Телефон: +7 (383)-202-16-86

Статья опубликована в рамках: LXXIX Международной научно-практической конференции «Научное сообщество студентов XXI столетия. ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ» (Россия, г. Новосибирск, 08 июля 2019 г.)

Наука: Экономика

Секция: Менеджмент

Скачать книгу(-и): Сборник статей конференции

Библиографическое описание:
Наумова Н.А. МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА ПЕРСОНАЛА // Научное сообщество студентов XXI столетия. ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ: сб. ст. по мат. LXXIX междунар. студ. науч.-практ. конф. № 7(79). URL: https://sibac.info/archive/economy/7(79).pdf (дата обращения: 24.08.2019)
Проголосовать за статью
Конференция завершена
Эта статья набрала 0 голосов
Дипломы участников
Диплом Выбор редакционной коллегии

МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА ПЕРСОНАЛА

Наумова Наталья Андреевна

студент 1 курса магистратуры, кафедра экономики РЭУ им. Плеханова,

РФ, г. Волгоград

Особенностью современного управления персоналом является возрастающая роль личности работника, соответственно меняется соотношение мотивов и потребностей, на которые может опереться система мотивирования. Квалифицированный и мотивированный сотрудник - это важный и дефицитный ресурс, который используется как совершенный инструмент в конкурентной борьбе, который надо развивать, «растить», мотивировать. Организации для развития требуются ответственные и инициативные сотрудники, высокоорганизованные и стремящиеся к самореализации. Формирование таких сотрудников – основная задача мотивационного управления.

Трудовая мотивация выступает составной частью системы управления персоналом, является залогом эффективного функционирования предприятия, его длительного существования и поступательного развития [5, с. 18].

Под стимулированием понимают процесс побуждения людей к совершению определенных действий для достижения личных целей и целей организации.

Существуют крупные методологические концепции, классификации методов мотивации и стимулирования, с помощью которых создаются совершенные и эффективные системы управления персоналом. В отечественной теории управления, наиболее распространенной является разделение методов стимулирования на материальные и нематериальные. Следует отметить, что универсальный метод мотивации персонала как таковой отсутствует. Руководство должно разработать собственную модель мотивации и стимулирования персонала, исходя из особенностей развития предприятия.

Материальное стимулирование хотя и является ведущим элементом в мотивации сотрудников, но без учета дополнительных факторов не имеет должно эффекта и должно учитывать следующее:

- характер и сложность выполняемой работы;

- роль труда каждого сотрудника в общем результате производства;

- эффективность трудовой деятельности.

Эффективное использование методов нематериального стимулирования положительно влияет на:

- качество работы каждого сотрудника и отдела в целом;

- уровень производительности труда в компании;

- рентабельность компании;

- развитие и успех компании.

Соответственно, от верно выбранной и реализуемой программы нематериальной мотивации зависит не только производительность одного человека, но и всей компании в целом, что напрямую влияет и на рентабельность компании и ее устойчивость. Для достижения результатов должен быть исполнен ряд условий, среди которых важно выделить следующие [3, с. 616]:

- создание атмосферы, в которой существует здоровая конкуренция, но при этом сотрудники, чувствуют себя комфортно;

- формирование и закрепление знаний, умений и навыков, получить которые можно лишь практическим путем. Желание их получить, организованное при хорошей мотивации – движущий элемент данной цели;

- повышение квалификации работника, реализация его творческого потенциала.

Неденежное стимулирование предполагает создание прочных социальных связей между работниками и предприятием и работниками. В роли таких связей часто выступает социальный пакет, который обеспечивает организация. К такому обеспечению относится бесплатный проезд или оплата транспортных расходов, средств связи, медицинское обслуживание и так далее. Как правило, такие социальные гарантии позволяют себе стабильные компании, имеющие хорошую деловую репутацию. Приемлемый социальный пакет служит мощным стимулирующим фактором, который помогает привлекать и удерживать квалифицированных работников.

Современные стратегии управления все более пристальное внимание уделяют нематериальным способам стимулирования, к которым относятся организационные и социально-психологические [6, с. 1566]. Руководители обращают внимание, что работники имеют потребности, связанные не только с получением денежного вознаграждения. Люди, работающие в организациях, часто образованы, материально обеспечены, мотивы их трудовой деятельности более сложны и трудны для воздействия. Наиболее актуальны потребности в творческом самовыражении, реализации личного и профессионального потенциала, повышении социального статуса, получении признания и одобрения (получение наград, поощрений), участия в делах организации.

Программа материального и нематериального вознаграждения должна быть четко и органично вписана в корпоративную культуру. Если это обстоятельство выполняется, то решается важнейшая задача менеджмента – поведение и деятельность работников способствует достижению общих целей организации. Так, например, система ключевых показателей эффективности предприятия.

