ТРУДОВОЕ ПОВЕДЕНИЕ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИЯХ

Аннотация. Данная статья посвящена анализу теоретических и прикладных аспектов анализа трудового поведения персонала в организациях. Рассмотрены особенности трудового поведения, структура, а также их основные формы.

Ключевые слова: трудовое поведение; социальное поведение; аналог трудовой деятельности; структура трудового поведения, оценка трудового поведения.

Поведение работника не ограничивается абстрактным сложением рабочей силы со средствами и предметами труда, а должно пониматься более широко. Как производственное поведение с свойственными ему сложными экономическими и социальными проявлениями, в которых переплетается объективное и субъективное, внутреннее и внешнее, общее и особенное, социальное и социально-психологическое, волевое и эмоциональное, сознательное и бессознательное [1].

Трудовое поведение является одной из разновидностей социального поведения, наравне с экономическим, организационным, функциональным, коммуникационным, нормативным, девиантным и др. Трудовое поведение представляет собой поведенческий аналог трудовой деятельности. Поэтому рассмотрим понятие трудовой деятельности [2].

Трудовая деятельность – это жестко фиксированный во времени и пространстве целесообразный ряд операций и функций, совершаемых людьми, объединенными в производственной организации. Здесь ставятся следующие цели: создание материальных благ, средств жизнеобеспечения; оказание услуг различного целевого назначения; разработка научных идей, ценностей и их прикладных аналогов; накопление, консервация, передача информации и т.д.

Трудовая деятельность характеризуется такими свойствами: функционально-технологическим набором трудовых операций; набором соответствующих качеств субъектов труда; материально-техническими условиями и пространственно-временными рамками реализации; определенным способом организационно-технологической и экономической связи субъектов труда со средствами и условиями их реализации; организационно-управленческой структурой [3].

Трудовое поведение – это индивидуальные и групповые действия, показывающие направленность и интенсивность реализации человеческого фактора в производственной организации. Это сознательно регулируемый комплекс действий и поступков работника, связанных с совпадением профессиональных возможностей и интересов с деятельностью производственной организации, производственного процесса.

Оценка индивидуальных особенностей работника базируется на измерении или оценке психологических особенностей личности различных категорий сотрудников или наиболее характерных чертах их личности.

В связи со сложностью проведения подобной оценки необходимо прибегать к помощи сотрудников кадровой службы, имеющих специальную подготовку и образование.

Структуру трудового поведения можно представить следующим образом: циклически повторяющиеся действия, однотипные по результату, воспроизводящие стандартные статусно-ролевые ситуации или состояния; маргинальные действия и поступки, которые формируются в фазах переходного состояния от одного статуса в другой; поведенческие схемы и стереотипы, часто встречающиеся образцы поведения; действия, в основе которых лежат рационализированные смысловые схемы, переведенные в план устойчивых убеждений; акции, совершаемые под диктатом тех либо других событий; спонтанные действия и поступки, спровоцированные психологическим состоянием; осмысленное либо неосознанное повторение стереотипов массового и группового поведения; действия и поступки как модификация воздействия отдельных субъектов, применяющих различные формы принуждения и убеждения [4].

На основании проведенного анализа можно сделать вывод, что трудовое поведение есть определенный способ и средство действия человека на окружающую его производственную и социальную среду, а также отражает характерологические черты личности работника. Также на трудовое поведение персонала играет большую роль его вовлеченность в организацию. В условиях жесткой конкуренции появляется потребность в сотрудниках, которые оперативно реагируют на изменения, неформально относятся к работе, эффективно справляются с задачами [1, с. 13-15].

Мы составили краткие сравнительные описания  трудового поведения работников в Республиканской больнице №1 и в Республиканской больнице №2. Исходили из представления о том, что в своем трудовом поведении работник преследует не единственную и "монолитную" цель, но ориентируется на некоторый упорядоченный набор целей, при этом конкретные социальные практики могут оказывать потенциально различное действие на вероятность достижения каждой из целей. К примеру, общие чаепития в рабочее время могут способствовать установлению хороших взаимоотношений с работниками, однако могут при этом ухудшать отношения с руководителем.

Ниже в таблицах № 1 и 2 представлен сравнительный анализ взаимосвязей между базовыми целевыми ориентациями работника в контексте рассматриваемых практик трудового поведения работника, проведенный на основе корреляционного анализа.

Таблица 1.

Анализ трудового поведения по достижению цели «Качественно выполнять свою работу»

Как видно, у респондентов из РБ № 1 анализ "качественного выполнения работы" составляет около 30 %. Это говорит о том, что молодые работники более дисциплинированные.

Таблица 2.

Анализ трудового поведения по достижению цели «Хорошие отношения с коллегами»

Из таблицы №2 видно, что у респондентов из РБ № 2 представленная черта проявлена в существенно большей степени. Это подтверждает предположение о возможном противоречии между стратегией трудового поведения молодых работников из РБ №1, направленной на «хорошие отношения с коллегами». Основными мотиваторами для молодых специалистов по степени влияния являются «материальное вознаграждение» и «признание заслуг и достижений», «востребованная, значимая работа» и «амбициозные цели», замыкает тройку лидеров «ясность цели и критериев» [4, с. 110-112].

Таким образом, в нашем исследовании трудовое поведение сотрудника описывается через сравнительный анализ, показано, с какими социальными практиками и свойствами работника респонденты связывают достижение каждой из целей.

Список литературы:

1. Борисова У.С., Васильева Л.Н. Вовлеченность персонала организации: социологический анализ // Общество: социология, педагогика, психология. 2017. №5. С.13-15.
2. Генкин, Б.М. Экономика и социология труда: учеб. для вузов / Б.М. Генкин.– М.: Норма, 2006. – 416 с.
3. Кравченко, А.И. Трудовые организации: структура, функции, поведение / А. И. Кравченко. – М.: Наука, 2007. – 240 с.
4. Кривогорницына А.Н., Борисова У.С. Карьерный рост и мотивация молодых сотрудников: социологический анализ // Конкурентоспособность в глобальном мире: экономика, наука, технологии. 2017. №6-2 (50). С.110-112.
5. Потемкин, В. К. Управление персоналом: Учебник для вузов/ В. К. Потемкин. – Санкт-Петербург: СПбГУЭФ, 2014. – 340 с.