ФОРМИРОВАНИЕ  ЭФФЕКТИВНОЙ  СИСТЕМЫ  МОТИВАЦИИ  НА  ПРЕДПРИЯТИИ

Кочержова  Елена  Николаевна

Оксанич  Ольга  Ивановна

студенты  1  курса,  учетно-финансовый  факультет,  СТГАУ,  г.  Ставрополь

E-mail:  alena.kocherzhova.94@mail.ru

Черникова  Людмила  Игоревна

научный  руководитель,  кафедра  менеджмента,  СТГАУ,  г.  Ставрополь

Мотивация  тесно  связана  с  проблемой  управления  персоналом  и  предполагает  максимальную  идентификацию  личных  устремлений  работников  с  целями  организации.  Мотивация-это  совокупность  условий,  побуждающих  человека  к  деятельности  для  достижения  поставленных  организацией  целей,  которые  выражаются  в  потребности,  стремлении  и  желании  . 

Персонал  предпочитает  иметь  спокойную  стабильную  работу  с  гарантированной  заработной  платой,  чем  интенсивную  временную  (сезонную)  работу  с  высоким  заработком.

Не  смотря  на  это,  на  рынке  труда  появляются  работники  с  хорошей  нравственной  основой  и  пониманием  труда,  обладающие  достаточным  профессионализмом  и  новым  трудовым  сознанием.  Именно  для  такой  возрастающей  категории  работников  нужно  создавать  и  развивать  новые  принципы  мотивации,  порождающие  труд  персонала  ради  чего-то  большего,  чем  просто  ради  денег.  Исходя  их  этого,  главный  путь  к  повышению  эффективности  работы  предприятия  —  понимание  и  сближение  целей  работодателя  и  работника.  Продуманная  система  мотивации  эффективна,  если  направляет  деятельность  сотрудников  в  нужное  русло  при  одновременном  предоставлении  им  возможностей  для  достижения  своих  личных  целей,  в  том  числе  материального  благополучия.  Однако  мотивация  является  достаточно  сложной  проблемой,  следовательно,  не  может  иметь  однозначного  решения.

В  практике  управления  персоналом  в  российских  организациях  сформировались  тенденции  к  нематериальной  (моральной)  мотивации  персонала: 

·     гендерный  подход  к  мотивации  персонала;

·     изучение  развития  мотивации;

·     управление  ценностями,  как  элемент  управления  человеческими  ресурсами.

·     культивирование  хорошей  работы  как  особого  достоинства  человека;

Характеризуя  каждую  из  данных  методик  формирования  эффективной  системы  мотивации  на  предприятии,  в  первую  очередь  отметим  гендерный  подход  к  мотивации  персонала.  Гендер  (социальный  пол)  —  это  социокультурные  и  поведенческие  характеристики,  обеспечивающие  индивидуальной  личности  социальный  и  правовой  статус  мужчины  и  женщины.  По  результатам  исследований  гендерные  различия  дают  возможность  актуализировать  значительную  часть  ресурсов  управления,  заключенных  в  личностном  потенциале  гендерных  отношений.

Различия  в  поведении  личностей  позволяют  прогнозировать  большую  эффективность  мужчины-руководителя  в  сферах  лидерства  и  постановки  целей  организации,  взаимодействием  в  нестабильных  условиях;  женщины-руководителя  —  в  сферах,  связанных  с  мотивацией  персонала,  эффективной  коммуникации,  при  принятии  решений  женщины  ориентируются  на  внутрифирменные  межличностные  отношения  и  поддержание  стабильного  психологического  климата  в  коллективе.

Наряду  с  этим  можно  отметить,  что  фактором,  усиливающим  мотивацию,  является  удовлетворенность  сотрудника  своей  работой.  Чем  ближе  человеку  его  должность  в  организации,  тем  с  большим  энтузиазмом  он  будет  ее  выполнять  и  тем  ниже  желание  покинуть  организацию  и  наоборот.  Изучение  подобных  методов  воздействия  помогает  удерживать  сотрудников  в  организации.

