АТТЕСТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА, КАК ОДИН ИЗ ФАКТОРОВ РАЗВИТИЯ РОССИЙСКОЙ ТОРГОВОЙ ОТРАСЛИ

АННОТАЦИЯ

В статье рассмотрена необходимость проведения аттестации персонала на предприятиях торговой сферы России и преимущества современных методов оценки персонала в условиях сильной конкуренции и высоких темпов обновления технологий; исследуются проблемы торговой отрасли, существующий опыт аттестации сотрудников предприятий и предлагаются современные методы оценки эффективности их работы.

Ключевые слова: оценка эффективности работы персонала; торговая отрасль; аттестация работников предприятия; методы оценки персонала.

При прохождении практики на предприятии оптово-розничной торговли я столкнулась с проблемой неудовлетворительного отношения  руководства предприятия к оценке эффективности работы своих сотрудников и их аттестации, а ведь она является одной из важных составляющих  системы управления персоналом любой организации.

В современном ритме жизни и погоне за прибылью аттестации персонала предприятий уделяется мало внимания, а в некоторых сферах экономики - и вовсе никакого. Одна из таких сфер - торговая отрасль. Российский торговый рынок - один из самых молодых в мире, и наша страна входит в десятку стран с наиболее инвестиционно привлекательным сектором торговли. В последние годы розничная торговля является одной из самых быстроразвивающихся отраслей экономики России. Она включает в себя продажу различных материальных продуктов, финансовых и мобильных услуг, доставки и прочее. В нашей стране активно работают различные международные торговые сетевые компании, это привело к росту конкуренции в отрасли и распространению современных стандартов [7]. Основной стратегией организаций сферы торговли являются качество услуг и инновационная политика, и, следовательно, качество обслуживания в организациях зависит исключительно от мастерства и сознательности служащих. Руководителям предприятий торговой сферы необходимо отслеживать последние мировые тенденции, внедрять новые и постоянно совершенствовать свои товары и услуги, чтобы не только удовлетворять требованиям клиентов, но и быть на высоте по сравнению с конкурирующими организациями [6].

Торговая сфера имеет ряд особенностей. В ней наблюдается слабая мотивация коллективов к повышению результатов своей деятельности и к улучшению финансово-экономического состояния предприятия.

Особенностью отрасли является большое количество материально ответственных лиц, несущих личную ответственность за сохранность и использование материальных и денежных средств, от эффективного использования которых зависит финансовое положение предприятий торговли.

По сравнению с показателями развитых стран отсутствие эффективности российской торговли связано с рядом факторов. Ключевой проблемой отрасли является низкая производительность труда, одной из важных причин которой является слабая профессиональная подготовка персонала на всех уровнях. Первоочередной задачей руководителей предприятий становится сохранение наиболее эффективных сотрудников, профессионального развития их знаний, умений, навыков. В этом им может помочь аттестация персонала.

Для организаций сферы торговли необходима такая система деловой оценки персонала, которая бы учитывала особенности трудовой деятельности, социального и трудового поведения, коммуникативные навыки, отзывчивость и доверительное отношение [13]. Оценка рабочих показателей связана с системой оплаты труда и с программами мотивации персонала, она позволяет поддерживать на должном уровне заинтересованность работников в достижении высоких показателей и стимулировать достижение новых уровней профессиональной эффективности. Для решения этой задачи необходима открытость результатов оценки персонала и пропаганда достижений лучших работников [2].

Оценка работы торгового персонала может проходить в открытой и неявной форме.

В неявной форме проходит проверка "Тайный покупатель" - популярный метод, который позволяет диагностировать качество обслуживания и профессиональные знания продавцов. Покупку производит обученный не заинтересованный «покупатель» сторонней организации, который объективно оценивает уровень обслуживания по специально разработанной форме.

К открытым формам относятся:

Аттестация персонала - мероприятия, которые оценивают соответствие уровня труда, деловых качеств и потенциала работника требованиям выполняемой деятельности. Главная задача аттестации - выявить потенциальные возможности работника, в случае необходимости направить его на дополнительное обучение, а также материально поощрить и мотивировать наиболее компетентный персонал [3].

В процессе аттестации должна проводиться комплексная оценка качества труда, по результатам которой принимается решение о соответствии работника занимаемой должности, решение о дополнительном обучении, служебном продвижении, об изменении заработной платы с учетом эффективности отдачи работников и моральном поощрении наиболее эффективных сотрудников. В качестве моральных стимулов предлагается использовать размещение фотографий лучших сотрудников на доске почета, награждение грамотами, направление благодарственных писем [4]. В ходе проведения оценки персонала в торговой отрасли выявляются:

- общие коммуникативные навыки: умение устанавливать контакт и вести переговоры;

- умение представлять товар, услуги и фирму;

- умение работать с разными типами покупателей и их потребностями [13].

