МОДЕЛЬ ОЦЕНКИ КАЧЕСТВА ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ

АННОТАЦИЯ

Формирование оценки качества персонала предприятия проводится для повышения уровня эффективности персонала. В рамках действующего предприятия, как правило, применяются традиционные методы и модели. Формализм в построении процесса оценки не позволяют в полной мере возможности оценки. Это объясняется тем, что руководство рассматривает оценку как отвлечение от основного вида трудовой деятельности, как отвлекающий маневр; не отлажен механизм взаимодействия членов аттестационной комиссии (действующие руководители и специалистов) и аттестуемых, а особенно это касается негативной информации (ошибки, просчеты, низкие трудовые показатели и др.); объективная система оценки качества персонала вызывает субъективное сопротивление в силу естественного страха; неподготовленность квалифицированных кадров в сфере управления персоналом к использованию результатов аттестации, оценки. В этих условиях очень важно выбрать и построить оптимальную систему модели оценки качества персонала. Сегодня существуют современные модели оценки качества персонала предприятия, которые необходимо определять относительно конкретного предприятия.

Ключевые слова: качество персонала, оценка качества персонала, модели оценка качества персонала.

Ключевым фактором успеха большинства предприятий на современном этапе, прежде всего, являются люди, персонал. Это его движущая сила. На эффективность деятельности предприятия оказывают влияние уровень квалификации, трудовые навыки, знания и умения персонала. И это более важный ресурс, с точки зрения стратегии, чем финансовый и производственный капитал. Сегодня в условиях динамично изменяющейся внешней среды, внутренней системы организации, требований рынка перед российским менеджментом стоит вопрос постоянного повышения уровня квалификации персонала, гармонизации человеческого ресурса в рамках производственного процесса в современных рыночных условиях.

Оценка – это «определение уровня эффективности определенного сотрудника организации, выраженное в степенях, баллах или других единицах. Качества сотрудника оцениваются в разрезе соответствия поведенческой норме, которая ценится в конкретной компании. Оценка персонала измеряется в качестве и количестве управленческих решений, принятие которых основано на полученных итогах» [1, с. 23]. Оценка персонала покажет соответствие каждого сотрудника понятию успешного для работы в этой организации сотрудника и насколько правильно он занимает свою должность.

Качества людей, подлежащие оценке, называются ее факторами, которые образовывают единую систему, т.к. объективность оценки возможна только на основе комплексного подхода. В случае отсутствия четкости и конкретности в подходах, одни и те же качества могут трактоваться с разных позиций. Исходя из этого к основным факторам оценки качеств персонала относят: деятельность и ее результаты, деловые качества работника; профессионализм, моральные качества, потенциал. В качестве дополнительных факторов оценки выступают: способность планировать деятельность и ресурсы; организовывать работу подчиненных и др.

Оценка качества персонала в рамках целевой установки рассматривает «развитие потенциала работников предприятия, поиск путей повышения эффективности работы структурных подразделений, в частности, и предприятия, в целом» [2, с. 34]. Это взаимосвязанная деятельность двух сторон: работник должен полноценно использовать предоставленные возможности и свой потенциал, а руководство должно обеспечить необходимые условия для развития наилучших, наиболее эффективных.

Сегодня предлагают следующие виды оценки персонала: [3, с. 77]

- в зависимости от этапа нахождения работника (предварительный, испытательный, основной);

- в зависимости от временного отрезка (ежедневный, еженедельный, ежеквартальный, ежегодный, периодический);

- в зависимости от объекта оценки (результатов деятельности, уровня профессионализма, результатов труда, эффективности труда).

В качестве методов оценки выступают три основных группы: [4, с. 80]

- количественные методы (числовое измерение уровня качеств персонала. К ним относят: метод коэффициентов, балльный метод);

- качественные методы (оценка конкретного набора качеств. К ним относят: метод биографического описания, деловой характеристики, специального устного отзыва и др.);

- смешанные (комбинированные) (оценки степени проявления определенного набора качеств. К ним относят: тесты, экспертные оценки и др.);

- методы оценки потенциала: центры оценки персонала, тесты на профпригодность, общие тесты способностей, биографические тесты и изучение биографии, личностные тесты, нетрадиционные методы (детектор лжи, алкогольный тест и др.) и др.;

- методы индивидуальной оценки (анкеты, сравнительные оценки, метод заданного выбора, шкала рейтингов поведенческих установок, описательный метод оценки, метод оценки по решающей ситуации, шкала наблюдения и др.);

- методы групповой оценки (метод классификации, сравнение по парам, коэффициент трудового участия и др.);

- комплексная оценка персонала (диагностика личностных качеств и др.

