АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА УПРАВЛЯЮЩИХ КОМПАНИЙ В СФЕРЕ ЖКХ

ANALYSIS OF THE SYSTEM OF MOTIVATION OF PERSONNEL OF MANAGEMENT COMPANIES IN THE SPHERE OF HOUSING

Pak Eun-Suk

student, Department of Management and Economics, branch of Vladivostok State University of Economics and Service,

Russia, Nakhodka

АННОТАЦИЯ

Цель настоящей статьи определить мотивационные факторы в управляющих компаниях сферы ЖКХ.  Методы, используемые при написании данной статьи: системный метод, метод эмпирического исследования. Результатом написания данной статьи стали рекомендации по мотивации персонала управляющих компаний в сфере ЖКХ. Выводы: видится целесообразным разработать действенную и понятную систему мотивации для сотрудников управляющих компаний сферы ЖКХ, которая сосредоточит в себе удовлетворение потребностей сотрудников организации.

ABSTRACT

The purpose of this article is to determine motivational factors in housing and utilities management companies. Methods used in writing this article: systemic method, empirical research method. The result of this article was the recommendation on the motivation of personnel of management companies in the housing sector. Conclusions: it seems appropriate to develop an effective and understandable motivation system for employees of housing and communal services management companies, which will focus on meeting the needs of the organization’s employees.

Ключевые слова: мотивация, система мотивации, персонал компании.

Keywords: motivation, motivation system, company personnel.

Любая организация ставит перед собой цель - достижение максимальных показателей прибыли. Для достижения данной цели должны сосредоточить свою деятельность абсолютно все структурные подразделения предприятия. Поставленную цель можно достигнуть при соблюдении одного из двух услови: увеличение прибыли до уровня максимум, снижение текущих издержек организации.

Для каждого структурного подразделения поставленная задача может решаться совершенно разными способами. Одним из структурных подразделений, участвующем в формировании прибыли выступает отдел по подбору кадров организации [2, с.63].

Так, один из процессов, который находится на контроле у службы персонала и влияет на максимизацию прибыли – процедура комфортного и не затянутого процесса адаптации нового сотрудника. Всем известно, что чем дольше затягивается процесс адаптации для вновь прибывшего сотрудника, тем ниже его продуктивность. Если организация адаптирует сотрудника в кратчайшие сроки, то будут сэкономлены денежные средства организации на поиск и найм новых сотрудников.

Относительно системы мотивации в организациях сферы ЖКХ следует сказать, что чёткий механизм мотивации как таковой отсутствует. В рамках применения мотивации к сотрудникам организации используется совокупный набор способов стимулирования. Используются как материальные, так и нематериальные методы [1, с. 3].

Как таковая система не отработана и большинство из рекомендованных методов в компании отсутствуют. Возможно присутствие некоторых из стимулов, помогло бы организации вывести качество своих услуг на абсолютно новый уровень работы с потребителями.

Исходя из сказанного, видится целесообразным усовершенствовать существующую систему мотивации, внедрить новые мотивационные методы, поработать над системой командообразования и разработать качественную систему стимулирования и мотивации.

Качественная система мотивации в организациях сферы ЖКХ позволит не только избегать конфликтов в организации, но и будет выступать качественным регулятором доверия к управляющему персоналу. Качественная система мотивации позволяет управлять и трудовой карьерой в том числе, что не маловажно для молодых, вновь прибывших кадров.

Для внедрения более качественного мотивационного механизма в управляющие компании сферы ЖКХ был проведён опрос персонала, для определения наиболее востребованных направлений мотивации. Были предложены приоритетные направления мотивации в формате анкеты, исходя из которой были отобраны наиболее популярные мотивационные факторы.

Основная цель, на которую был направлен анкетный опрос стала выявление наиболее значимых и востребованных факторов мотивации.  Анкетируемые выбрали для себя наиболее предпочтительные и важные элементы.

Для работников любого уровня: от руководителя до подчинённых, имеет значение вознаграждение за труд, тем более, если вознаграждение адекватно затраченным усилиям. При качественных мотивационных механизмах происходит и удовлетворение от проделанной работы и не происходит профессиональное выгорание [4, с.1009].

Управляющие компаниями понимают, что эффективно организация сможет лишь тогда, когда у людей будет качественная мотивация к трудовой деятельности.  И только методов материальной мотивации и вознаграждения на самом деле недостаточно. Только те мотивы, которые движут людьми в трудовой деятельности и являются результативными и побуждающими к трудовой деятельности.

Чтобы определить реально значимые для сотрудников управляющих компаний сферы ЖКХ факторы мотивации были опрошены сотрудники компании. Им была предложена анонимная анкета, для того чтобы сотрудники были свободны в выборе ответов.

Опрашиваемы должны были отметить 8 факторов, которые на взгляд сотрудника являлись наиболее важными и значимыми. Получив данные опроса, произошло распределение значимых мотивационных факторов, в соответствии с потребностями пирамиды Маслоу [3, с.125].

Далее, распределённые факторы были подвергнуты анализу и выявлены максимально востребованные для сотрудников. Среди таких можно выделить:

- уровень заработной платы;

- удовлетворение работой;

- уровень престижа организации.

Допустим обозначенные факторы:

- склонность к рискам;

- желание самореализации;

- возможность самообразования и саморазвития;

- возможность принимать ответственные решения;

- понимание целей и миссии организации.

Следующий уровень потребностей – это степень престижа организации. К данному уровню потребностей можно отнести:

- возможность карьерного роста;

- уважение коллег;

- признание профессионализма;

- достойный уровень заработной платы;

- признание заслуг перед начальством.

В заключение статьи обобщим следующие выводы.

Как показал проведённый выше анализ, указанный мотивационный перечень характерен для абсолютного большинства организаций. Является проблематичным и тот факт, что не учитывается личный вклад каждого сотрудника организации в получение прибыли организацией.

Если ввести качественные мотивационные факторы, то можно повысить отдачу персонала от производственного процесса, привлечь молодой персонал, снизить текучесть кадров. Так же, если сотрудники будут понимать, как работает система мотивации и что она даёт результат, то улучшится и внутренний психологический настрой коллектива.

Видится целесообразным разработать действенную и понятную систему мотивации для сотрудников управляющих компаний сферы ЖКХ, которая сосредоточит в себе удовлетворение потребностей сотрудников организации по выявленным в результате анализа потребностям. Так же мотивационные рычаги создадут благоприятный социально-экономический климат.

Список литературы:

1. Акбулатова А.М. Основные направления совершенствования кадровой политики / А.М. Акбулатова // «Научно-практический журнал Аллея Науки» . – 2018. — №1(17). – С. 1-4.
2. Бабаян Э. А. Основные подходы кадровой политики предприятий в сфере высоких технологий / Э.А. Бабаян // Институт экономики им. М. Котаняна Национальной Академии Наук Армения. – 2018. — № 9. – С. 60-63.
3. Бодак Ю.А. Методологические аспекты системы развития кадрового потенциала организационных структур / Ю.А. Бодак // Белгородский государственный университет. – 2019. — №1. – С. 124-126.
4. Веприкова М.Я. Кадровая политика, как инструмент повышения эффективности муниципальной службы // Экономика и предпринимательство.- № 9 (ч.1) — 2017 г. — С.1008-1013.