МЕТОДЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ

В 80-х годах прошлого века началось стремительное развитие высоких технологий. Цифровая революция ознаменовала широкое распространение использования персональных компьютеров, портативных коммуникационных устройств и всеобщее проникновение сети Интернет. Кардинальные изменения, которые несет за собой цифровая революция, затрагивают и деятельность предприятий. Информация становится важнейшим фактором производства, и в след за ней растет в своей значимости человеческий капитал. Успех компании на рынке становится невозможен без высококвалифицированных сотрудников. Кадры решают все – особенно, в наше время набирающей обороты цифровизации. По данным последних исследований, в России лишь 25 % населения обладают должным уровнем цифровой грамотности. Это очень низкий показатель, подчеркивающий дефицит образованных специалистов.

В современном менеджменте признается особая роль человеческого фактора, а также имеет место развитие новых форм и методов управления персоналом. Предприятия становятся заинтересованы в самовыражении каждого специалиста, в раскрытии его таланта и использовании его интеллектуальных способностей. Это становится возможным при системе грамотного управлении персоналом на предприятии. Именно поэтому становится актуальной проблема эффективного стимулирования труда сотрудников, изучение методов данного стимулирования.

Из общих функций управления персоналом немалое значение приобретают методы стимулирования персонала, ведь мотивация занимает ведущее место в структуре поведения личности и является одним из основных понятий, которое используется для объяснения движущих сил, деятельности в целом. Нематериальность в стимулировании самовыражения базируется на знании психологических основ поведения человека в труде и понимании значимости трудовой деятельности в удовлетворении высших социальных потребностей.

Существует множество подходов к определению понятия «мотивация». К примеру, по мнению Лукашевича В.В., мотивация – это побуждение человека к действию для достижения его личных целей и целей организации [3, с. 180]. В экономической энциклопедии дается следующее определение: «Мотивация - побуждение человека к труду, являющееся результирующей системой внутренних побудительных элементов. таких как потребности. интересы, ценностные ориентиры, с одной стороны, с другой - отражаемые и фиксируемые сознанием человека факторы внешней среды, т.е. внешние стимулы, побуждающие к деятельности.» [6, с. 446] Так или иначе, мотивация – это то, что стимулирует сотрудника к его деятельности. Важнейшая задача руководителей всех уровней предприятия - это выявить и усилить мотивацию своих сотрудников. Мотивация определяет успех компании, а также и развитие экономики страны в целом, уровня благосостояния населения. Важность развития этого процесса высока и заслуживает особого внимания менеджмента.

Обратимся к анализу компаний зарубежного рынка: большинство крупных компаний вкладывают все больше средств в развитие человеческого капитала. Это и инвестиции в дополнительное образование, переподготовку, team-building, и многое другое. Тенденция к вложению средств в «людей» ярко прослеживается. Ведущие компании создают все условия для эффективной деятельности сотрудников, раскрытия их таланта и творческого потенциала. К примеру, Alphabet Inc. – компания, занимающая главенствующие позиции в индустрии программного обеспечения. Этому холдингу принадлежат все дочерние компании Google Inc., и она в том числе. Эта компания славится своими офисными пространствами, больше похожими на зону отдыха – кафе, игровые приставки, комфортабельные переговорные комнаты и многое другое.

Стимулирование персонала отличается в зависимости от видов мотивации. Выделяют следующие виды мотивации персонала:

1. Материальная мотивация. Этот вид считается самым эффективным, он выражается в денежном эквиваленте. Сюда относят заработную плату, премии, проценты от продаж или оборота компании и др. Этот способ поощрения хоть и является самым очевидным, но и его можно преобразовать, направляя на повышение мотивации.

К методам материальной мотивации относят: оплату медицинской и социальной страховки, повышенную оплату вредных условий работы, выплаты на крупные праздники, а также при чрезвычайных ситуациях, пенсионные надбавки. Тем не менее, при всем своем стимулирующем значении, денежное вознаграждение не всегда достигает ожидаемого эффекта. Поэтому в компаниях назрела острая необходимость в мотивации персонала, которая не сводилась бы к примитивному денежному вознаграждению.

2. Нематериальная мотивация. Этот вид мотивации предполагает нематериальные вознаграждения для сотрудников за выполненную ими работу. В последнее время наука управления предложила большое количество различных нематериальных вознаграждений. Они призваны стимулировать как психологические, так и социальные аспекты трудовой деятельности персонала. Так как нематериальное стимулирование характеризуется большим разнообразием методов, мы обратимся лишь к некоторым из них.