В качестве одного из видов оценки является аттестация кадров. Данный вид оценки используется достаточно часто. Аттестация должна быть достаточно четко регламентирована, т.к. по результатам аттестации, как правило, принимаются достаточно серьезные решения: о продвижении по службе, о разработке индивидуальной программы самообразования, о понижении в должности и др. Основные параметры оценки можно закрепить в Положении об оценке персонала с учетом норм ст.8 ТК РФ. В рамках Положения необходимо отразить следующие вопросы: общие положения, разделы по всем видам оценки персонала, их документационное оформление, подведение итогов, использование результатов оценки персонала.

Итак, рассмотрим реализацию основных видов оценки качества персонала, реализуемую в рамках АО ЕВРАЗ НТМК.

Оценка качества персонала на предприятии реализуется в нескольких формах:

- до приема на работу: собеседование (проводит менеджер по управлению персоналом либо непосредственным руководителем; проводится на основании оценочного листа для выяснения уровня знаний, умений, навыков; в случае, если собеседование не пройдено, то составляется акт, который подтверждает отсутствие необходимых деловых качеств);

- оценка во время испытательного срока: испытание при приеме на работу (ст.70 ТК РФ); на работу без испытательного срока принимаются лица, установленные в ТК РФ, достаточно серьезная программа взаимодействия ведется АО ЕВРАЗ НТМК с учебными заведениями города, и обеспечивая участие своих специалистов в учебном процессе, задействуя студентов на различных видах практик и стажировок, устанавливая индивидуальные стипендии – указанное предприятие привлекает специалистов с достаточно серьезным потенциалом. При установлении испытательного срока эффективно разработать примерный план проверок, однако, в рамках анализируемого предприятия такие планы не составляются;

- ежедневная письменная оценка результативности деятельности каждого работника осуществляется непосредственным руководителем на основании оценочного листа. На рассматриваемом предприятии таких оценочных листов нет;

- ежегодная оценка профессионализма на АО ЕВРАЗ НТМК не проводится;

- ежегодная оценка результативности труда работника на АО ЕВРАЗ НТМК не проводится;

- ежегодная оценка эффективности труда работников – проводится как оценка использования ресурсов (финансовых и материальных) непосредственными руководителями;

- аттестация кадров на АО ЕВРАЗ НТМК проводится в соответствии с Положением об аттестации кадров. Процедуры аттестации достаточно четко регламентированы и механизм проведения отработан. В соответствии с Положением об аттестации подготавливаются следующие документы: список лиц, подлежащих аттестации; в начале календарного года во все цеха предоставляется график аттестации; Управление по работе с персоналом собирает различные документы (характеристики, и иные документы трудовой деятельности); выпускается приказ о создании аттестационной комиссии.