Изучая  генезис  мотивации  (второй  подход,  используемый  при  формировании  тенденций  мотивации),  мы  можем  сказать,  что  человек  представляет  собой  сложную  психологическую  систему  с  трудно  предсказуемым  поведением.  Действия  индивида  определяются  его  решением.  Для  управления  живыми  системами,  способными  к  самостоятельному  принятию  решений,  применимы  только  рефлексивные  формы  управления,  провоцирующие  человека  на  те  или  иные  поступки,  таким  образом,  чтобы  вызвать  нужную  ответную  реакцию  поведения.  Такими  формами  могут  быть:  признание,  благодарность,  заработная  плата,  награды,  уважение,  доверие,  удовлетворенность  работой,  делегирование  ответственности,  продвижение  по  службе.  В  основе  мотивации  лежат  физиологические,  духовные,  социальные,  биосоциальные  потребности. 

Управление  ценностями,  как  элемент  управления  человеческими  ресурсами  является  третьей  тенденцией  формирования  мотивации  у  индивидуума.  В  данной  ситуации  ценностью  называют  то,  что  обладает  особой  важностью  для  человека,  что  он  готов  оберегать  и  защищать  от  посягательств  и  разрушения  другими  людьми.  Управление  ценностями  ориентировано  как  на  внешнюю  среду,  так  и  на  внутреннюю  среду  компании.

Культивирование  общих  ценностей  приводят  к  интеграции  всех  категорий  работников,  оптимизации  использования  человеческих  ресурсов,  а  также  создают  такое  важное  конкурентное  преимущество,  как  приверженность  работников  к  своей  компании.

Четвертым  подходом  в  изучении  мотивационных  процессов  является  —  культивирование  хорошей  работы  как  особого  достоинства  человека.  Побуждение  персонала  к  определенным  формам  и  видам  активности  можно  обеспечить  двумя  путями.  Первый  путь  —  эксплуатация  имеющейся  системы  потребностей  человека.  Руководитель  дает  вознаграждение  за  определенный  результат  сотрудника.  Именно  так  и  поступают  представители  экономического  подхода  к  управлению  персоналом,  которые  полагают,  что  результативность  и  качество  труда  напрямую  связаны  с  материальным  вознаграждением.  Другой  путь  мотивации  —  это  изменение  самой  системы  потребностей  и  удовлетворение  новых  запросов  с  учетом  получения  определенных  результатов.  Наиболее  значимым  вариантом  этого  подхода  является  мотивация  через  определение  ценностей,  побуждение  человека  следовать  лишь  некоторым  эталонам  труда.  В  данном  случае  на  начальных  этапах  мотивирования  акцент  делается  на  том,  что  плохо  работать  —  стыдно.  Соответственно,  хорошая  работа  преподносится  как  особое  достоинство  человека,  вызывающее  уважение  окружающих.  Более  высокие  уровни  мотивации  этого  рода  связаны  с  культивированием  стремления  работать  на  совесть.  Таким  образом,  в  первом  случае  эталоном  является  мнение  других  людей,  то  есть  —  стыд  перед  другими  людьми  работать  плохо,  а  во  втором  случае  эталон  —  это  собственные  представления  об  идеальной  работе,  когда  стыдно  перед  самим  собой.

Рассмотренные  современные  тенденции  и  подходы  к  мотивации  персонала  российской  экономики,  появившиеся  под  влиянием  новой  ситуации,  заслуживают  особого  внимания.

Первым  и  наиболее  распространенным  методом  поощрения  и  наказания  был  метод  «кнута  и  пряника».  Суть  этого  метода  очень  точно  отражает  социальную  философию,  господствующую  в  обществе  на  протяжении  достаточно  длительного  времени.

Изучение  человеческих  потребностей  привело  к  появлению  теорий  мотивации:  содержательной  и  процессуальной.

В  основе  содержательной  концепции  мотивации  находятся  потребности  человека.  Содержательные  теории  мотивации  основываются  на  идентификации  внутренних  побуждений  человека  и  потребностей,  заставляющих  людей  действовать  определенным  образом.  К  этой  группе  теорий  относятся  теории  мотивации  таких  известных  ученых,  как  А.  Маслоу,  Ф.  Герцберга,  Д.  Мак  Клелланда.

Процессуальные  теории  мотиваций  анализируют  то,  каким  образом  человек  распределяет  усилия  для  достижения  целей  и  в  связи  с  чем  выбирает  конкретный  вид  поведения,  что  определяется  восприятием  ситуации,  связанными  с  ней  ожиданиями,  оценкой  возможностей  и  последствий  выбранного  типа  поведения.  Кроме  того,  процессуальные  теории  учитывают  индивидуальные  особенности  личности,  прошлый  опыт  и  другие  показатели,  которые  не  учитывались  в  содержательных  теориях.  Процессуальная  концепция  включает  следующие  теории:  теория  ожидания  В.  Врума  и  теория  мотивации  Л.  Портера  —  Э.  Лоулера.

