  и  предприятиям  необходимо  придерживаться  определенного  уровня  и  предлагать  конкурентоспособную  зарплату. 

Несомненно,  заработная  плата  является  неотъемлемой  частью,  опытные  менеджеры  знают,  что  необходимы  и  другие  условия,  например,  различные  льготы  (медицинское  страхование,  абонемент  в  фитнес-центр,  дополнительный  отпуск).  Такие  льготы  призваны  удовлетворить  потребности  всех  работников  и  стимулировать  эффективность  труда.  Также  очень  важно,  чтобы  сотрудники  имели  возможность  карьерного  роста  и  саморазвития,  а  работодатель  в  свою  очередь  должен  способствовать  этому  и  предлагать  сотрудникам  возможности  учебы,  стажировки,  повышения  квалификации,  разработку  собственных  бизнес-проектов.  И  только  когда  сотрудник  будет  знать,  что  его  труд  ценится  работодателем,  у  него  будет  желание  работать  эффективно.  Помимо  этого  работник  должен  осознавать,  что  на  нем  лежит  ответственность  и  от  него  зависит  объем  выработки  и  продажи  предприятия.  Значительную  роль  играет  корпоративная  социальная  ответственность. 

От  управляющего  во  многом  зависит  работа  сотрудников,  однако  немалую  роль  играют  и  отношения  внутри  коллектива.  Например,  если  в  коллективе  хорошие  отношения,  все  ориентированы  на  выполнение  единого  плана,  то  все  сотрудники  будут  стараться,  потому  что  в  случае  провала  будет  депремирован  не  только  один  сотрудник,  а  весь  коллектив.  Российский  «нотовец»  А.К.  Гастев  рассуждал,  что  рестрикционизм  является  результатом  не  низкой  культуры,  а  выражением  высокой  сплоченности  коллектива.  И  чем  выше  сплоченность  коллектива,  тем  ярче  выражена  позиция  неформальных  лидеров,  тем  более  сильно  выражен  рестрикционизм  [8,  с.  26].  Поэтому  в  данном  феномене  имеет  место  быть  конформизм  —  процесс  изменения  мнения  и  поведения  участников  в  соответствии  с  мнением  и  поведением  большинства  [4,  с.  533].  Например,  работник  с  низкой  производительностью  будет  стремиться  работать  под  стать  преуспевающему  коллективу,  и  наоборот. 

Таким  образом,  начиная  с  XIX  века,  многие  ученые  изучают  проблему  рестрикционизма,  ищут  её  истоки,  разрабатывают  и  практикуют  различные  методы  борьбы  с  этой  проблемой.  Прошло  уже  много  лет,  но  универсальный  способ  так  и  не  выработан,  поскольку  непрерывно  развиваются  технологии,  наука,  меняются  ценностные  ориентиры  общества.  Данная  проблема  не  простая  и  чтобы  решить  её  менеджер  должен  обладать  большим  опытом  и  понимать  психологические  особенности  человека.  К  каждому  сотруднику  необходим  индивидуальный  подход,  нельзя  забывать,  что  у  каждого  человека  свои  интересы  и  потребности,  в  то  же  время  все  работники  должны  быть  оценены  справедливо  и  в  соответствии  с  их  производительностью.

Список  литературы:

1.Гальперин  В.М.,  Тарасевич  Л.С.,  Игнатьев  С.М.  50  лекций  по  микроэкономике  Спб:  Экономическая  школа,  2004.  —  860  с.

2.Дафт  Р.  Менеджмент:  учеб.  пособие  М:  IMSP,  2013.  —  388  с.

3.Кравченко  А.И.  Феномен  «работы  с  прохладцей»  //  Электронная  статья.  [Электронный  ресурс]  —  Режим  доступа.  —  URL:  http://bs-art.ru/library/articles/t_st_fenomen_raboti_s_prohladcey/  (дата  обращения  25.11.2013).

4.Нуркова  В.В.,  Березанская  Н.Б.  Психология:  учеб.  пособие  М:  Юрайт,  2012.  —  575  с.

5.Тихомирова  О.Г.,  Варламов  Б.А.  Менеджмент  организации:  теория,  история,  практика  М:  НИЦ  Инфра  М,  2012.  —  256  с.

6.Херцберг  Ф.,  Майнер  М.У.  Побуждения  к  труду  и  производственная  мотивация.  //  Электронный  журнал.  —  1990.  —  №  1.  [Электронный  ресурс]  —  Режим  доступа.  —  URL:  http://www.politicmain.ru  (дата  обращения  25.11.2013).

7.Хомутов  Л.В.,  Капитанчук  Ю.Б.  «Конструктор»  мотивации  //  Электронный  журнал.  —  2013.  —  №  74  [Электронный  ресурс]  —  Режим  доступа.  —  URL:  http://92.242.59.41:3726/article-9zy4.html  (дата  обращения  25.11.2013).

8.Шаталова  Н.И.  Деформация  трудового  поведения  работника//  Электронная  статья.  —  [Электронный  ресурс]  —  Режим  доступа.  —  URL:  http://ecsocman.hse.ru/data/472/174/1217/003.SHATALOVA.pdf  (дата  обращения  25.11.2013).