IDEF0-МОДЕЛЬ ПРОЦЕССА ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА

Как и в любом из направлений управления предприятием в кадровом менеджменте сегодня активно применяются современные технологии - всё большее количество предприятий хочет автоматизировать данный функциональный блок при помощи информационных систем, в том числе и модуль «Кадровый резерв».

Опишем деятельность по формированию кадрового резерва предприятия стандартами IDEF0.

Общая структура модели начинается с представления всей системы в виде простейшей компоненты – контекстной диаграммы (рисунок 1). Данная диаграмма отражает основное назначение (функцию) системы, необходимые входные и выходные данные,  управляющую (регламентирующую) информацию, а также механизмы воздействия на систему.

Рисунок 1. Контекстная диаграмма (диаграмма верхнего уровня)

В качестве входных данных, на основе которых осуществляется формирование кадрового резерва на выдвижение, являются:

▪ персональные данные кандидатов – персональными данными считается любая информация, прямо или косвенно относящаяся к субъекту персональных данных – конкретному кандидату. В работе с кадровым резервом используются общие персональные данные: ФИО, дата рождения, образование (профессия), факты биографии, предыдущая трудовая деятельность, деловые и иные личные качества, которые носят оценочный характер;

▪ реестр резервируемых должностей – совокупность должностей согласно штатному расписанию предприятия, в перспективе подлежащих немедленному замещению конкретным резервистом в случае вакансии;

▪ профили резервируемых должностей с требованиями к уровню профессионального образования, стажу (опыту) работы, направлению подготовки, профессиональным знаниям и навыкам потенциального резервиста, необходимым для назначения на конкретную резервируемую должность;

▪ формы отчетности по резерву на выдвижение – применяемые предприятием формы отчетов, характеризующие деятельность в рамках работы с кадровым резервом на конкретную дату или за определенный период;

▪ дополнительные требования к резервистам – вторичные требования, которые позволят отсеять нерелевантных резервистов и сформировать предпочтение из нескольких кандидатов.

Управляющими данными использования информационной системы формирования кадрового резерва на выдвижение являются:

▪ нормативно-правовые акты трудового законодательства РФ – главным образом это реестр профессиональных стандартов;

▪ локальные нормативные акты филиала – внутренние нормативные акты, адаптирующие и конкретизирующие трудовое законодательство РФ к специфике производственной и организационной деятельности предприятия.

Механизмами использования системы, т.е. ресурсами, обеспечивающими выполнение функции, являются:

▪  отдел управления персоналом – специалисты отдела, которые непосредственно реализуют алгоритм процесса формирования кадрового резерва;

▪ процедурная среда предприятия – ситуационные факторы внутри предприятия, влияющие на процесс его функционирования и преобразования.

Результатами работы (выходными данными) системы должны стать:

▪ кадровый резерв на выдвижение;

▪ отчет по запросу.

После окончания описания элементов контекстной диаграммы (диаграммы верхнего уровня) необходима её детализация за счет построения  диаграммы декомпозиции верхнего уровня с помощью нескольких блоков, соединенных интерфейсными дугами (рисунок 2).

Диаграмма декомпозиции первого уровня предполагает декомпозицию исходной функции «Использование информационной системы работы с кадровым резервом на выдвижение» на 3 подфункции (блока):

▪ анализ кандидатов;

▪ отбор кандидатов;

▪ формирование резерва под конкретные должности.

Рисунок 2. Диаграмма декомпозиции первого уровня

Декомпозируем каждую из выявленных подфункций модели.

1. Анализ кандидатов представляет собой процесс ознакомления с максимально большим объемом информации о каждом работнике (декомпозиция блока представлена на рисунке 3).

Рисунок 3. Диаграмма подфункции «Анализ кандидатов»

2. В рамках отбора кандидатов - для определения кандидатов в резерв следует оценить их профессиональные компетенции, используя технологии, имеющиеся в арсенале процедуры деловой оценки сотрудников предприятия [1] (декомпозиция блока представлена на рисунке 4).

Рисунок 4. Диаграмма подфункции «Отбор кандидатов»

3. Формирование резерва под конкретные должности – окончательное определение и закрепление резервистов на замещаемые позиции согласно реестру резервируемых должностей (декомпозиция блока представлена на рисунке 5).

Рисунок 5. Диаграмма подфункции «Формирование резерва под конкретные должности»

На декомпозиции данной подфункции завершается проектирование обозначенной IDEF0-модели.

В результате спроектированную модель информационной системы работы с кадровым резервом можно считать эффективной, если она конкретно и достоверно отвечает на следующие вопросы:

- кто должен быть включен в список кандидатов в резерв?

- кому из резервистов необходимо пройти обучение?

- какую форму подготовки применить к резервисту, учитывая его индиви-дуальные качества и способности?

Список литературы:

1. Шапиро С.А. Инновационные подходы к процессу управления персоналом организации: Монография/ С.А. Шапиро – М.: РХТУ им. Д.И. Менделеева, 2011 – 65 с.