Однако  данные  теории  мотивации  не  всегда  способны  объяснить  поведение  сотрудников  организации,  так  как  оно  основывается  на  субъективном  оценивании  ситуаций.  Здесь  исключаются  универсальные  рецепты  воздействия  на  сотрудников  с  целью  формирования  у  них  необходимого  поведения.

Теории  мотивации  как  формы  социального  влияния  призваны  компенсировать  этот  недостаток.  Эти  теории  предполагают  изменить  характер  рабочего  процесса,  то  есть  удовлетворение  потребностей  высшего  уровня  за  счет  формирования  у  сотрудников  определенных  психологических  состояний.  В  качестве  мотивов  трудовой  деятельности  выступают  не  только  заработная  плата,  но  и  условия  труда,  чувство  причастности  и  признание  важности  труда.

Таким  образом,  подводя  итоги,  мы  можем  сказать,  что  совершенствование  системы  мотивации  персонала  обязательно  должно  быть  комплексным.  Улучшения  должны  касаться  материальных  и  нематериальных  систем  стимулирования.  Это  позволит  повысить  не  только  эффективность  функционирования  организации,  но  и  производительность  труда.

Анализируя  опыт  западных  специалистов  в  области  улучшения  материального  стимулирования  персонала,  мы  можем  отметить,  что  в  США  и  Западной  Европе  на  предприятиях  используется  система  «плата  за  исполнение»  “Pay  for  Performance”  (PFP),  то  есть  вознаграждение  зависит  от  различий  в  выполнении  деятельности.  Это  выражается  в  системе  гибкой  оплаты  труда.  К  гибким  схемам  оплаты  труда  относят  комиссионные;  денежные  выплаты  за  выполнение  поставленных  целей  и  индивидуальные  вознаграждения  в  качестве  признания  ценности  сотрудника.

При  построении  эффективной  системы  материального  стимулирования  должны  быть  использованы  следующие  принципы: 

·вновь  созданная  система  должна  быть  ориентирована  на  достижение  результатов  команды,  а  не  отдельных  сотрудников,  а  также  стимулировать  персонал  на  перевыполнение  плана;

·система  мотивов  должна  быть  простой  и  понятной;

·усиление  и  систематизирование  материального  стимулирования  персонала,  занятого  на  производстве  в  компании; 

·предоставление  средств  для  отдыха  и  досуга;

·система  оплаты  повышения  квалификации  работников;

В  настоящее  время  наиболее  актуальными  целями  разработки  и  внедрения  системы  материального  и  нематериального  стимулирования  (мотивации)  персонала  являются:

·     увеличение  выручки;

·     повышение  качества  продуктов  и  услуг  компании;

·     выполнение  производственных  и  финансовых  планов;

·     поддержание  интереса  у  сотрудников  в  успешном  проведении  преобразований  на  предприятии;

·     повышение  материальной  заинтересованности  сотрудников  предприятия; 

·     привлечение  и  удержание  специалистов  высокого  класса;

·     укрепление  и  поддержание  дисциплины  сотрудников.

В  заключении  хотелось  бы  отметить,  что  в  основе  мотивации  лежит  неразрывная  связь  с  биологическими  и  социальными  потребностями  человека.  Мотивация  способствует  целенаправленности  деятельности  человека.  Главным  принципом  системы  мотивации  персонала  является  определение  уровня  заинтересованности  работника,  при  котором  работодатель  потерпит  минимум  затрат  (издержек),  и  вместе  с  тем  будет  стремиться  к  повышению  эффективности  деятельности  организации  в  целом.

Список  литературы:

1. Базарова  Т.Ю.,  Еремина  Б.Л.  Управление  персоналом:  2-е  издание  Москва  —  Юнити,  2007.  —  550  с.
2. Васильев  Ю.В.,  Панахина  В.Н.,  Ушвицкий  Л.И.  Теория  управления:  2-е  издание,  М.:  Финансы  и  статистика,  2005.  —  608  с.
3. Кибанов  А.Я.  Управление  персоналом  организации:  Инфра  —  М,  1999.  —  512  с.
4. Королев  Ю.Б.  Менеджмент  в  АПК:  учеб.  пособие.  Москва  «Колос»,  2000.  —  295  с.
5. Уколов  В.Ф.,  Масс  А.М.,  Быстряков  И.К.  Теория  управления:  М.:  Экономика,  2003.  —  576  с.