В целом необходимо отметить, что проведение оценки качества персонала в рамках АО ЕВРАЗ НТМК четко регламентировано, это объясняется, прежде всего, тем, что рассматриваемое предприятие входит в федеральную структуру. В рамках всей Корпорации ЕВРАЗ данные процедуры достаточно регламентированы. Единственный достаточно существенный минус – такие процедуры должны быть стандартизированы, но вместе с тем, учитывать специфические особенности предприятия и региона. В данной ситуации этого не происходит.  В рамках АО ЕВРАЗ НТМК достаточно редко используется современные прогрессивные методы оценки персонала, соответственно и используемый инструментарий также не отличается большим выбором, формальный подход к разработке должностных инструкций, отсутствует четкая система мониторинга вновь принятых сотрудников. Вместе с тем необходимо отметить, что предприятие в целом достаточно обеспечено всеми необходимыми материально-техническими средствами и программными средствами. Как уже было сказано выше, существующая система оценки, в основном, включает в себя аттестацию персонала. Результат аттестации персонала является основанием для поощрения или наказания персонала. Отсутствие же надежных систем оценки в исследуемой организации в дальнейшем может привести к тому, что организация будет терять способных работников. Формализм в аттестационном процессе не позволяют в полной мере возможности аттестации. Это объясняется тем, что руководство рассматривает оценку как отвлечение от основного вида трудовой деятельности, как отвлекающий маневр; не отлажен механизм взаимодействия членов аттестационной комиссии (действующие руководители и специалистов) и аттестуемых, а особенно это касается негативной информации (ошибки, просчеты, низкие трудовые показатели и др.); объективная система оценки качества персонала вызывает субъективное сопротивление в силу естественного страха; неподготовленность квалифицированных кадров в сфере управления персоналом к использованию результатов аттестации, оценки (как правило, формальный уровень). В этих условиях очень важно выбрать и построить оптимальную систему модели оценки качества персонала.

Сегодня существуют следующие модели оценки качества персонала предприятия: [1, С.109]

- модель оценки компетенций. Термин «компетенции» для российской действительности, это достаточно «молодое» понятие. Как правило, применялся термин «профессионально важные качества», которым обозначались особенности человека (психофизиологические, психологические и даже физические), способствующие профессиональной успешности. Наряду с ними нередко указывали особенности человека, нежелательные для профессии, или противопоказания к ней. Для построения эффективной системы оценки персонала в организации необходимо разработать универсальную модель компетенций, которая должна быть применима к любой деятельности в компании. Кроме того, потребуется разработать адекватный этой модели инструментарий оценки и, наконец, описать правила принятия кадровых решений по итогам оценки. Применяя данную модель в условиях АО ЕВРАЗ НТМК можно добиться положительных результатов: установление взаимопонимания на различных уровнях и структурных подразделений; унификация приводит к наиболее четкому понимаю всех процессов; согласованность экспертной комиссии в процессе оценочной деятельности; выявление сильных и слабых сторон кандидата; создание информации о сотрудниках для формирования резерва и планирования карьеры; разрабатываются стандарты качества выполняемых работ;

- модель «управление результативностью». Интегральный подход, которые «позволяет приспособит конфликтующие процедуры по оценке персонала для решения конкретных бизнес-задач, стоящих перед компанией»;

- двунаправленная модель оценки представляет собой «совокупность взаимодополняющих процедур, направленных как на оценку компанией сотрудника, так и на анализ компании и удовлетворенности своей деятельности в ней со стороны сотрудника, в целях установления тесной обратной связи между компанией и работниками, вовлеченности персонала в процессы управления для повышения эффективности организационной деятельности». Данная модель лежит в основе социально-ориентированного управления, в котором персонал из подчиненных превращается в партнеры;

- традиционная. В основе данной модели лежат отношения типа «персонал-подчиненные». Обратная связь с персоналом, по логике, отсутствует и ограничивается обсуждением и анализом результатов оценки.

- одной из последних методик рассматривается метод LAB Profile (лингвистическо-поведенческий профайл). Как правил, данный метод используется для оценки персонала редко, а вот на этапе подбора персонала часто. На каждую должность составляется отдельный LAB Profile, а уже в процессе оценки он позволяет составить поведенческий профиль за 20 минут беседы. Анализируя типы языковых моделей, можно получить данные о мышлении, мотивационной составляющей и отношении работника к работе, идентификация личного поведенческого профиля и должностного профиля.

Список литературы:

1. Асалиев А.М. Оценка персонала в организации: современные подходы – СПб.: Питер, 2017. – 220 с.
2. Гафарова Д.О. Системный подход к оценке персонала компании. Оценка по целям. – М.: Академия, 2018. – 198 с.
3. Сардарян А.Р., Комарова Т.В., Хожемпо В.В. Управление персоналом – М.: Вектор, 2019. – 493 с.
4. Ясулевич А.А. Управление персоналом: современная концепция – Нижний Новогород, Вариус, 2019. – 289 с.