ТЕОРИЯ ПОКОЛЕНИЙ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ

ТЕОРИЯ ПОКОЛЕНИЙ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ

Мурзаянов Артур Вилевич

студент 4 курса кафедры «Менеджмента и Маркетинга» Уфимского государственного авиационного технического университета, г. Уфа

E-mail: flik.92@mail.r

«ЛЮДИ ИКС» ВСЕ ЕЩЕ ИГРАЮТ ОПРЕДЕЛЯЮЩУЮ РОЛЬ В ЭКОНОМИКЕ И БИЗНЕСЕ. НО НА СМЕНУ ИМ УЖЕ ИДУТ «ИГРЕКИ». ЧЕГО ОТ НИХ ЖДАТЬ?

Каждому из нас приходилось слышать от старших фразы, начинающиеся словами «А вот в наше время…» или «Нынешняя молодежь…». Продолжение может быть любым, но чаще всего, в этих словах слышится нескрываемая ностальгия по прошлому, неприятие или даже осуждение современного образа жизни и мышления. Тем не менее, взрослея, мы с удивлением обнаруживаем, что то поколение, которое идет вслед за нами, уже разительно отличается от нас самих. И не всегда его ценности нам понятны. Проблема «отцов и детей» неоднократно поднимавшаяся писателями и философами, в современном мире стремительных перемен, кажется, становится все более актуальной. Почему же различия между поколениями так заметны? Теория поколений, созданная в 1991 году американскими учеными Нейлом Хоувом и Уильямом Штраусом, дает объяснение этому феномену [3, с. 97].

Авторы теории проанализировали всю историю своей страны, и пришли к любопытным выводам. Оказалось, что системы ценностей у людей, выросших в разные исторические периоды, значительно различаются. Это связано с тем, что ценности формируются не только в результате семейного воспитания, но и под влиянием общественных событий. Значение имеет все: экономические, социальные, технологические, политические факторы, принятая модель семьи, сложившиеся представления о том, «что такое хорошо, а что такое плохо». А само это формирование происходит до 12―14 лет.

В массовом сознании термин «поколение» чаще всего ассоциируется с конфликтом поколений, так называемой проблемой «отцов и детей», то есть разрывом смысловой линии, забыванием и отрицанием предшествующего, неполучением опыта, ценностей и ориентиров прошлого поколения. Одним словом, в обществе смена поколений играет не конструктивную роль связующего звена между «отцами» и «детьми», а выполняет дистанцирующую и ценностно-разъединяющую функцию [2].

В качестве примера влияния исторического контекста на ценности людей можно привести так называемый феномен «съешь тарелку до конца», когда бабушки, стремясь накормить своих внуков, говорят: «пока не доешь ― из-за стола не выйдешь», «в последнем кусочке ― вся сила» и т. д. Причина в ценностях, сформировавшихся в тяжелое и голодное военное время ― жить экономно, «про запас».

Согласно теории, каждые четыре поколения составляют определенный цикл. Временной промежуток, в который рождаются представители одного поколения, составляет около двадцати лет, поэтому длительность одного цикла равна 80―90 годам. После завершения цикла начинается повторение: ценности пятого поколения схожи с ценностями первого. Дети, рожденные на стыке генераций, подвержены влиянию двух групп ценностей и образуют так называемое переходное или эхо-поколение. Смену поколений сравнили с сезонностью природы и выделили 4 основных типа:

·«осень» ― это поколение «героев», деятельных, уверенных в себе борцов, не столько создают новые ценности, сколько отстаивают существующие;

·«зима» ― поколение неуверенных, одиноких, лишенных внутреннего «стержня», предпочитающих приспосабливаться к существующей системе людей;

·«весна» ― поколение идеалистов, революционеров, оптимистов, которые создают новое светлое будущее;

·«лето» ― это реакционеры, непостоянные, циничные, разочарованные в реалиях выстроенной системы и отвергающие моральные ценности.

На основе своих исследований Хоув и Штраус создали классификацию поколений XX-го, а позднее XXI-го века: поколение строителей (GI), Молчаливое поколение, поколение Беби-бумеров, поколение X (другое название ― тринадцатое поколение), Y («Миллениум» или поколение Сети). И каждое из этих поколений отличают определенные, свойственные их представителям, ценности.

Так, к поколению GI (поколение Победителей) относятся люди, рожденные в период с 1900 по 1921 годы. Их ценности продолжали формироваться до 1933 года. А к ключевым событиям, сформировавшим эти ценности, относятся революционные события 1905 и 1917 годов, коллективизация, электрификация. Основные ценности, характеризующие это поколение ― трудолюбие, ответственность, почти религиозная вера в светлое будущее, приверженность идеологии, семья и семейные традиции, доминантность и категоричность суждений.

К «Молчаливому поколению» относят тех, кто рожден в период с 1923 по 1943 годы. Их ценности формировались до 1953 года. Основные события, оказавшие влияние ― это Большая депрессия и Вторая мировая война, восстановление разрушенной страны, сталинские репрессии и открытие антибиотиков.

