РАЗВИТИЕ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИИ В МЕЖДУНАРОДНОМ АСПЕКТЕ

Аннотация. Опыт управления персоналом, накопленный ведущими зарубежными организациями, с точки зрения построения модели инновационного развития кадрового потенциала, имеет первостепенное значение для современной российской экономики. Изучение международного опыта развития персонала организации позволяет нам определить, что может быть применено в этой деятельности среди российских организаций, а также какой при этом реальный положительный экономический эффект может быть достигнут.

Ключевые слова: кадровый потенциал, кадровые технологии, человеческие ресурсы.

Сегодня общепризнанно, что японские организации приобрели лучший мировой опыт инновационного развития человеческих ресурсов. Результатом всего этого является то, что Япония страной одной с из самых высоких в мире страной по производительности труда, а также высочайшему качеству инновационных продуктов. Сегодня Япония является мировым лидером в производстве высокотехнологичной продукции и третьим государством в мире по величине валового внутреннего продукта.

Все имеющиеся успехи японских организаций не ограничиваются рамками национальной экономики. Прогрессивный опыт Японии основан на инновационном развитии кадрового потенциала организаций. Данный опыт активно начинают использовать и другие страны, особенно те, где расположены крупнейшее дочерние компании японских компаний. В первую очередь, это страны Юго-Восточной Азии, такие как: Малайзия, Таиланд, Сингапур и Тайвань. Дочерняя компания по производству автомобилей «Nissan», расположенная в Англии, стала первой на Британских островах, применившей японские передовые технологии для инновационного развития кадровых возможностей организации. Также стоит отметить, что экономическое чудо, которое происходит сегодня в Китае, стало во многом возможным благодаря внедрению японского опыта на практике [3].

Для современной России этот опыт может быть крайне полезным, т.к. Япония является нашим региональным соседом и экономическим партнером.

Отправной точкой в ​​оценке возможностей построения модели для развития способностей персонала в японских организациях является то, что японская организация является не только экономической единицей, но и социальной организацией. Любая организация имеет свою корпоративную философию, которая фокусируется на определенных понятиях, таких как: искренность, гармония, сотрудничество и вклад в улучшение жизни общества.

В основе новаторских подходов к развитию кадрового потенциала в японских организациях часто поднимается абсолютное понимание того, что это одна из тех сфера человеческой деятельности, благодаря которой достигаются все цели создания материальных и духовных ценностей. Основными факторами, определяющими престиж любой производственной организации в Японии, являются ее правовой статус, доминирующая доля на рынке и корпоративная философия членства на бирже [1].

Именно это все доказывает, что не «разовое» преимущество или даже высокий экономический результат деятельности компании, а именно ее позитивный имидж, позволяет привлечь все больше первоклассных человеческих ресурсов.

Английская философия управления персоналом основана на традиционных ценностях нации и теории человеческих отношений. Эта философия предусматривает личное уважение работника, искреннюю искренность, мотивирует работников, а также способствует достижениям, обеспечивает высокое качество бизнеса и обслуживания, своевременное профессиональное развитие и достойную заработную плату.

Что касается американской философии управления персоналом, то она основана на традициях конкуренции и поощряет индивидуальность всех работников организации, делая при этом четкий акцент на прибыль компании, а также личные доходы. В данной философии управления персоналом также есть четкое изложение целей и задач, высокий уровень оплаты труда работников, активное поощрение всех потребительских ценностей, высокий уровень демократии в обществе и множество социальных гарантий [2].

Японская же философия управления персоналом основана на традициях уважения к пожилым, коллективу, всеобщему согласию, литературе и патернализму. Теория человеческих отношений и преданность идеалам компании, трудоустройство пожизненных сотрудников в крупных компаниях, постоянная ротация персонала, создают особые условия, способствующие эффективным коллективным действиям.

Рассматривая российскую философию управления персоналом, она является очень разнообразной и сильно зависит от формы собственности, региональных и отраслевых особенностей, а также размера организации. Крупные предприятия сохраняют свои традиции четкой дисциплины, коллективности, эффективности, повышения уровня жизни работников и сохранения для них социальных льгот и гарантий в новых экономических условиях [5]. Поиск способов использования японского и американского опыта для улучшения работы российских компаний невозможен без сравнительного анализа преимуществ и недостатков обеих моделей. Организации малого бизнеса работают в условиях отсутствующей философии управления персоналом. Зачастую в таких компаниях распространено сложное и негуманное отношения к персоналу.

Современная российская система управления за очень короткое время эволюционировала в условиях перехода от чрезмерно плановой и централизованной экономики к рыночной. Российский менеджмент унаследовал черты прежней системы административного управления. За это время было создано много современных организаций, которые используют новые организационные и правовые формы, однако, такие организации возникли на основе бывших советских предприятий. Сегодня в стране большое количество ключевых постов занято менеджерами, которые были воспитаны в советское время [4].

Однако стоит отметить, что в то же время организации, много лет работающие в все еще неэффективной рыночной экономике, сегодня приобрели некоторые наиболее важные черты субъектов рыночных отношений.

Организационно-экономическая оценка потенциала инновационного развития персонала российских организаций позволяет доказать то, что разрабатываемые современные программы и стратегии инновационного развития персонала ориентируется на человека-работника, используемого преимущественно в рамках экономической, а не социальной системы.

Таким образом, анализируя зарубежный опыт, мы можем сделать вывод, что рациональное использование человеческих ресурсов и инновационное развитие человеческих ресурсов тесно связаны с необходимостью разработки подходов к управлению персоналом и разработки новых технологий и методов их совершенствования.

Список литературы:

1. Агарзаева Г. Ш., Рабцевич А. А. Система развития кадрового потенциала в японских компаниях // Молодой ученый. – 2015. – №5. – С. 227-229.
2. Ахмадеев А. А. Профессиональное развитие персонала на примере Запада / А. А. Ахмадеев, А. А. Рабцевич // Научный обозреватель. – 2014. – № 1. С.32-33.
3. Вербицкий, А.А., Ильязова М.Д. Инварианты профессионализма: проблемы формирования: монография. – М.: Логос, 2011. – 288с.
4. Дэйв, Ульрих HR в борьбе за конкурентное преимущество. – М.: Претекст, 2015. – 361 с.
5. Третьякова, Е.П. Оценка трудового потенциала организации / Е.П. Третьякова // Менеджмент в России и зарубежом. 2009. №1