Телефон: +7 (383)-202-16-86

Статья опубликована в рамках: LXX Международной научно-практической конференции «Научное сообщество студентов XXI столетия. ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ» (Россия, г. Новосибирск, 11 октября 2018 г.)

Наука: Экономика

Скачать книгу(-и): Сборник статей конференции

Библиографическое описание:
Павлятенко А.А. РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА И УРОВЕНЬ КОНКУРЕНТОСПООСБНОСТИ СТРОИТЕЛЬНОГО ПРЕДПРИЯТИЯ // Научное сообщество студентов XXI столетия. ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ: сб. ст. по мат. LXX междунар. студ. науч.-практ. конф. № 10(70). URL: https://sibac.info/archive/economy/10(70).pdf (дата обращения: 02.07.2020)
Проголосовать за статью
Конференция завершена
Эта статья набрала 0 голосов
Дипломы участников
У данной статьи нет
дипломов

РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА И УРОВЕНЬ КОНКУРЕНТОСПООСБНОСТИ СТРОИТЕЛЬНОГО ПРЕДПРИЯТИЯ

Павлятенко Анатолий Алексеевич

магистрант Донской государственный технический университет

РФ, г. Ростов-на-Дону

Научный руководитель Осадчая Наталья Алексеевна

канд. экон. наук, доцент Донского государственного технического университета

РФ, г. Ростов-на- Дону

STAFF DEVELOPMENT AND THE LEVEL OF COMPETITIVENESS OF A CONSTRUCTION COMPANY

 

Anatoly Pavlyatenko

master's degree student of don state technical University Rostov-on-don

 

АННОТАЦИЯ

Статья является результатом исследования вопроса о степени влияния на конкурентоспособность предприятия наличие квалифицированного персонала, а также путей его сохранения и дальнейшего развития.

ABSTRACT

The article is the result of the study of the degree of influence on the competitiveness of the enterprise availability of qualified personnel, as well as ways of its preservation and further development.

 

Ключевые слова: конкурентоспособность, кадровый потенциал, мотивация, производительность труда

Keywords: competitiveness, personnel potential, motivation, labor productivity

 

Вопросы определения и повышения конкурентоспособности, классификации факторов, которые оказывают на нее непосредственное влияние остаются весьма актуальными в настоящее время. Конкурентоспособность предприятия определяется способностью ее менеджмента работать, развиваться и быть лучшими на рынке.

Определяющее значение для поддержания необходимого уровня конкурентосопосбности имеет наличие необходимых ресурсов. Не менее важным аспектов в данном вопросе является их эффективное и рациональное использование. Уровень конкурентоспособности не может быть статической величиной, так как все предприятия функционируют в условиях влияния на них целого комплекса факторов макро и микросреды. В общем виде факторы конкурентоспособности приведены на рисунке 1.

 

Рисунок 1. Факторы конкурентоспособности внешней среды строительной организации

 

По мнению многих ученых определяющими все таки являются условия внутренней среды предприятия, степень ее развитости и динамичности, способности руководителей быстро принимать управленческие решения согласно возникающим рискам и угрозам. По нашему мнению, самым важным и весомым фактором, который влияет на уровень конкурентоспособности предприятия является персонал.

Строительство является очень сложной в технологическом понятии отраслью. Каждый работник, приходящий на строительную площадку или решающий какие то задачи в офисе должен четко знать свои компетенции.

В последнее время строительство испытывает острый дефицит квалифицированных кадров в силу отрицательных демографических процессов, происходивших в России в 1990гг. Так называемая демографическая яма привела к появлению в настоящее время нехватки трудоспособного населения в строительной отрасли. Так же отрицательно на кадровый голод строителей сказались бесконечные реформы высшего образования, которые в корне сломали систему подготовки кадров для строительства. Качество персонала напрямую влияет на качество производимой ими продукции. Многие предприятия, обладая достаточными резервами, открывают в настоящее учебные центры и готовят кадры "под себя". Кадры являются одной из основных составляющих понятия производственный потенциал организации.

Исходя из сказанного выше одним из путей решения повышения конкурентоспособности организации строительного комплекса России требует применения научно обоснованных механизмов оценки и развития кадрового потенциала.