Во-первых, льготы, связанные с графиком работы. Менеджеры предлагают персоналу свободное начало и конец рабочего дня, гибкий график выходных и праздничных дней, систему «банка нерабочих дней». Во-вторых, вербальное поощрение работников и документальное подтверждение этого. Такие методы нацелены на высокую самооценку сотрудника и удовлетворение его работой. В-третьих, вознаграждения, связанные с изменением рабочего места и статуса в организации. Эти меры, ведущие к улучшению условий труда, увеличению штата помощников, предоставлению корпоративных благ, обеды в кругу руководителей компании. В-четвертых, различные корпоративные мероприятия, не касающиеся непосредственно работы. Выезды на природу и экскурсии, совместные праздники и спортивные соревнования, конкурсы между отделами и цехами, все это нацелено на сплачивание сотрудников и улучшение корпоративных ценностей предприятия. [2, с. 23] Организация совместного времяпрепровождения очень важный элемент управления мотивацией персонала, так как он влияет также на атмосферу в коллективе и психологическое состояние сотрудников. Естественно, что каждая организация конструирует и предлагает свои собственные "стимул-программы", что диктуется необходимостью удерживать квалифицированных сотрудников и привлекать новых исполнителей. При этом не только управленцы выбирают способы стимулирования работников, но и те, в свою очередь, получают возможность выбора из различных вознаграждений то, что для них необходимо данный момент.

3. Социальная мотивация. Современный менеджмент диктует новые правила управления персоналом, теперь стимулирования производительности труда посредством удовлетворения базовых потребностей сотрудника уже недостаточно. Социальная система компании начинает приобретать все большую значимость. Теперь, высокая заработная плата далеко не единственный критерий выбора специалистом его будущего места трудоустройства. Социальный пакет - это то, что является конкурирующим фактором среди разнообразных предложений о работе. Сюда включаются все дополнительные блага, который предоставляются работодателем своим сотрудникам за счет компании. Это могут быть возмещение средств за обучение, выгодные условия кредитования, и даже – подарки на день рождения. Методы социальной мотивации разнообразны, все зависит от материальных возможностей организации, а также фантазии руководителей.

4. Психологическая мотивация. Этот вид мотивации является очень важным. Психологическое состояние сотрудника на работе – это один из ключевых моментов выбора им места трудоустройства, после уровня заработной платы. Для все большего количества людей этот фактор становится решающим. Дружеский коллектив, ощущение поддержки и единения, уважительное отношение к работнику, подчеркивание его незаменимости – все это о психологической мотивации. Сплоченная команда справляется с поставленными задачами в разы быстрее разрозненного коллектива. Руководители, которые не скупятся на похвалу, когда подчиненный действительно заслуживает этого, выигрывают гораздо больше, чем просто благодарность. В будущем, этот сотрудник будет стараться достичь большего, помня о положительной реакции начальника на его усилия.

Цель всех описанных выше методов – простимулировать персонал к эффективному и качественному труду. Создавая благоприятные условия для работы, компания повышает лояльность своих сотрудников. А это значит, во-первых, снижение текучести кадров. Отсюда – уменьшение издержек на подготовку новых, неопытных сотрудников, появление свободных средств на инвестирование в развитие других сфер деятельности компании. Во-вторых, улучшение имиджа компании. Когда сотрудники довольны рабочим процессом, об этом неизбежно будет известно на рынке. В-третьих, замотивированные сотрудники достигают поставленных целей быстрее и качественные, чем те, кто недоволен своим местом трудоустройства. Конечно, это напрямую влияет на результат компании в целом.

В заключении отметим, что роль нематериального стимулирования труда персонала на предприятии – это важный аспект внутрифирменное менеджмента. Создание необходимых условий, при которых сотрудники могут проявить себя и показать свои профессиональные возможности – это то, на что он должен быть направлен. Аккумулирование атмосферы доверия и уважения внутри компании – ключ к ее дальнейшему успешному развитию.

Список литературы:

1. Болдырева Н.Л., Романенко Е.А. Мотивация персонала сервисных компаний. // Курорты. Сервис. Туризм., 2013. - № 2-4. – С. 5-9.
2. Коровина О.С. Нематериальное стимулирование персонала – основа успешности предприятия. // Сборник статей. По материалам Второй региональной научно-практической конференции «Актуальные проблемы
3. Лукашевич В. В. Основы управления персоналом. – КНОРУС, 2010. – С. 180;
4. Меркулова Т.А. Заслужить лояльность клиента – задача бизнеса в сервисе // Экономика. Право. Печать. Вестник КСЭИ, 2013. - №1-2. - С. 122-123.
5. Мотивация персонала - http: //azps.ru/articles/personal.html; Система мотивации персонала -http://www.cfin.ru/management/people/most.shtml
6. Экономическая энциклопедия / авт.-сост. Н. В. Федоров, Е. Я. Бутко, В. Л. Кураков, А. Л. Кураков и др. – М.: Изд-во «Гелиос АРВ», 2010. – С. 446;