ОСОБЕННОСТИ  ОПЛАТЫ  ТРУДА  РАБОТНИКОВ  БЮДЖЕТНОГО  ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО  УЧРЕЖДЕНИЯ

Родионова  Юлия  Геннадьевна

студент  факультета  экономики  ЧелГУ,  г.  Челябинск

E-mail:  chelregion@yandex.ru

Ткач  Елена  Сергеевна

научный  руководитель,  канд.  экон.  наук,  доцент  кафедры  бухгалтерского  учета,  анализа  и  аудита  ЧелГУ,  г.  Челябинск

Труд  работников  образовательного  учреждения  отличается  своей  спецификой,  которая  заключается  в  особой  социальной  значимости  педагогической  деятельности,  высоком  уровне  ответственности  и  серьезных  психоэмоциональных  нагрузках,  с  которыми  неизбежно  связана  ежедневная  работа  педагога.  Эти  факторы  определяют  ряд  требований,  которым  должны  отвечать  лица,  допускаемые  к  педагогической  деятельности.  Перечень  этих  условий  приведен  в  статье  331  ТК  РФ.  Несоответствие  лица  данным  условиям  является  основанием  для  отказа  в  приеме  на  работу  в  образовательное  учреждение. 

С  другой  стороны,  особая  специфика  труда  педагога  проявляется  и  в  оценке  эффективности  его  деятельности.  Несомненно,  что  от  педагога  в  первую  очередь  зависит  качество  образовательного  процесса,  при  этом  эффективность  работы  сотрудника  образовательного  учреждения  определяется,  с  одной  стороны,  набором  его  личные  качеств,  а  с  другой  стороны,  методами  внешнего  стимулирования,  позволяющими  повысить  заинтересованность  педагога  в  результатах  своего  труда.  Следовательно,  одним  из  направлений  образовательной  политики  является  материальное  стимулирование  педагогов  и  создание  условий  для  повышения  их  профессиональной  компетентности.  Сложность  оценки  качества  педагогического  труда  во  многом  объясняется  тем,  что  труд  педагога  направлен  на  живых  людей,  обладающих  индивидуальной  психикой,  собственной  мотивацией  и  независимым  сознанием.  Сам  образовательный  процесс  является  двусторонним  процессом  взаимодействия  педагога  и  обучаемого,  и  результаты  работы  педагога  в  группах  с  разным  уровнем  подготовки  с  большой  долей  вероятности  будут  отличаться.  Следовательно,  при  оценке  труда  работников  сферы  образования  могут  присутствовать  субъективные  факторы,  что  усложняет  процедуру  оценивания.  Система  материального  стимулирования  работников  образовательной  сферы  должна  учитывать  некие  объективные  критерии  деятельности  педагога,  которые  способствуют  повышению  качества  образовательного  процесса  в  целом. 

В  течение  достаточно  длительного  времени  оплата  труда  работников  бюджетного  образовательного  учреждения  определялась  на  основании  Единой  тарифной  сетки  (ЕТС),  но  данный  подход  был  признан  неэффективным,  поскольку  не  соответствовал  рыночному  принципу  регулирования  заработной  платы.  Впоследствии  статья  4  Федерального  закона  от  4  февраля  1999  г.  №  22-ФЗ  «Об  оплате  труда  работников  федеральных  государственных  учреждений»,  устанавливавшая  соотношение  между  тарифными  ставками  (окладами)  1-го  и  18-го  разрядов  по  ЕТС,  была  признана  утратившей  силу  на  основании  Федерального  закона  от  20  апреля  2007  г.  №  54-ФЗ.

