Телефон: 8-800-350-22-65
WhatsApp: 8-800-350-22-65

Статья опубликована в рамках: VI Международной научно-практической конференции «Научное сообщество студентов XXI столетия. ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ» (Россия, г. Новосибирск, 20 декабря 2012 г.)

Наука: Экономика

Секция: Менеджмент

Скачать книгу(-и): Сборник статей конференции

Библиографическое описание:
Суязова А.А., Борисова А.В. МЕТОДЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА // Научное сообщество студентов XXI столетия. ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ: сб. ст. по мат. VI междунар. студ. науч.-практ. конф. № 6. URL: http://sibac.info/archive/economy/6.pdf (дата обращения: 21.09.2021)
Проголосовать за статью
Конференция завершена
Эта статья набрала 0 голосов
Дипломы участников
У данной статьи нет
дипломов

МЕТОДЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА

Суязова Алина Александровна

студент 3 курса, кафедра экономики и финансов Владикавказского филиала ГУМФ, г. Владикавказ

Email: 

Борисова Ангелина Васильевна

студент 3 курса, кафедра экономики и финансов Владикавказского филиала ГУМФ, г. Владикавказ

Нежид Юлия Сергеевна

научный руководитель, доцент ГУМФ, г. Москва

 

Хорошо отобранный персонал это один из важных показателей эффективной деятельности компании. Сам процесс отбора является затратным и трудоемким, он может быть либо удачным вложением финансовых средств, либо пустой тратой времени и ресурсов. Суть отбора состоит в выборе из ряда кандидатов тех, кто наиболее соответствует предъявляемым требованиям. В этом случае процесс отбора должен быть достоверным и объективным, к нему нужно отнестись ответственно, просчитывая экономическую эффективность.

В прошлом процесс отбора персонала был достаточно простым и состоял из собеседования руководителя с кандидатом (такой подход в настоящее время используется и на некоторых российских предприятиях). Однако со второй половины XX века появились новые формы и методы данного процесса. Он стал представлять собой несколько ступеней отбора:

·     предварительная отборочная беседа

·     анкетирование

·     собеседование (интервью)

·     тестирование

·     проверка рекомендаций и послужного списка

·     медицинский осмотр

·     испытание

·     принятие окончательного решения

Предварительная отборочная беседа может протекать различно для разных фирм. В некоторых случаях бывает необходимо присутствие кандидата на месте работы, в других это не важно. Также беседа может проходить по телефону, если присутствие кандидата затруднено. Основная цель беседы состоит в выявлении только самых общих данных о кандидате, таких как уровень образования, определяющие личностные качества и внешний вид [1,с. 326]. Помимо этого обращают внимание на такие вопросы, как цель поступления на работу, военная служба, желаемая заработная плата, ближайшая возможная дата выхода на работу и т. п.

Претендентам, которые успешно прошли предварительную отборочную беседу, предлагается заполнить бланк заявления и анкету [1, с. 327].

Анкеты могут быть различны как по форме и степени детализации, так и по компоновке и графическому оформлению. Количество пунктов должно быть минимальным, а вопросы должны быть нейтрального стиля и предполагать любые возможные ответы, в том числе отказ от ответа. В основном анкета направлена на выявление эффективности будущей работы кандидата. Анкета может запрашивать информацию о прошлом месте работы, складе ума, здоровье. Могут быть заданы вопросы о мнении кандидата по поводу той или иной ситуации. Например, «Вы думаете о частых поездках, если Вы работник нашей компании?» и вариантами ответов могут быть «С удовольствием соглашусь», «Не прочь попробовать», «Скорее всего соглашусь», «Откажусь от командировки». Особое внимание уделяется в анкете всем обстоятельствам, которые связаны с прошлой работой.

Существует такая разновидность анкет как специальная. Например, такая анкета используется для студентов, с которыми ведутся работы по организационному набору. Так как их трудовой стаж мал, то внимание в основном уделяется учебе, экономическим способностям и интересам кандидатов [2, с. 113].

Беседа по найму является наиболее распространенным методом отбора персонала (так, согласно исследованиям, в США более 90 % решений о принятии кандидатов на работу фирмами основываются на итогах беседы). К собеседованию допускается 20―30 % от общего числа кандидатов после первых ступеней отбора. Основное предназначение собеседования заключается в выяснении деловых качеств кандидата и личного знакомства с ним. В первую очередь выясняется знание претендентом своей специальности, а также насколько хорошо он понимает предстоящую работу и знает технические средства, которыми он будет пользоваться.