Люди этого поколения преданные, терпеливые, склонны к соблюдению норм, правил, законов. Они консервативны и трудолюбивы. Любят, когда есть четкие правила, приказы и система жесткой иерархии. Все у них должно быть «как положено». Именно они закармливают внуков, считая признаком здоровья упитанность, готовят основательные обеды из нескольких блюд, маринуют, консервируют и покупают «про запас», свято выполняют предписание врачей, а фитнесу предпочитают здоровый «отдых» на даче с лопатой в руках.

Следующее поколение ― Беби-бумеры или бумеры ― названо в «честь» бума рождаемости, который наблюдался в послевоенные годы (1943―1963). Ценности представителей этого поколения формировались до 1973 года. Факторы, оказавшие значительное влияние: победа во Второй мировой войне, покорение космоса, ощущение себя гражданами супердержавы, первые пластические операции и создание противозачаточных таблеток, единые стандарты обучения в школах и гарантированность медицинского обслуживания, «холодная война».

Основные ценности: оптимизм, заинтересованность в личностном росте и вознаграждении, в то же время коллективизм и командный дух. Большое значение приобретает достижение высокого результата, победа. Их «коронные» блюда ― то, что было дефицитом во времена их детства (эффект компенсации). Они занимаются самолечением («приму аспирин и побегу на работу»), среди них наиболее высок процент трудоголиков. Отдыхать хотят не «на грядках», а в санаториях. А еще им свойствен культ молодости. Ради того, чтобы выглядеть и оставаться молодыми, они посещают фитнес-клубы, соблюдают диеты, берегут здоровье.

К Поколению Х (Неизвестное поколение) относят тех, кто рожден в 1963―1983 годы. Формирование ценностей происходило до 1993 года. Это поколение воспитывалось в годы продолжения «холодной войны» и резкого увеличения потока информации и событийности (смена количества руководителей на национальном уровне, смена политических режимов, перестройка). В годы их детства впервые широко заговорили о СПИДе и наркотиках. А еще в их время начался бум разводов, так что дети вынуждены были проявлять гибкость ― подстраиваться под нового партнера матери или отца.

Их родители вкалывали на производстве от звонка до звонка, поэтому они рано приучались к самостоятельности: сами делали уроки, сами разогревали себе обед. Они пробуют все и стараются все постигать на собственном опыте, любят перемены и нуждаются в них. Их отличает глобальная информированность, техническая грамотность, индивидуализм, стремление учиться на протяжении всей жизни, неформальность взглядов, поиск эмоций, надежда на себя. Они презирают строгий контроль, предпочитая всеми путями отстаивать свободу и независимость. Представители этого поколения борются за баланс в своей жизни: работают для того, чтобы жить, а не живут, чтобы работать.

Поколение Y также названо поколением Сети и поколением Миллениум, так как его представители оканчивают школу в новом тысячелетии (рис. 1). Годы рождения ― 1983―2003. Ключевые события: распад СССР, теракты и военные конфликты, атипичная пневмония, развитие цифровых и биотехнологий. В СМИ и на государственном уровне осуждаются наркотики и табакокурение. Мобильные телефоны, интернет и бренды ― основа всего.

Люди Y живут в эру беспрецедентного разнообразия и открытости между культурами. Они растут быстро, очень быстро. Они самоуверенны и хотят изменить мир. В систему ценностей поколения Y уже включены гражданский долг, мораль и ответственность. Но при этом психологи отмечают их наивность и умение подчиняться. На первый план для поколения Y выходит немедленное вознаграждение.

Представители этого поколения знают, что наркотики и табак ― это плохо, но достаточно рано пробуют алкоголь. Судя по опросам западных психологов, бедных интересуют деньги, а богатых ― экология. Кредо молодых ― мода. Они увлекаются модными видами спорта, но не столько для достижения «результата», сколько ради удовольствия.

Среди компаний, действующих на российском рынке, уже есть работодатели, которые, эксперты кадрового рынка называют несомненно привлекательными для поколения Y. Это «Макдоналдс», «Евросеть», «Связной». Чем именно интересны «миллениумам» эти компании? Какие инструменты по привлечению молодых кадров можно у них перенять? При выборе компании представители поколения Y обращают внимание на симпатичную рекламу по привлечению персонала, известность и узнаваемость работодателя, а также на возможность начать работу и без опыта («не нужно напрягаться») и получить быстрое обучение (поколение Y в принципе не очень терпеливо, результат ему нужен не через год–два, а сейчас). Другие плюсы — достаточно простые технологии и возможность быстро сделать карьеру (все ступеньки понятны практически заранее). К тому же в таких компаниях должна царить комфортная для «игреков» атмосфера коллектива-семьи. А еще лучше, если они смогут выбрать и график работы (возможен неполный рабочий день), и место (офисов продаж достаточно много). Оценивая представителей поколения Y, эксперты кадрового рынка отмечают: наиболее успешные сферы деятельности для них — реклама (они по определению «современнее», чем Х), продажи (если речь не идет об элитных товарах), ИТ и «исполнительские позиции». Ведь здесь все четко и понятно, а все форматы работы и функции заранее определены [3].