Российские и зарубежные ученые в области управления персоналом разработали множество методов оценки персонала [1]. Самыми распространенными являются следующие:

Экзамен - проверка знаний, умений и навыков сотрудника.

Оценочное собеседование - беседа, которая проводится непосредственным руководителем и охватывает весь спектр деятельности подчиненного.

Деловая (ролевая) игра - проигрывание типичных ситуаций в работе с клиентом. Как правило, в роли клиента выступает бизнес-консультант, а оценка работника строится на основе мнения непосредственного руководителя и коллег.

Кейсы - изучение практических ситуаций, с которыми сталкивалась конкретная торговая организация. Кейсы особенно эффективны в процессе обучения менеджеров для получения профессиональных компетенций, таких как коммуникабельность, лидерство, умение анализировать и систематизировать большой объем информации, принимать стратегические решения. Оценка со стороны клиентов - опрос (анкетирование) клиентов о работе продавца.

Самооценка сотрудников. Ежемесячные мероприятия, проводимые в виде беседы или анкетирования торгового персонала с непосредственным руководителем и в ходе аттестации. Рейтинг - ежемесячное ранжирование торговых работников по ряду критериев (объем продаж, степень выполнения плана и пр.). Строится он на основе плановой регулярной оценки.

На российских предприятиях. эпизодически применяется методика оценки ассессмент-центр или Центр оценки - комплекс оценочных мероприятий, проводимых с группой сотрудников с использованием набора тестов и кейсов [5]. "Оценка 360°"- мнение о компетентности сотрудника высказывают его начальники, коллеги и покупатели. который дает возможность диагностировать поведение сотрудников в той или иной ситуации. Но эти методы требуют немалых денежных вложений [12].

Выбор методов оценки персонала в значительной степени определяется содержанием профессиональной деятельности, выполняемой работником.

Для различных категорий сотрудников периодичность проведения оценки может быть различна. Каждое предприятие вырабатывает свой план проведения аттестации с учетом конкретных особенностей работы, например:

- аттестация - один раз в 1-3 года,

- рейтинг - ежемесячно,

- таинственный покупатель - два раза в год,

- оценка со стороны клиентов - два раза в год.

Мероприятиям по аттестации персонала необходимо отводить одно из главных мест в системе управления кадрами любой отрасли экономики, и, в частности, торговой сферы, ведь половину успешной работы любого предприятия определяет профессионализм его сотрудников.

Список литературы:

1. Бахарев, А. Оценка, аттестация и ассессмент / А. Бахарев. // Справочник по управлению персоналом. - 2007. - N 5. - С. 76-79.
2. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. СПб., 2012. 256 с.
3. Вдовенко Н.С. Аттестация, учитывающая интересы всех сторон // Справочник кадровика. 2011. С. 106-109
4. Гаврилова О. Г. Оценка персонала и её отличие от аттестации. "Финансовая газета" Экспо, № 2, 2009-40с.
5. Даринская В.М., Чаплыгин И.Н. Оценка и развитие персонала методом "Ассессмент-центр". - СПб.: Речь, 2008.
6. Данильченко М.А., Колоденская В.В., Гартованная О.В. Система управления персоналом в современных условиях хозяйствования // Сборник: Новая модель экономического роста: научно-теоретические проблемы и механизм реализации., материалы Международной научно-практической конференции. пос. Персиановский, 2014. С. 48-52.
7. Калов З.А., Теуважуков Б.Д., Абазова М.В. Место торговой сферы экономики в системе рыночного хозяйствования // Успехи современного естествознания.–2008.–№–С.35-38
8. Ксенофонтова Е.В. Канд. псих. наук, ведущий консультант, руководитель проектов группы компаний «Топ-Менеджмент Консалт» Журнал «Управление компанией», № 12 , 2007 г.
9. Леевик Г. Е. Аттестация персонала по международным стандартам качества. СПб., 2007. С. 144
10. Потемкин В.К. Управление персоналом: учебник для вузов/ Потемкин, В.К. – СПб.: МПбГУЭиФ, 2011 - с. 340
11. Полетаев, Ю. Н. Аттестация работников /учебник / Ю. Н. Полетаев /. - М. Проспект, 2012. - 512с.
12. Уорд П. Метод 360 градусов. - М.: Hippo Publishing LTD, 2006.
13. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.:ЗАО Бизнес- школа «Интел-синтез», 2010, Изд-е III, переработанное и дополненное.
14. Шмидт В.Р. Проблемы и технологии оценки персонала. - СПб.: Речь, 2008.
15. Хаббард Л.Р. Управление персоналом- М.: НЬЮ ЭРА, 2001-205с.
16. Источник: https://znaytovar.ru/s/Ocenka-personala.html