На  основании  Постановления  правительства  РФ  от  22  сентября  2007  г.  №  605  была  принята  новая  система  оплаты  труда  работников  федеральных  бюджетных  учреждений  и  гражданского  персонала  воинских  частей,  при  которой  оплата  труда  осуществлялась  на  основании  единой  тарифной  сетки  по  оплате  труда  работников  федеральных  государственных  учреждений.  Данная  система  использовала  все  методы  регулирования  оплаты  труда:  от  принятия  государством  нормативных  актов  по  оплате  труда  до  коллективно-договорного  регулирования  и  установления  условий  оплаты  труда  в  трудовом  договоре.  Указанное  постановление  утратило  силу  в  связи  с  принятием  постановления  Правительства  от  5  августа  2008  г.  №  583  «О  введении  новых  систем  оплаты  труда  работников  федеральных  бюджетных  и  казенных  учреждений  и  федеральных  государственных  органов,  а  также  гражданского  персонала  воинских  частей,  учреждений  и  подразделений  федеральных  органов  исполнительной  власти,  в  которых  законом  предусмотрена  военная  и  приравненная  к  ней  служба,  оплата  труда  которых  в  настоящее  время  осуществляется  на  основе  Единой  тарифной  сетки  по  оплате  труда  работников  федеральных  учреждений»  [1]. 

На  сегодняшний  день  постановление  №  583  является  одним  из  важнейших  нормативно-правовых  актов  в  сфере  регулирования  вопросов,  касающихся  оплаты  труда  в  бюджетной  сфере.  Данный  документ  предполагает,  что  заработная  плата,  устанавливаемая  в  соответствии  с  новыми  системами  оплаты  труда,  не  может  быть  меньше  (без  учета  премий  и  иных  стимулирующих  выплат)  заработной  платы,  выплачиваемой  на  основе  Единой  тарифной  сетки  по  оплате  труда  работников  федеральных  государственных  учреждений.  При  этом  также  предполагается  и  сохранение  объема  должностных  обязанностей  работников  и  выполнения  ими  работ  той  же  квалификации.  В  соответствии  с  положением  «Об  установлении  систем  оплаты  труда  работников  федеральных  бюджетных  учреждений»  заработная  плата  работника  бюджетного  образовательного  учреждения  состоит  из  трех  частей:  базовой  (тарифной)  ставки,  компенсационных  и  стимулирующих  выплат  [5]. 

Размер  базовой  ставки  устанавливается  руководителем  учреждения  исходя  из  требований  к  профессиональной  подготовке  и  уровню  квалификации  с  учетом  сложности  и  объема  выполняемых  работ.  Размеры  должностных  окладов  и  базовых  ставок  призваны  обеспечивать  оплату  выполнения  работником  своих  должностных  обязанностей,  определяемых  трудовым  договором,  должностной  инструкцией  и  прочими  документами.

Компенсационные  выплаты  устанавливаются  по  соответствующим  профессиональным  квалификационным  группам  в  процентах  к  окладу  или  в  абсолютных  размерах,  если  иное  не  установлено  законом.  Для  педагогов  Челябинской  области  к  таким  выплатам  могут  относиться:  районный  коэффициент,  доплата  за  совмещение  должностей,  доплата  за  работу  в  выходные  или  нерабочие  праздничные  дни,  доплата  учителям,  осуществляющих  индивидуальное  обучение  на  дому  больных  детей  и  т.  д.

Выплаты  стимулирующего  характера,  их  размеры  и  условия  определяются  коллективными  договорами,  соглашениями,  локальными  нормативными  актами.  Такими  выплатами  для  работников  общеобразовательного  учреждения  могут  являться:  выплаты  за  руководство  школьными  методическими  объединениями,  лабораториями,  НОУ  и  т.  д.,  выплаты  за  проведение  внеклассной  работы  по  физическому  воспитанию,  организацию  спортивных  соревнований,  за  наставничество,  за  выполнение  функций  классного  руководителя,  за  сложность  и  напряженность  работ  и  т.  д.  Размер  стимулирующих  выплат  не  ограничен.  Выплаты  стимулирующего  характера  могут  осуществляться  за  счет  бюджетных  ассигнований,  экономии  по  материальным  затратам  и  коммунальным  платежам,  а  также  за  счет  средств  от  деятельности,  приносящей  доход. 

Таким  образом,  постановление  Правительства  №  583  предполагает  применение  моделей,  которые  должны  способствовать  обеспечению  жесткой  увязки  уровня  заработной  платы  и  личного  трудового  вклада  работника,  поскольку  данные  модели  направлены  на  повышение  стимулирующей  части  оплаты  труда,  а  следовательно,  и  мотивации  каждого  работника  и  коллектива  в  целом  [2].  Еще  одна  задача  перехода  на  новые  принципы  оплаты  труда  -  сделать  систему  более  прозрачной  и  гибкой,  при  этом  руководители  образовательных  учреждений  получают  большую  свободу  в  процессе  регулирования  уровня  оплаты  труда  своих  подчиненных.  Каждый  работник  в  этой  ситуации  может  ясно  представлять  как  формируется  его  ежемесячный  заработок,  и  таким  образом  может  повлиять  на  него  в  сторону  увеличения,  повышая  результативность  своей  деятельности  [3].