Необходимо разработать такую методику, которая позволяла бы оценить как в качественном, так и в количественном выражении численность, персонала и его структуру; знания, которыми обладают работники; профессиональный состав, квалификация, навыки, накопленный производственный опыт. Не мало важное значение в настоящее время имею и такие качества как здоровье, образование, профессионализм, способность к творчеству, нравственность, разностороннее развитие, активность.

Можно сказать, что в основании фундамента конкурентоспособности лежат кадры предприятия (рисунок 2).

Руководству предприятий необходимо постоянно заботиться не только об увеличении портфеля заказов и его производственной мощности, но и просчитывать потребность в кадрах на перспективу, для этого можно использовать методику расчета потребности в рабочих кадрах строительной организации, которая  основана на использовании нормативного и балансового методов плановых расчетов.

 

Рисунок 2. Факторы конкурентоспособности организации

 

Для расчета численности рабочих в строительных организациях используется расчет потребности в рабочей силы. Он напрямую зависит от объемов производства и технико-экономических показателей возводимых объектов с учетом сметных нормативов и сроков строительства.

Нормативное число работников может быть снижено на строительной площадке посредством использования высокопроизводительной техники.

Так же уровень технизации производства влияет на показатели использования рабочего времени в строительной организации.

Модель расчета потребности в рабочих кадрах дан на рисунке 3.

Сохранение и развитие кадрового потенциала строительной организации с целью повышения ее конкурентоспособности требует осуществления целенаправленной кадровой политики.

Все чаще на предприятиях можно услышать тезис о совершенствовании кадровой политики, то есть с недавнего времени появился очень важный бизнес-процесс, которым необходимо управлять.

 

Рисунок 3. Модель расчета потребности в рабочих кадрах в строительных организациях

 

Таблица 1.

Основные обозначения, принятые в модели

Кадровая политика это набор действий, принципов, методов, мотивационных действий руководства, направленных на формирование, сохранение и развитие коллектива, который способен выполнять целевые установки в стратегии развития фирмы. В конечном итоге каждое предприятие имеет свою миссию и философию развития (рисунок 4).

В настоящее время в странах с развитой экономикой все большее развитие получает так называемое социальное направление менеджмента, где центральным звеном становится человек. В Японии, где менеджмент персонала имеет глубокие основы и свою философию развивают политику преемственности поколений и династические основы трудовой деятельности, Идея преданности одной компании является центральным звеном в развитии кадров.

Специфика Российской экономики не позволяет разработать всесторонне развитию систему управления кадрами, погоня предпринимателей за сверхприбылями отодвигает на второе место человека.

Только начинает развиваться такая наука как конфликтология. Разрабатываются фундаментальные основы взаимоотношения работника с администрацией.

 

Рисунок 4. Направления кадровой политики строительной организации

 

Отрицательное влияние на кадровую политику оказывает продолжающийся экономический кризис, дефицит финансовых ресурсов вынуждает предприятия оптимизировать свои расходы и все это отражается в первую очередь на людях. Кадровая политика меняется, адаптируется и модернизируется с учетом требований времени.

Первоочередной задачей, которую поставил Президент РФ В.В. Путин в послании Федеральному собранию является обеспечение постоянного роста производительности труда, для этого необходимы новые механизмы мотивации персонала.

Анализ поведения человека, а также рассмотрение существующих теорий мотивации доказывает, что истинные побуждения, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, трудно определить.

Мотивация персонала основана на политике поощрения и стимулирования работников, результаты труда которых обеспечивают производственно-технические достижения и финансовое благополучие организации.

 

Список литературы:

  1. Белякова К. А. Пути повышения конкурентоспособности строительных организаций // Молодой ученый. — 2018. — №17. — С. 156-158. — URL https://moluch.ru/archive/203/49806/.
  2. Воловик М.В. Формирование конкурентоспобности строительных предприятий жилищного профиля в условиях саморегулирования. Автореф. дис. канд. экон. наук. - Санкт-Петербург, 2012г. - 24с.
Проголосовать за статью
Конференция завершена
Эта статья набрала 0 голосов
Дипломы участников
У данной статьи нет
дипломов

Оставить комментарий

Форма обратной связи о взаимодействии с сайтом