ПРОБЛЕМЫ  ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ  ЧЕЛОВЕКА  И  ОРГАНИЗАЦИИ

Сидорова  Раиса  Александровна

студент  1  курса,  кафедра  социологии  и  управления  персоналом  ФЭИ,  г.  Якутск

E-mail:  rayasya@mail.ru

Борисова  Ульяна  Семеновна

научный  руководитель,  д-р  соц.  наук,  профессор  ФЭИ,  г.  Якутск

Актуальность  темы.  Работа  «Взаимодействия  человека  и  организации»  обусловлена  тем,  что  это  неотъемлемая  и  наиважнейшая  часть  эффективного,  качественного  функционирования  предприятия,  так  как  организация  не  может  существовать  без  работников,  без  человеческого  ресурса.  Только  при  условии  эффективного,  взаимовыгодного  взаимодействия  человека  и  организации  появляется  возможность  достижения  длительного  профессионального  успеха. 

Цель  данной  работы  состоит  в  том,  чтобы  выявить  проблемы  взаимодействия  человека  и  организации,  и  найти  пути  решения  этих  проблем.

Материалы.  Основополагающим  элементом  и  главным  богатством  любой  организации  является  человек.  Со  времени  введения  технических  новшеств  на  предприятиях,  роль  и  значение  человека  в  организации  не  только  не  упали,  но  увеличились.  При  этом  человек  стал  не  только  самым  ценным  ресурсом  организации,  но  и  самым  дорогостоящим.

Системно  поведение  человека  в  организации  может  быть  представлено  с  двух  позиций:  1)  с  позиции  взаимодействия  человека  с  организационным  окружением  (в  этом  случае  человек  находится  в  центре  модели)  и  2)  с  позиции  организации,  включающей  в  себя  индивидов  (в  этом  случае  организация  как  целое  является  исходной  точкой  рассмотрения)  [2,  с.  62].

Результаты  исследования.  На  начальном  этапе  исследования  нас  интересовало  взаимодействие  человека  и  организационного  окружения  в  культурно-развлекательном  центре  “City  Life”. 

ООО  “City  Life”,  Культурно-развлекательный  центр  “City  Life”  находиться  в  Республике  Саха  (Якутия),  по  адресу  Кирова,  18,  Бизнес-центр,  блок.  В,  2  этаж.

КРЦ  “City  Life”  выпускает  продукт  питания,  чем  удовлетворяет  потребности  клиентов.  Он  работает  в  таких  сферах  деятельности  как  развлекательные  центры,  бары  и  рестораны. 

Удачным  является  местонахождение  предприятия,  прямо  в  центре  города.  Общая  площадь  составляет  903,9  кв.  м.

Тип  организационной  структуры  предприятия  является  линейно-функциональная  оргструктура.

Общее  количество  кадров:  60  единиц.  Уровень  квалификации  соответствует  потребностям,  все  повара  имеют  среднее-специальное  образование.

Заработная  плата  выдается  в  календарных  днях,  два  раза  в  месяц:  1  этап  —  аванс  20  числа.  2  этап  —  15  числа.

Осуществляются  современные  методы  выполнения  заказов,  путем  доставки  до  заказчика.  Имеется  оперативная  связь  с  поставщиками  энергоресурсов  и  продукции  и  сырья  (продуктов  питания).  Основные  программы:  Р.  Криппер  (многофункциональная  кассовая  система),  1С:  Бухгалтерия,  1С:  Зарплата  и  кадры,  Store-House  (система  контроли  расходов  и  приходов).  А  также  имеется  доступ  в  интернет,  факс,  терминал  приема  платежей  по  картам.

Был  проведён  опрос  среди  сотрудников,  и  проведены  наблюдения  за  работой  персонала. Результаты  исследования  выявили:

Таблица.  1.

Результаты опроса сотрудников

Общая  удовлетворенность  трудом  составляет  67  %. 

В  опросе  был  использован  тест,  под  названием  «Какой  тип  взаимоотношений  между  работником  и  организацией  Вы  предпочитаете»  [3,  с.  286].  Он  показал  что,  67  %  опрошенных  относятся  к  благожелательным  работникам.

«Благожелательные  работники»  —  это  люди,  которые  отдают  предприятию,  где  они  работают,  больше  чем  берут.  У  руководителей  с  такими  сотрудниками  практически  нет  проблем.  Они  очень  ценные  кадры.

Остальные  33  %  относятся  к  эгоистическому  типу,  их  еще  называют  «имеющие  право».  Название  «эгоистического»  типа  говорит  само  за  себя.

«Имеющие  право»  —  это  люди,  которые  склонны  брать  от  предприятия  всё,  и  при  этом  ничего  не  отдавать  взамен.