Различают следующие виды собеседования:

·     формализованные (строго по схеме)

·     слабо формализованные

·     неформализованные (не по схеме)

Все эти три вида собеседования направлены на обмен информацией и обычно протекают в форме вопросов и ответов. Однако они значительно отличаются по подходам. Для формализованной беседы характерен стандартный список вопросов, и проводящий беседу не отклоняется от него. Такая беседа является несколько ограниченной, не дает получить широкого представления о кандидате. Она не может быть приспособлена к ответам кандидата, стесняет его. При слабо формализованном виде готовятся основные вопросы, и в ходе беседы могут задаваться дополнительные незапланированные вопросы. В этом случае проводящий собеседование должен быть хорошо подготовлен, чтобы уметь увидеть реакцию кандидата и задать те вопросы, которые могут дать необходимую информацию. В ходе неформализованной беседы у интервьюера нет заранее подготовленных вопросов. Беседа ведется свободно, в зависимости от ситуации и характера кандидата. В этом случае необходимо вызвать кандидата на откровенность, а также внимательно его слушать. Для такого вида беседы может быть только заранее подготовлен список тем, однако не следует затрагивать такие пункты как расовая принадлежность, возраст, семейное положение и количество детей (это выясняется только после того, как кандидата приняли на работу) и т. п. [2, с. 152].

Собеседование обычно состоит из трех частей: вступительной, основной и заключительной. Вступительная часть интервью направлена на создание атмосферы взаимопонимания и занимает около 15 % всего времени. Здесь необходимо проявлять дружелюбие и интерес к личности кандидата, избегать замечаний и отрицательных оценок. Основная часть беседы состоит в получении информации, необходимой для сопоставления качеств кандидата качествам, которые требуются для данной должности. И важно то, чтобы кандидат говорил сам, а интервьюер внимательно слушал. В заключительной части подводятся итоги, и разъясняется дальнейший ход о приеме на работу. Не рекомендуется заканчивать беседу отрицательным решением, о нем следует уведомить позже.

В процессе интервью не только проводящий его может получить информацию о кандидате, но и сам кандидат может узнать информацию относительно возможной работы, о корпоративной культуре организации. И на этой основе он может сделать вывод о своей совместимости с данной фирмой.

Однако не все собеседования заканчиваются приемом на работу. Согласно социологическим опросам, наиболее частыми причинами отказа являются неопрятный вид, агрессивность, комплекс превосходства, неясность в выражении мыслей, пассивность, неуверенность в себе, нервозность, уклонение от ответов, заинтересованность только в денежном вознаграждение, бестактность, негативные отзывы о прошлых местах работы.

Тесты по найму применяются для того, чтобы получить психологический портрет кандидата, оценить его профессиональные способности и знания [4, с. 36].

Тестирование уходит корнями в прошлое. Так, в древнем Египте могли обучаться искусству жреца только те, кто проходил испытание. Вначале кандидаты проходили собеседование, в ходе которого выяснялись их биографические данные, оценивались внешность и умение вести беседу, затем шла проверка умения трудиться, слушать и молчать, испытание огнем, водой, страхом преодоления мрачных подземелий и т. д. [3, с. 56].

В современных условиях тесты являются неотъемлемой частью в отборе персонала. Они выступают в основном вспомогательным инструментом оценки кандидатов. Как правило, тесты разрабатываются психологами, но необязательно быть психологом, чтобы их использовать. Существует различное разнообразие тестов, которые используются при приеме на работу. Из них можно выделить самые основные.

Тесты на выполнение работы ― кандидатов просят выполнить определенную работу с использованием технических средств. Например, работа в определенной компьютерной программе. И такие тесты являются наиболее достоверными.

Для измерения общего уровня умственного развития и способностей используются письменные тесты. Это, например, тест на способности ― шкала Векслера, калифорнийский тест умственной зрелости, тест Кэттела и другие.

Некоторые тесты отличаются тем, что в них дано фиксированное время выполнения заданий и единственный правильный ответ. Такие тесты определяют уровень развития интеллекта и других способностей (например, способность к устному счету).

Особым видом тестов являются опросники. Они используются для определения склонности отвечающего к тому или иному виду деятельности. Опросники эффективно применяются в целях профессиональной ориентации.

Своеобразным тестом является детектор лжи. Он очень широко используется в США. В данном случае регистрируются изменения в кровяном давлении, дыхании, пульсе, реакции кожи и все это фиксируется на бумаге. Вначале кандидату задаются нейтральные вопросы, показывающие его нормальное состояние, затем провокационные. Однако с помощью детектора лжи можно проверить не всех людей: одни могут с легкостью его обмануть, другие из-за своей эмоциональности кажутся лжецами.

Известны также проективные тесты. Например, широко используемый тест Роршаха: простая клякса, раздавленная на листе бумаги, и в зависимости от того, что видит человек ― просто кляксу или какой-нибудь предмет, психолог расскажет о том, какой он на самом деле. Такие тесты направлены на исследование подсознания личности.

На сегодняшний день в России используются в основном западные тестовые методики в процессе отбора персонала. Хотя могут возникать сложности их применения в связи социокультурного несоответствия.

Проверка рекомендаций и послужного списка является одной из ступеней отбора персонала. Но польза рекомендательных писем невелика. Они лишь помогают уточнить насколько хорошо или плохо выполнял свои обязанности кандидат на предыдущих местах работы.

