Телефон: 8-800-350-22-65
WhatsApp: 8-800-350-22-65
Telegram: sibac
Прием заявок круглосуточно
График работы офиса: с 9.00 до 18.00 Нск (5.00 - 14.00 Мск)

Статья опубликована в рамках: V Международной научно-практической конференции «Научное сообщество студентов XXI столетия. ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ» (Россия, г. Новосибирск, 15 ноября 2012 г.)

Наука: Экономика

Секция: Менеджмент

Скачать книгу(-и): Сборник статей конференции

Библиографическое описание:
Крутова К.Ж., Зеленская Т.Н. ИННОВАЦИОННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА // Научное сообщество студентов XXI столетия. ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ: сб. ст. по мат. V междунар. студ. науч.-практ. конф. № 5. URL: http://sibac.info/archive/economy/5.docx (дата обращения: 19.05.2022)
Проголосовать за статью
Конференция завершена
Эта статья набрала 0 голосов
Дипломы участников
У данной статьи нет
дипломов

ИННОВАЦИОННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА

Крутова Кристина Живковна

Зеленская Татьяна Николаевна

студенты 4 курса, кафедра менеджмента КемИ РГТЭУ, г. Кемерово

E-mail: krytkris@mail.ru

Исупова Анна Николаевна

научный руководитель: канд. экон. наук, ст. преподаватель

 

Качественное решение вопросов, связанных с управлением персонала, крайне важно для развития организации. Процесс подбора персонала ― один из ключевых этапов в развитии системы управления сотрудниками. Основная проблема подбора персонала на предприятии состоит в том, что его методы противоречат существующим на сегодняшний день обстоятельствам. На сегодняшний день эффективному подбору персонала препятствуют: наличие традиционных, сохранившихся с советских времен подходов в кадровой политике предприятия, смена менталитета и культуры россиян, развитие рыночных отношений, возрастание роли человеческих ресурсов в экономике. Эти препятствия порождают многие социальные проблемы, поэтому подбор персонала должен проходить с помощью современных и актуальных методов и подходов. В этом случае компания сможет сформировать эффективную команду. Человеческий капитал становится основным фактором, определяющим конкурентоспособность любой организации,поскольку именно от него, как совокупности профессиональных и личностных компетенций сотрудников, зависит: качество обслуживания клиентов, степень инновационности самого бизнеса, обеспечение сохранности коммерческой тайны и т. д.

Группой авторов были разработаны инновационные технологии подбора и первичного развития новых сотрудников компании, позволяющие эффективно выявлять профессиональные и личностные компетенции претендентов на должность:

1.  технология разработки и внедрения методик отбора, позволяющих подтвердить соответствие кандидата определенной должности, которая состоит из интервью, кейс-тестинга, многофакторной оценки личностных качеств;

2.  технология разработки и внедрения процедур первичного обучения новых сотрудников: адаптационные семинары и корпоративные тренинги. Приоритетной целью обучения выступает развитие (или приобретение) необходимых компетенций и адаптация к нормам и ценностям корпоративной культуры организации.

Рассмотрим подробнее интервью, как одну из составляющих первой технологии. Исследования показали, что когда мы общаемся 55 % информации передается через физиологию, 38 % ― тоном голоса, и только 7 % передаваемого сообщения содержится в словах [2, c. 614]. И здесь подробнее хочется сказать о «считывании» информации из слов собеседника ― это один из способов определения шаблонов мышления и поведения человека с помощью используемых в речи слов. В нейролингвистическом программировании есть такое понятие паттерн ― это систематически повторяющийся, устойчивый фрагмент или последовательность фрагментов поведения. Рассмотрим паттерны «Выбор» и «Процесс», которые определяют схему работы ТОР-менеджера. Люди с паттерном «Процесс» предпочитают следовать хорошо написанной методике или создают собственную, если ее нет. Например, на вопрос: «Почему вы решили так провести свой последний отпуск?» они ответят, как они приняли решение о своем отпуске. «Процессоры» идеальны для должностей с жесткими правилами и методами работы. Эти люди концентрируются на следовании должностной инструкции. В конце собеседования они часто задают вопрос: «Что я должен делать в этой организации? В чем состоит моя основная работа? Какие мои обязательства в этой организации».

Люди с паттерном «Процесс» ― линейные менеджеры и исполнители, строго следующие должностным инструкциям.

Людям с паттерном «Выбор» нравится разнообразие и возможность выбирать, им свойственно анализировать и принимать решения, разрабатывать стратегию работы предприятия. Они прекрасно подходят для мозговых штурмов и придумывания самых разных идей, но им не нравятся ограничения жестких методик. Еще им нравится как можно дольше оставлять себе выбор, так что они обычно откладывают решения со дня на день. Если задать вопрос: «Почему вы решили так провести свой последний отпуск?», человек с паттерном «выбор» опишет причины, по которым он так решил, например «цена была подходящей», или «нам там понравилось в прошлом году». Люди «выбора» предпочитают работу, которая дает им множество разнообразия и возможность выбора. Как правило, они подходят на должность топ-менеджеров и руководителей среднего звена. Это люди, которые способны наладить работу предприятия.

Основная проблема любой организации ― сопротивление нововведениям. Поэтому группой авторов были разработаны направления действий по профилактике угроз, связанных с сопротивлением сотрудников внедрению инновационных технологий подбора персонала:

· на этапе подготовки к внедрению ― выявление конкретного перечня должностных лиц, потенциально способных по различным причинам саботировать внедрение инноваций и использование в отношении них различных методов административного и психологического воздействия (привлечение к процессу внедрения, обучение и разъяснение, перемещение на иную должность);

· на этапе внедрения ― мониторинг профессиональной деятельности и психологического настроя должностных лиц и штабных инстанций

· на этапе опытной апробации ― фокусный мониторинг процесса апробации инноваций на основе заранее определенных потенциально конфликтных их элементов («болевых точек»);

· на этапе перевода инноваций в режим постоянной эксплуатации ― оценка способности должностных лиц в полной мере учесть результаты процесса апробации, а также психологической готовности их к дальнейшей актуализации соответствующих технологий.

Теоретические положения, выводы и рекомендации, разработанные в ходе исследования, способствуют приращению научных знаний в области HR-менеджмента и могут быть использованы в последующих научных разработках, посвященных кадровому аспекту повышения конкурентоспособности субъектов предпринимательства. Предложенные авторами инновационные технологии могут быть использованы для совершенствования системы подбора персонала современных российских организаций, способствуя повышению их конкурентоспособности за счет улучшения качества используемого человеческого капитала.

 

Список литературы:

  1. Волков О.И., Девяткин О.В. Экономика предприятия (фирмы). Учебник. Изд. 3-е. перераб. и доп. Под ред.О.И. Волкова. М.: ИНФРА-М, 2007 г.
  2. Дафт Р. Менеджмент. ― 6-е изд. / Пер. с англ. ― СПб.: Питер, 2008. ― 864 c.
  3. Уткин Э.А., Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. Учебное пособие ― М.: ЮНИТИ, 2006. ― 512 с.
Проголосовать за статью
Конференция завершена
Эта статья набрала 0 голосов
Дипломы участников
У данной статьи нет
дипломов

Оставить комментарий

Форма обратной связи о взаимодействии с сайтом