Также  был  проведен  опрос  у  главного  менеджера  и  руководителя  предприятия.  По  опросу  оба  руководителя  склоняются  к  демократическому  стилю  руководства.  Это  самый  оптимальный  и  успешный  стиль  руководства.

Анализ  показал,  что  главный  менеджер  при  решении  вопросов  ориентирован  на  интересы  дела,  чем  на  отношения  с  сотрудниками.  Однако  руководитель  предприятия,  прежде  всего,  ориентирован  на  человеческий  фактор  и  социально-психологическую  атмосферу.  В  данном  случае  наблюдается  баланс  в  стиле  управления  двух  руководителей.  И  их  методы,  дополняя  друг  друга,  улучшают  эффективность  труда.

Далее  был  проанализировано  штатное  расписание  организации,  которая  выявило,  что  для  такого  ресторана  переизбыток  персонала,  учитывая  то,  что  он  находится  в  не  большом  городе.

Летом  2012  года  я  имела  возможность  стать  работником  КРЦ  “City  Life”.  Собственные  наблюдения  и  специальные  исследования  в  этом  плане  показали,  что  администрация  и  руководители  не  доброжелательны  к  новым  сотрудникам.

Ярким  примером  было  то,  что  администратор  втайне  от  всех  написала  жалобу  от  лица  посетителя  на  меня,  о  том,  что  мне  не  дозволено  ходить  с  розовыми  волосами.  Конечно,  многие  рестораны  не  допускают  такого,  и  видеться  определенный  дресс-код.  В  таком  случае  администратор  должен  был  сам  лично  разрешить  эту  проблему,  а  не  через  третье  лицо.

Можно  сделать  вывод  о  том,  что  у  ресторана  недостаточно  персонала,  в  противном  случае  они  бы  не  взяли  на  работу  девушку  с  вульгарным  цветом  волос.

Пути  решения.  Результаты  проведенного  анализа  позволяет  сделать  некоторые  выводы:

Проблемы  КРЦ  “City  Life”:

1.  Высокая  текучесть  кадров

2.  Не  оплачен  труд  предыдущих  сотрудников

3.  Переизбыток  персонала

Для  повышения  эффективности  работы  предприятия  следует  провести  ряд  действий  по  оптимизации  штатного  расписания:

1.  Обязанности  бухгалтера-калькулятора  и  бухгалтера-кассира  объединить.  И  повысить  заработную  плату  на  20  %; 

2.  Упразднить  ставки:  одного  старшего  повара,  раздатчика  и  одного  повара  холодного  цеха.  Повысить  заработную  плату  оставшегося  повара  холодного  цеха  на  23  %;

3.  Фотографа  перевести  на  сдельную  оплату  труда; 

4.  Сократить  на  50  %  штат  посудниц.  Повысить  заработную  плату  оставшимся  на  33  %; 

5.  Объединить  водителя  и  закуп.  Повысить  заработную  плату  на  20  %; 

На  сэкономленные  средства  по  оптимизации  штатного  персонала  оплатить  заработную  плату  предыдущим  сотрудникам.

Для  предотвращения  высокой  текучести  кадров,  можно  применить  методику  развития  чувства  ответственности.

Чтобы  воспитать  такого  сотрудника  потребуется  достаточно  много  времени  и  вложений  в  него  на  начальном  этапе.  Все  это  делается  к  тому,  чтобы  новый  работник  почувствовал,  что  вы  много  вкладываете  в  него,  и  ответил  тем  же  вам  [2,  c.  74]. 

Успешная  работа  нового  члена  организации  будет  выполнена  условиями,  которые  создает  руководитель  организации:  вознаграждение  или  премия,  умение  увлекать  сотрудников  в  их  работу,  продвижение  по  карьерной  лестнице,  состояние  рабочего  места,  отдых,  удобный  график  [1,  c.  71].

Выводы:  В  заключении  хотелось  бы  отметить,  что  множество  ресторанов  работают,  так  же  как  и  КРЦ  “City  Life”,  которые  не  соблюдают  нормы  менеджмента,  что  приводит  к  задержке  заработной  платы,  высокой  текучести  кадров  и  прочим  проблемам.

Список  литературы:

1. Вачугов  Д.Д.,  Березкина  Т.Е.,  Кислякова  Н.А.  и  др.  «Основы  менеджмента»  —  М.:  «Высшая  школа»,  2003.  —  71  с.
2. Виханский  О.С.,  Наумов  А.И.  «Менеджмент»  —  М.:  «Гардарика»,  1998.  —  62  с.  и  74  с.
3. Пугачев  В.П.  «Тесты,  деловые  игры  и  тренинги  в  управлении  персоналом»  —  М.:  2003.  —  285  с.