В  свою  очередь,  ведение  новой  системы  оплаты  труда  связано  и  с  определенными  трудностями,  так,  ряд  главных  вопросов  до  сих  пор  остаются  без  ответа:

·будет  ли  создаваемая  система  мотивации  реально  отражать  качество  и  эффективность  педагогического  труда;

·можно  ли  оценить  качество  работы  педагога  по  математически  установленным  баллам  (можно  ли  увязать  во  едино  способности  ученика,  его  успеваемость  и  оценку  качества  работы  преподавателя);

·возможно  ли  уйти  от  желания  каждого  отдельного  работника  получить  более  высокую  заработную  плату  за  счет  приписок  и  демонстрации  преданности  и  послушания  своему  руководителю;

·не  приведет  ли  данная  система  к  увеличению  дифференциации  в  уровне  оплаты  труда  работников  не  только  по  отраслевому  и  региональному  аспекту,  но  и  в  самих  отраслях,  что  вызовет  негативную  реакцию  работников  бюджетной  сферы  [4].

Кроме  того,  проводимые  аттестации  работников  в  бюджетных  учреждениях  в  основном  носят  формальный  характер  и  далеко  не  всегда  отражают  реальный  уровень  квалификации  педагогических  кадров.

Подводя  итоги,  отметим,  что  на  сегодняшний  день  основной  проблемой  реализации  новой  системы  оплаты  труда  является  разработка  и  формулировка  четких  критериев  эффективности,  отвечающих  основным  принципам,  зафиксированным  в  Единых  рекомендациях  по  установлению  на  федеральном,  региональном  и  местном  уровнях  систем  оплаты  труда  работников  государственных  и  муниципальных  учреждений  на  2013  год:  объективность;  предсказуемость;  адекватность;  своевременность;  прозрачность.

А.Е.  Лапин  и  Н.Н.  Ломовцева  подчеркивают,  что  стимулирование  должно  отражать  только  те  критерии,  которые  не  входят  в  должностные  обязанности  работника,  а  предполагают  развитие  и  улучшение  качества  оказываемых  услуг.  А  также  должен  действовать  понятный  алгоритм  расчета  стимулирующих  выплат:  на  входе  —  показатели  труда,  на  выходе  —  размер  его  стимулирующей  выплаты  [4].

Разработка  данных  критериев  должна  осуществляться  индивидуально  для  каждого  типа  образовательного  учреждения  и  учитывать  его  особенности  и  специфику. 

Список  литературы:

1. Абузярова  Н.А.  Правовое  регулирование  заработной  паты  в  бюджетной  сфере  //  Журнал  российского  права.  —  2012.  —  №  5.  —  С.  35—46.
2. Бурмистрова  А.С.,  Литвинова  О.И.,  Просветова  А.В.  Особенности  введения  новой  системы  оплаты  труда  в  учреждениях  среднего  профессионального  образования  //  Научные  исследования  в  образовании.  —  2012.  —  №  3  —  с.  10—15.
3. Замятина  Н.В.  Финансовый  аспект  перехода  к  отраслевым  системам  оплаты  труда  работников  учреждений  бюджетной  сферы  //  Известия  Саратовского  университета.  Новая  серия.  Серия:  Экономика.  Управление.  Право.  —  2009.  Т.  9.  —  С.  39—43.
4. Лапин  А.Е.,  Ломовцева  Н.Н.  Актуальные  вопросы  совершенствования  оплаты  труда  работников  бюджетной  сферы  //  Вестник  Оренбургского  государственного  университета.  —  2010  —  №  8  —  с.  90—95.
5. Постановление  Правительства  Российской  Федерации  от  5  августа  2008  г.  №  583  //  Бюллетень  трудового  и  социального  законодательства  Российской  Федерации.  2008.  №  8  (608).  С.  19—25.