Успешный опыт по привлечению к работе представителей поколения Y демонстрирует, в частности, Mail.Ru. Они делают ставку на то, что именно это поколение практически выросло вместе с Интернетом (хотя, естественно, возрастной «ценз» — вовсе не абсолютный критерий).

При подборе персонала в Mail.Ru, HR-менеджеры руководствуются прежде всего вовлеченностью представителя того или иного поколения в интернет-среду. Это признак, наиболее присущий поколению Y. Вместе с тем наблюдается картина: 35-летний программист, который является представителем поколения Х, может быть очень заинтересован в развитии Сети, так как в свое время принимал активное участие в формировании интернет-пространства в нашей стране. И наоборот. 20-летний соискатель может совершенно не интересоваться тем, как работает и устроена Сеть». При разработке HR-стратегии компании, учитывается и то обстоятельство, что в процессе совместной работы представители разных поколений обучают друг друга. «Иксы» помогают «игрекам» не терять радость общения «глаза в глаза», а «миллениумы», в свою очередь, учат «людей Х» виртуозному обращению с Сетью. Ключевой проблемой, которая может возникнуть в работе с представителями поколения Y, представители компании называет адаптацию таких сотрудников в коллективе: «Вот, скажем, геймеры — типичные «игреки». Зачастую это люди очень закрытые. Но если специалистам HR-службы удалось адаптировать их к уже существующей команде, они будут, без преувеличения, «жить» интересами коллектива и всеми силами развивать проект, в котором участвуют». А главной особенностью, по мнению специалистов является то что, что как раз возможность для представителей поколения Y «уйти в Сеть, а потом вернуться» может положительно сказываться на выборе сферы деятельности, так как это поколение, по их же мнению, «энергетически не очень сильно».

Другой интересной стороной, является значение теории поколений для бизнеса, все люди это клиенты того же бизнеса и тут необходимо знать особенности твоего покупателя, ведь и здесь теория.

Рисунок 1. Отношение поколений к разным сферам жизни

Но самым главным для бизнеса является то, что современные HR-стратегии уже не работают, так как средний возраст нынешнего поколения Y — 22 года. Они получили дипломы и стучатся в кабинеты кадровиков. Пусть даже виртуально, через Интернет и по электронной почте. Честные представители кадровых агентств, умеющие не выдавать желаемое за действительное, признают: поколенческие модели в HR-стратегиях компаний сегодня если и учитываются, то вряд ли осознанно. Разумеется, предъявляя определенные требования к возрасту новых сотрудников (например, «мужчины до 25 лет» — уже типичные представители поколения Y), работодатель условно определяет свое желание работать с молодыми людьми. Все чаще встречаются и ограничения по верхней планке: «не старше 40». Это уже явный запрет на поколение X. И все-таки поколенческими категориями ни владельцы компаний, ни управляющие кадровыми потоками пока не мыслят.

Рисунок 2. Факторы, влияющие на поведение Х

Рисунок 3. Факторы, влияющие на поведение Y

Рисунок 4. Факторы, влияющие на поведение ВВ

Многие европейские, а так же некоторые российские компании уже успешно используют эту теорию на практике в управлении персоналом. Такие как, например, FACEBOOK, Евросеть, Mail.Ru, и др. В частности, работа в отделе разработок новых приложений FACEBOOK (в основном там работают парни и девушки от 17—27 лет) организована таким образом:

·     Отсутствие жесткого рабочего графика;

·     Возможность заниматься своими делами более 90 % рабочего времени;

·     Возможность играть в видео игры на рабочем месте;

·   Обязательные «Хип-вечеринки» — когда все собираются и предлагают свои разработки на всеобщее рассмотрение;

·     Возможность жить в отделе, для особо трудолюбивых.

и т. д.

Таким образом если активно внедрять знания полученные от изучения теории поколений, то можно вывести на качественно иной уровень коммуникации между сотрудниками и подчиненными, между компаниями и клиентами, и более эффективно прогнозировать поведение людей.

Список литературы:

1.Олейник А. Смена поколений в элите и стабильность социально-политической системы // Отечественные записки. 2008. № 4 — [Электронный ресурс]. Режим доступа. URL: http://www.strana-oz.ru/?numid=45&article=1721

2.Шамис Е., Антипов А. Теория поколений // Маркетинг Менеджмент. 2007. № 6. — [Электронный ресурс]. Режим доступа. URL: http://old.e-xecutive.ru/publications/specialization/newfolder8086/article_5457/

3.How N., Strauss W. Millennials Rising: The Next Great Generation. 2000.