Организационные и социально-психологические методы стимулирования имеют огромное положительное значение [2, с. 116]:

- создают условия, при которых работники испытывают профессиональную гордость за причастность к положительным результатам работы, личную ответственность за её результаты;

- позволяют каждому работнику проявить свои лучшие качества, способности, конкурировать с другими работниками, ощутить собственную значимость;

- личная или публичная оценка результатов работы, возможность награждения или поощрения (получение грамот, занесение в Книгу почета предприятия, на Доску почета).

Экономическую основу мотивационных процессов и стимулирования труда, как и прежде, обеспечивает воспроизводственный уровень заработной платы работников и поощрительных выплат. Таким образом при формировании величины заработной платы следует учитывать затраты на воспроизводство не только работника, но и членов его семьи, а количественные и качественные показатели результатов личной и коллективной работы работников формируются и зависят от экономического потенциала хозяйственного субъекта. Скоррелированность социальных и экономических показателей подтверждается динамикой российских предприятий, что доказывает то, что взаимозависимость в эволюции экономического потенциала и мотивационной системы предприятий может быть установлена аналитическими показателями [4, с. 68]:

- доля оплаты труда в реализованной продукции или расходы заработной платы на выпуск продукции (сравнительный уровень оплаты труда по объектам исследования и годами);

- индекс роста заработной платы (дает представление о соотношении темпов роста);

- индекс роста производительности труда (характеризует рост производительности);

- затраты на 1 рубль реализованной продукции (характеризуют прибыльность предприятия);

- индекс соотношения фонда заработной платы в валовой прибыли (количественно выражает имеющиеся производственные или общественные отношения в трудовой сфере).

Доля оплаты труда в производимой продукции характеризует не только издержки, но и изменяется в зависимости от уровня инфляции и выражает ее реальный уровень. Исходя из реалий, следует определить крайнюю степень оплаты труда на уровне стоимости рабочей силы, за пределами которой у работника наступает демотивация. Также можно отметить, что рост доли оплаты труда в производимой продукции косвенно характеризует социальную защищенность работников и домохозяйств, в развитых странах эта доля составляет 50-70 %.

Исследование экономической литературы также позволило выделить следующие ключевые проблемы современных систем мотивации труда (рисунок 1).

 

Рисунок 1. Ключевые проблемы современных систем мотивации [1, с. 32]

 

Таким образом, можно сделать вывод, что в современных условиях хозяйствования вопросы мотивации не потеряли своей актуальности. Мотивированный персонал – это эффективная работа всего предприятия и залог его финансового благополучия.

Руководство должно стремиться к развитию собственных сотрудников, обеспечивая им для этого соответствующие условия и грамотно соизмерять цели предприятия и цели каждого из работников.

Таким образом, мотивацию сотрудников в организации можно разделить на материальную и нематериальную. Суть материальной мотивации – денежное поощрение, то есть повышение зарплаты, выдача премии и т.п. Нематериальная же не предполагает подобных поощрений, она работает в иной области, и при правильном использовании именно такой мотивации эффективность сотрудников может быть повышена в разы, порой нематериальная мотивация оказывается гораздо действенней материальной. Методы стимулирования и мотивации могут применяться как изолированно, однократно, так и входить в структуру целостной системы стимулирования, принятой в организации. Многообразие тактик стимулирования и мотивации позволит обеспечить достижение стратегической цели в управлении персоналом.

 

Список литературы:

  1. Большакова Е.М. Современные модели и методы мотивации, применимые в процессе управления персоналом // Бенефициар. - 2018. - № 19. - С. 31-33.
  2. Кобец Е.А. Принципы управления персоналом // Инновационная наука. - 2016. - № 12-1. - С. 115-117.
  3. Короваев В.В. Система управления персоналом в развитии потенциала предприятия // Экономика и социум. - 2016. - № 3 (22). - С. 614-617.
  4. Крюкова А.А., Гизатулина М.Ф. Инновационные подходы к мотивации персонала // Карельский научный журнал. - 2017. - Т. 6. - № 2 (19). - С. 67-68.
  5. Листик Е.М. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Учебник и практикум. – М.: Юрайт, 2017. – 302с.
  6. Халявка И.Е., Артёмова Я.А. Эффективность нематериального стимулирования персонала // Экономика и социум. - 2017. - № 2 (33). - С. 1564-1568.

Проголосовать за статью
Конференция завершена
Эта статья набрала 0 голосов
Дипломы участников
Диплом Выбор редакционной коллегии

Оставить комментарий