ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА КАК ОСНОВА МОТИВАЦИИ ТРУДА

Заработная плата – главная часть системы мотивации и оплаты труда. Она оказывает двойное влияние на личность: во-первых, это вознаграждение за проделанную работу, а во-вторых, это толчок к деятельности.

Заработная плата стимулирует работников к эффективной работе. Материальное стимулирование можно считать наиболее эффективным мотивационным механизмом трудовой деятельности работников. Правильно подобранные факторы позволяют усилить эффект работы организации, снизить эмоциональную напряжённость в команде, а также рационализировать развитие организации [1, с. 72]. Заработная плата является не только самым эффективным способом мотивации, но и самым дорогим. К данному способу поощрения в большинстве случаев возникает привыкание и наблюдается временный эффект [2, с. 45].

Таблица 1.

Динамика номинальной и реальной среднемесячной заработной платы с 2014-2018 гг. в экономике Республики Беларусь

Исследуя динамику заработной платы на рынке труда Республики Беларусь, можно отметить, что с 2014 по 2018 годы происходил рост как номинальной, так и реальной среднемесячной начисленной заработной платы (таблица 1) [4]. Данные показатели свидетельствуют об улучшении благосостояния граждан, а также об экономическом росте страны.

Нормативно-правовая база Республики Беларусь строилась на необходимости совмещения регламентирования заработной платы через премирование сотрудников для приумножения их интереса к труду [1, с. 78].

Рассматривая такие понятия, как стимул и мотивация, необходимо отметить, что они имеют различные причины. Если мотивация имеет внутренние причины, которые способствуют занятию определённым делом и которые помогают человеку вести себя должным образом. То стимул, в свою очередь, имеет внешние причины, которые вынуждают человека выполнять свои обязанности. Как правило, заработная плата и является стимулом. Однако работники стремятся получить не только денежное вознаграждение, но и продвижение по карьерной лестнице.

На данный момент считается, что заработная плата не является регулярной выплатой. Однако существуют сдельная и повременная её части. Сдельная часть показывает вознаграждение сотрудника в соответствии с его опытом и знаниями. Повременная часть направлена на повышение качества работы, она предполагает выход производственных стараний сотрудника за рамки обязательного объёма. Отметим также, что повременная система оплаты не исключает применения штрафов и материальных наказаний при неудовлетворительном исполнении работником своих обязанностей. Применение повременной оплаты труда оправдано, когда рабочий не может повлиять на увеличение выпуска продукции из-за строгой регламентации производственных процессов [3].

Сдельная оплата труда чаще распространена в тех случаях, когда результат работы очевиден, легко поддаётся учёту и оценке [3]. В большинстве случаев, такой вариант более справедливо отражает показатели труда конкретного человека. С другой стороны, описываемая система, в чистом виде, не даёт гарантий стабильного заработка. Для усиления личной заинтересованности в достижении высоких показателей в работе предприятия применяются различные виды премирования. Предприятия сами разрабатывают и утверждают положение о премировании рабочих всех категорий, специалистов и служащих, руководящих работников.

Премия – это фиксированная сумма, которая выплачивается сотрудником вдобавок к основному окладу за значительный вклад в деятельность компании [1, с. 77]. Премия выплачивается за снижение трудозатрат, преждевременное выполнение поставленных задач, улучшение качества производимой продукции. Основной целью премирования является, прежде всего, улучшение конечных результатов деятельности.

На данный момент вопросы денежного стимулирования труда и реформирования организации заработной платы являются приоритетными в управлении персоналом, поскольку именно денежное стимулирование в первую очередь определяет заинтересованность персонала в повышении качества работы. Это особенно важно в условиях стабильного отставания уровня производительности труда в Республике Беларусь по сравнению с промышленно развитыми странами и наблюдающегося во многих отраслях превышения темпов роста заработной платы над темпами роста производительности труда.

Список литературы:

1. Рахимова, Г.М. Исследование факторов мотивации персонала // Экономика и управление: проблемы, решения. – 2014. № 10.
2. Лебедев М.А., Ивасенко А.Г. Мотивация как фактор управления персоналом организации // Современные наукоемкие технологии. 2014. № 7-2. –164 с.
3. Симоненко Е.С. Совершенствование системы стимулирования труда как условие повышения уровня кадрового менеджмента организации// Интернет – журнал Науковедение. 2016. [электронный ресурс] — Режим доступа. — URL: https://naukovedenie.ru/PDF/01EVN216.pdf  (дата обращения 24.09.2019).
4. Динамика номинальной и реальной среднемесячной заработной платы // Национальный статистический комитет Республики Беларусь [электронный ресурс] — Режим доступа. — URL: http://www.belstat.gov.by  (дата обращения 25.09.2019).