Телефон: 8-800-350-22-65
WhatsApp: 8-800-350-22-65

Статья опубликована в рамках: VI Международной научно-практической конференции «Научное сообщество студентов XXI столетия. ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ» (Россия, г. Новосибирск, 20 декабря 2012 г.)

Наука: Экономика

Секция: Менеджмент

Скачать книгу(-и): Сборник статей конференции

Библиографическое описание:
Федорова М.В. ПЕРСОНАЛ, КАК ИСТОЧНИК ИННОВАЦИЙ // Научное сообщество студентов XXI столетия. ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ: сб. ст. по мат. VI междунар. студ. науч.-практ. конф. № 6. URL: http://sibac.info/archive/economy/6.pdf (дата обращения: 21.09.2021)
Проголосовать за статью
Конференция завершена
Эта статья набрала 0 голосов
Дипломы участников
У данной статьи нет
дипломов

ПЕРСОНАЛ, КАК ИСТОЧНИК ИННОВАЦИЙ

Федорова Мария Васильевна

студент 5 курса, кафедра «Управление персоналом» ФГБОУ ВПО «ВГСПУ», г. Волгоград

E-mail: first_for_him@mail.ru

Шиндряева Ирина Викторовна

научный руководитель, старший преподавательФГБОУ ВПО «ВГСПУ», г. Волгоград

 

Инновация — это нововведение, новшество, которое стало предметом освоения и внедрения.

В кадровой работе инновации представляют собой ни что иное, как инновационный подход к самому персоналу. Сотрудники перестали быть серой массой, в каждом работнике, в первую очередь, научились видеть индивидуальность, т. к в современных условиях рынок требует именного такого подхода. Конечно, далеко не все организации перешли на такой уровень восприятия персонала и не скоро еще продвинуться в этой области, но работают в этом направлении и явные просветы в этом наблюдаются. Представление каждого сотрудника как индивидуальности дает толчок менеджерам по персоналу обращать внимание и разрабатывать такие направления в кадровой политике, как создание более эффективной системы аттестации персонала, разработка системы внутренней и внешней мотивации работников, управление деловой карьерой сотрудника, создание кадрового резерва и др.

Таким образом, инновационное управление человеческими ресурсами вполне определяется как специализированная деятельность, которая направлена на совершенствование системы управления в сфере работы с человеческими ресурсами, с целью дальнейшего формирования и развития инновационного потенциала работников и стимулирования инновационного поведения персонала. Но чтобы инновационное управление было успешным, необходимо поддерживать гармонию в отношениях между участниками инновационного процесса, которая заключается в создании и поддержании благоприятного инновационного климата в организации [5].

В сфере инновационного управления персоналом необходимо реализовывать принцип самостоятельности. Инновационное управление человеческими ресурсами, конечно же не может существовать отдельно от общей системы инновационного менеджмента, но как весомая часть в управлении персоналом, так же должно иметь долю самостоятельности, при этом учитывая свои специфические особенности, функции и систему управления. Важнейшим условием успеха любой инновационной деятельности является наличие в организации сотрудников-инноваторов, которые соответствуют некоторым критериям:

·     активное участие в инновационном процессе;

·     разработка инновационных идей;

·     быстрота принятия решений в условиях неопределенности и возможного риска;

·     обеспечение достаточного уровня продуктивности и высокой коммуникабельности.

Персонал является неотъемлемой частью функциональной подсистемы организации и поэтому представляет собой ценнейший ресурс инноваци­онного развития.

Кратко рассмотрим инновационные подходы в управлении персоналом, которые на сегодняшний день применяются в России:

·     система отбора, переобучения;

·     социальная адаптация сотрудника;

·     смысловая значимость труда, высокая внешняя и внутренняя мотивация сотрудника;

·     применение специальных тестов соответствия при подборе сотрудников;

·     управление конфликтами;

·   эффективная система аттестации персонала (оценка соответствия возможностей имеющихся работ­ников, уровня квалификации, навыков, отношения к своим обязанностям);

·     управление деловой карьерой сотрудника;

·     кадровое планирование;

·     кадровый резерв;

·     управление знаниями [2; 8].

Роль кадрового планирования все больше и больше возрастает в связи с развитием научно-технического прогресса, что, в свою очередь, обусловлено увеличением сроков подготовки специалистов и повышением количества квалифицированных работников. В инновационных учреждениях роль кадрового планирования достаточно высока. Ошибки в кадровом планировании могут привести к не очень хорошим последствиям, например, отсутствию необходимых работников в определенном месте. Так же эффективность работы зависит и от способов привлечения персонала, поэтому вся система кадровой работы, связанная с привлечением проводится с некоторым опережением по отношению к научно-технической работе, так как то, что организация делает в кадровой области сегодня, уже завтра будет оказывать влияние на уровень исследовательской или проектной работы организации.