Некоторые фирмы требуют проведение медицинского осмотра. Это проводится в том случае, если работа предъявляет особые требования к здоровью.

Кандидату могут также назначить испытательный срок. За время испытательного срока выясняются деловые качества работника, насколько он хорошо справляется со своей работой, смог ли он адаптироваться в среде персонала организации. Если работник после испытательного срока проявил необходимые качества для занимаемой должности, то его принимают на постоянной основе.

Однако помимо основных методов отбора персонала многие работодатели используют нетрадиционные методы.

Одним из самых популярных нетрадиционных методов является метод стрессового интервью. Его также называют шоковым. Основная цель данного метода ― выявление стрессоустойчивости кандидата. Такой метод используется в основном при подборе работников на такие должности как кассиры, пожарные, операционисты в банки. Для кандидата создают стрессовые условия и наблюдают, как он будет реагировать [5, с. 12]. Стандартный сценарий стрессового интервью включает опоздание представителя работодателя на собеседование на время от получаса и более, невнимание к образованию и заслугам претендента, создание некомфортных условий (слишком высокий стул, яркий свет в глаза и т. д.), неожиданные действия со стороны интервьюера. Прошедшие через этот метод кандидаты часто высказываются не очень положительно о данном процессе.

Следующим из нетрадиционных методов является Brainteaser-интервью. Этот метод очень любят российские представительства западных компаний. По средствам этого метода проверяется аналитическое мышление и творческие способности кандидата. Он используется по отношению к работникам умственного труда и креативщикам (например, менеджеры по рекламе, программисты, консультанты). Суть Brainteaser-интервью заключается в том, что кандидатам необходимо дать ответ на замысловатый вопрос или решить логическую задачу. Популярность этому методу принесла компания Microsoft. Ее руководители не только используют данный метод, но и сами придумывают вопросы. Так, один из главных исполнительных директоров компании придумал вопрос «А почему крышки канализационных люков круглые?» и с успехом использовал его в своих интервью.

Физиогномика является одним из нетрадиционных методов отбора персонала. Этот метод является вспомогательным. Его суть состоит в изучении типа личности человека исходя из анализа внешних черт и выражений лица. Однако данный метод следует применять при условии большого практического опыта его использования.

Соционика ― наука, которая изучает процесс переработки информации из окружающего мира психикой человека. Согласно соционической концепции, психика людей может быть представлена в виде 16 возможных вариантов восприятия и обработки информации, что соответствует определенному социотипу. Люди, которые относятся к одному и тому же социотипу, демонстрируют типичное поведение в тех или иных условиях, а также совпадают их мотивы при принятии решений.

На основе соционики определяется соционический тип кандидата по средствам тестирования, физиогномики, собеседования [5, с. 18]. Однако на личность каждого человека влияют такие факторы как воспитание и окружение, поэтому нельзя говорить о полном совпадении социотипа с личностью человека. В этом случае эффективность использования соционики в процессе отбора персонала составляет только 80 %.

Графологию относят к нетрадиционным методам подбора персонала, хотя во Франции он является традиционным инструментом отбора кандидатов. В России же графология пока что развита слабо. Но нельзя гарантировать то, что она дает достоверные результаты, так как еще полностью не доказана связь почерка человека с чертами его личности [5, с. 21].

И еще один из нетрадиционных методов ― это определение характера человека по отпечаткам его пальцев. Согласно выводам некоторых ученых, этот метод позволяет определить коэффициент интеллекта, то есть чем более завитыми являются завитки на пальцах, тем больше интеллектуальные способности человека, и наоборот.

Существует огромное разнообразие методов отбора персонала. Мы рассмотрели самые распространенные из них и пришли к выводу, что как нетрадиционные, так и традиционные методы не всегда могут давать верный результат. Также одни методы по сравнению с другими могут быть более затратными. Поэтому чтобы процесс отбора был качественным и экономически эффективным, необходимо комбинировать методы в зависимости от того, какие качества нужно выявить в кандидате.

 

Список литературы:

  1. Кибанов А.Я Управление персоналом организации: учебник. М.: ИНФРА-М, 2010. ―695 с.
  2. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестации: учеб. пособие. М.:Экзамен,2005. ―416 с.
  3. Корнюшин В.Ю. Основы управления персоналом: учебный курс. М.:МИЭМП, 2010. ―237 с.
  4. Лысенко Ю.Ю. Активные методы отбора персонала: как сэкономить, получив лучших // Журнал «Отдел кадров». ― 2009. ―№ 3 ―157 с.
  5. Тюрина А. Использование различных методик при подборе персонала // Справочник кадровика. Журнал руководителя кадровой службы. ―2006. ―№ 4
Проголосовать за статью
Конференция завершена
Эта статья набрала 0 голосов
Дипломы участников
У данной статьи нет
дипломов

Оставить комментарий

Форма обратной связи о взаимодействии с сайтом