ДИАГНОСТИКА ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ПРЕДПРИЯТИЙ НЕФТЕГАЗОВОЙ ОТРАСЛИ

АННОТАЦИЯ

В статье представлена методика оценки организационной культуры и проведен ее анализ на примере предприятий нефтегазовой отрасли. Данная методика должна помочь руководителям и HR-специалистам оценить существующую в компании культуру и, если она не соответствует бизнес-целям, принять меры для ее корректировки.

Ключевые слова: организационная культура, оценка организационной культуры, методика оценки организационной культуры

В настоящее время во многих компаниях идет переход к системе управления по ценностям и повышается внимание к влиянию элементов организационной культуры на эффективность деятельности компании.  Начиная с XX в. организационную культуру считают одним из факторов эффективности. Однако чтобы она действительно стала таковой, необходимо понять, какая культура существует в организации в данный момент и нужны ли какие-то изменения в ней.

Организационная культура в классическом виде представляет совокупность материальных, духовных, социальных ценностей, созданных и создаваемых сотрудниками компании в процессе трудовой деятельности. Она отражает неповторимость, индивидуальность компании.

Организационная культура формирует определенный имидж компании, отличающий ее от любой другой, обеспечивает репутацию на рынке и позволяет сохранять преданность клиентов, партнеров. Она формирует у сотрудников чувство уверенности и гордости за компанию, влияет на уровень текучести кадров, а также является средством, с помощью которого формируются и контролируются нормы поведения.

Одной из самых известных методик оценки культуры является методика К. Камерона и Р. Куинна. Авторы назвали ее OCAI (Organizational Culture Asessment Instrument). Согласно данной методике, чтобы определить, каких ценностей и убеждений следует придерживаться в компании, необходимо [3, с. 87]:

1) оценить существующий тип культуры;

2) оценить тип культуры, который будет поддерживать стратегию компании;

3) разработать и реализовать план мероприятий по изменению корпоративных ценностей.

Проведем анализ организационной культуры предприятий нефтегазовой отрасли. Основной вид деятельности предприятий – добыча и переработка нефти, газа и газового конденсата. Для анализа организационной культуры нефтегазовой отрасли рассмотрим следующие предприятия: ПАО «НК «Роснефть», ПАО «Газпром», ПАО «Лукойл», ПАО «Сургутнефтегаз», ПАО «Татнефть».

Анализ организационной культуры проведем по методике К. Камерона и Р. Куинна конкурирующей ценности организационной культуры. С этой целью сотрудники организации заполнили анкеты, которые включают 6 блоков вопросов в двух измерениях – «теперь» и «предпочтительно» [4, с. 36].

Построение графика осуществлялось на основе исходных данных после проведенного анкетирования. В анкете дается перечень основных характеристик, позволяющих определить тип организационной культуры присущий выбранной отрасли, представленную в таблице 1.

Таблица 1

Анкета «Оценка организационной культуры» по методике К.Камерона и Р. Куинна в предприятиях нефтегазовой отрасли

Каждый из шести вопросов, включенных в инструмент ОСAI, предполагает четыре альтернативы ответов, соответствующих одному из выделенных типов организационной культуры (адхократическому, рыночному, бюрократическому или клановому). Между этими четырьмя альтернативами распределяются 100 баллов в том весовом соотношении, которое в наибольшей степени соответствует организации.

После заполнения анкеты, математическим методом с помощью соответствующей формулы (1), были найдены средние значения по каждой из характеристик с учетом всех показателей (таблица 2).

                                                    (1)

где    - среднее арифметическое,

                  - значение переменной,

                  -  количество значений.

Таблица 2

Среднее арифметическое значение по каждому показателю оценки организационной культуры

Полученные данные были использованы для построения профиля организационной культуры компании (рисунок 1).

Сплошная линия отражает то, как оценивают настоящую организационную культуру, а пунктирная – то, какой, по мнению сотрудников, она должна быть.

Исходя из полученных данных, следует вывод, что имеющаяся на данный момент организационная культура в предприятиях нефтегазовой  отрасли соответствует той организационной культуре, которые сотрудники хотели бы видеть в фирме, а именно рыночной культуре, это означает, что сотрудники удовлетворены работой в данных предприятиях.

Для рыночной культуры характерно:

- перспективная стратегия нацелена на конкурентные действия, решение поставленных задач и достижение измеримых целей;

- лидеры – твердые руководители и суровые конкуренты, они непоколебимы и требовательны;

- репутация и успех являются общей заботой и главной ценностью;

- важны конкурентное ценообразование и лидерство на рынке.

Рисунок 1. Общий профиль организационной культуры в предприятиях нефтегазовой отрасли

Наименьшие проявления – черты бюрократической организационной культуры, для которой характерно:

- лидеры гордятся тем, что они – рационально мыслящие координаторы и организаторы;

- важно поддерживать плавный ход деятельности организации;

- долгосрочные заботы организации состоят в обеспечении стабильности и показателей плавного хода рентабельного выполнения операций;

- успех определяется в терминах надежности поставок, плавных календарных графиков и низких затрат.

Проанализировав общий профиль организационной культуры, можно сделать вывод, что нынешняя и предпочтительная организационная культура для данных предприятий - рыночная организационная культура.

Следует отметить, что одним из преимуществ данной методики  является то, что вместе с оценкой текущего состояния организационной культуры опрашиваемым предлагается в той же форме описать предпочтительный профиль, что особенно полезно при проектировании изменений культуры.

Список из шести содержательных измерений не является, конечно, исчерпывающим, но в целом он достаточен для адекватного представления типа культуры, который наблюдается в организации.

Применение методики К. Камерона и Р. Куинна также уместно при анализе трансформации организационной культуры: сопоставляя полученные в разные периоды профили и анализируя причины изменений, можно получить представление о процессах, протекающих в культуре компании.

Таким образом, какой бы успешной не была компания, постоянно нужно проводить исследование организационной культуры. Любое негативное изменение может снизить эффективность деятельности, так же как любое правильное мероприятие по совершенствованию поможет увеличить производительность, повысить результаты. В скором времени все компании столкнутся с необходимостью правильно подходить к построению организационной культуры, постоянно совершенствовать методы взаимодействия с сотрудниками, ставить интересы, ценности людей на первое место и достигать общих целей через позитивное взаимодействие.

Список литературы:

1. Грищенкова Я.С. Корпоративная культура как компонент стратегии инновационного развития на примере ПАО «НК «Роснефть» // Научный альманах. – 2016. – №4. – С. 63- 69.
2. Камерон К., Куинн, Р. Диагностика и изменение организационной культуры. СПб: Питер, 2001. – 320с.
3. Сидорова В.Н. Организационная культура как фактор эффективности компании // Управление корпоративной культурой. –  2013. – №2. – С. 86-94.
4. Соломанидина Т.О. Организационная культура в таблицах, тестах, кейсах и схемах: учебно-методические материалы. М.: ИНФРА-М, 2011. – 395 с.
5. Шестакова Е. В. Управление персоналом организации: учебное пособие. Оренбург: ОГУ, 2012. – 62 с.