Не менее важную роль играют подбор и подготовка резерва научных и инженерных кадров на выдвижение. При этом учитываются определенные факторы, такие как: уход на пенсию, текучесть кадров, увольнение в связи с окончанием срока действия трудового договора [6].

Инновационный процесс в сфере управления человеческими ресурсами предполагает ряд последовательных действий, таких как проведение научных исследований, разработок, их использование и, соответственно, контроль за результатами применения. При этом возможно использование самых разнообразных форм развития этой деятельности:

·  функциональное управление (формы и методы работы как руководства организации, так и отдельных управленческих подразделений);

·     целевое управление (подсистемы управления: персоналом, качеством, инновациями, ресурсами);

·     общие системы управления(комплексная).

Разработка и совершенствование системы управления человеческими ресурсами можно осуществлять как собственными силами организации, так и с привлечением сторонних специализированных организаций и лиц, учитывая при этом текущую работу, в виде разработки форм и методов управления в рамках отдельных подразделений, используя планы как перспективные, так и текущие с использованием программно-целевого управления [10].

Таким образом, персонал является неотъемлемой частью инновационной деятельности организации, и что не мало важно, источником инновационных идей. Именно человеческий инновационный потенциал создает инновационный потенциал организации. Уровень квалификации, навыков, знаний, умений — все это в совокупности создает одну большую систему для эффективной инновационной деятельности организации во всех сферах, включая систему управления человеческими ресурсами.

Система управления персоналом представляет собой совокупность связанных между собой процессов управления человеческой деятельностью, исполнительскую деятельность различных субъектов, воздействующих на процесс труда и сотрудников организации, совокупность методов воздействия на поведение человека в процессе его трудовой деятельности, а также сам процесс взаимодействия субъекта и объекта управления. При осуществлении разработки и внедрения инновационных изменений системы управления человеческими ресурсами, в первую очередь, прежде чем их внедрять, необходимо оценить их своевременность, уместно ли вводить такие изменения, возможность, т. е может ли организация себе это позволить и результативность, то есть оценить на примере опыта других организаций и подстроив инноваций под себя спрогнозировать на сколько будут эффективны изменения.

Главное в инновационной системе управления человеческими ресурсами разработать определенные подходы, методы, механизмы, основываясь на предыдущем опыте как из отечественной, так и зарубежной практики нововведений в сферу управления персоналом, учитывая специфику каждой должности, индивидуальность сотрудников, свойства характера, способность к обучению, стремления, цели и так далее, и что не мало важно, разработать грамотную систему мотивации.

 

Списоклитературы:

  1. Актуальные вопросы управления персоналом: сб. / под ред. В.И. Данилова. — СПб.: Изд-во СЗАГС, 2008. — 211 с.
  2. Винокуров М.А. «Управление персоналом организации», Из-во БГУЭП, 2009 — 762 с.;
  3. Дубина И.Н. Управление творчеством персонала в условиях инновационной экономики / И.Н. Дубина. — М.: Academia, 2009. — 374 c.
  4. Савенкова Т.И. Маркетинг персонала в инновационно-инвестиционной среде / Т.И. Савенкова, Т.П. Савенкова. — М.: Экономистъ, 2006. — 428 c.
  5. Синов В.В. «Креативная экономика» № 5 (5) за 2007 год, cтр. 5865.;
  6. Смирнова М.А. Третья международная научно-практическая конференция «Проблемы и перспективы развития инновационно-креативной экономики», Москва, 27—30 июля 2011 г.
  7. Фут М., Введение в HR-менеджмент, ЭКСМО, 2006 — 583 с.;
  8. Шапиро С.А. Управление персоналом как вид предпринимательской деятельности / С.А. Шапиро, А.Я. Шапиро. — М.: Альфа-Пресс, 2006. — 253 c.
  9. «Управление инновациями»/ «InfoManagement» http:// http://infomanagement.ru/lekciya/Upravlenie_innovatsiyami
  10. HR-практика. Управление персоналом: Как это есть на самом деле / О. Свергун и др. — СПб.: Питер, 2005. — 319 c.
Проголосовать за статью
Конференция завершена
Эта статья набрала 0 голосов
Дипломы участников
У данной статьи нет
дипломов

Комментарии (2)

# Анна 25.12.2012 04:10
Очень познавательно
# Юлия 25.12.2012 04:22
В нашей стране слово "инновация" сейчас очень популярно, на что во многом повлияла деятельность наших высших эшелонов власти. Таким образом, Мария затронула одну из самых актуальных тем для нашего государства.

Оставить комментарий

Форма обратной связи о взаимодействии с сайтом