ПРОБЛЕМА СОКРАЩЕНИЯ ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ. ПУТИ РЕШЕНИЯ НА ПРИМЕРЕ ООО «МЛЗ»

На многих предприятиях присутствует проблема текучести кадров. Чтобы люди дольше работали на одном месте их надо стимулировать. В первую очередь стимулом является зарплата, аванс, премия, которые в большем случае выплачиваются согласно коллективного договора, которое имеется на предприятии или в организации. Но этого мало, чтобы удержать людей.

Кадры – это персонал фирмы, организации, предприятия [6].

На привязанность человека к одному рабочему месту влияют во – первых отношения в коллективе. Чем лучше отношения в коллективе, тем больше времени людям хочется проводить на работе.

Психологический климат – качественная сторона межличностных отношений в коллективе: к условиям и характеру совместной деятельности, к коллегам, членам коллектива, к руководителю коллектива [4].

Данный климат имеет 2 уровня:

- стабильный;

- динамичный.

Первый – достаточно устойчивый, постоянный. К данному климату можно отнести взаимоотношения коллег по работе, их интерес к своей работе и коллегам по труду. Это такое стабильное состояние, которое, сформировавшись  однажды, способно большой период времени не разрушаться, не меняться,  сохранять свою сущность, несмотря на все трудности, с которыми приходится сталкиваться организации [4].

Второй – меняющийся, колеблющийся. К нему можно отнести ежедневный настрой сотрудников на процесс работы, их психологический настрой, психологическая атмосфера в коллективе. Психологическая атмосфера характеризуется значительно быстрыми изменениями во времени и гораздо меньше осознаётся людьми. Она влияет на настроение и работоспособность людей в течение всего рабочего дня [4].

Признаки благоприятного психологического климата:

- доверие и высокая требовательность членов коллектива друг к другу;

- доброжелательная критика коллег по работе с целью помочь выявить недостатки и недочёты в ней;

- возможность выражать собственное мнение при обсуждении вопросов, которые касаются всего коллектива;

- отсутствие давления руководителя на подчинённых и признание за ними права принимать участие в обсуждении значимых для коллектива решений;

- члены коллектива должны быть максимально информированы и осведомлены о задачах и состоянии дел в коллективе;

- удовлетворённость работников принадлежностью к коллективу [2].

Факторы, оказывающие влияние на состояние морально-психологического климата в коллективе:

- поло-возрастной состав коллектива;

- наличие грамотно разработанной системы морального и материального стимулирования;

- уровень развития коллектива;

- стиль руководства коллективом;

- условия и организация труда;

- организация делового взаимодействия [2].

На работе между коллегами часто возникают конфликты. Важно правильно и грамотно управлять ими и предотвращать их.

Конфликт – это столкновение противоположных целей, а также интересов, позиций, мнений взглядов двух и более людей [4].

Причины конфликта:

- объективные – слабая организация труда, плохие условия труда, нечёткое распределение обязанностей, ответственности, непродуманные решения по вопросам оплаты труда, групповые процессы, демографический состав коллектива, личность руководителя;

- личностные – зависят от стабильных черт характера, мировоззрения, ценностных ориентаций, наличия скрытых мотивов;

- ситуативные – зависят от неуверенности в своих силах, способностях, компетенции, неполной информированности, повышенной возбудимости, внутри личностного конфликта [4].

Фазы конфликта:

- конструктивная – выявление разных точек зрения по проблеме;

- деструктивная – дезорганизация поведения,  словесные оскорбления, сам конфликт [4].

Решением конфликта является полное и частичное устранение причин, в результате которых он начался, либо изменение целей участников конфликта [6].

Управление конфликтами – это целенаправленное воздействие по устранению (минимизации) причин, породивших конфликт, или коррекция поведения участников конфликта [6].

Методы управления конфликтами:

- внутри личностные – заключаются в умении правильно организовать своё собственное поведение, высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны другого человека;

- структурные – к ним относятся: разъяснение требований к работе, общие организационные цели, использовании системы вознаграждений;

- межличностные – их можно также назвать стили поведения в конфликте (конкуренция, приспособление, избежание, компромисс и сотрудничество);

- переговоры – набор тактических приёмов, направленных на поиск взаимоприемлемых решений для конфликтующих сторон. Стадии переговоров – подготовка к началу переговоров, предварительный выбор позиции, поиск взаимоприемлемого решения и завершение;

- ответные агрессивные действия – используются, в крайнем случае, когда все предыдущие методы не действуют [2].

Чем лучше будут складываться отношения у работника с коллективом, тем лучше работник будет адаптироваться в новой для него среде.

Как правило, на адаптацию уходит порядка 3 месяцев, который схож с испытательным сроком. За это время работник понимает, туда ли он пошёл работать, получается ли у него выполнять эту работу, довольно ли им начальство. Таким образом, трудовая адаптация заключается в приспособлении работника к организации и приспособлении организации к работнику, которое основывается на постепенной врабатываемости работника в новых профессиональных, психологических и организационно-экономических условиях труда.

В настоящее время в теоретическом и практическом плане выделяются следующие виды адаптации:

- психофизиологическая;

- социально-психологическая;

- профессиональная;

- организационная [2].

Несмотря на различие между видами адаптации, все они находятся в постоянном взаимодействии. Например, усвоение профессиональных знаний обусловлено особенностями процесса вхождения новичка в социальную среду предприятия. И, наоборот, полнота включения молодого человека в социальную жизнь коллектива обусловлена его деятельностью на профессиональном поприще. Учитывая взаимосвязь всех сторон адаптации личности в производственном коллективе, необходимо рассматривать производственную адаптацию в целом, а не отдельные её стороны порознь.

Процесс адаптации условно делится на 4 этапа:

- 1 этап – оценка уровня подготовленности новичка для разработки более эффективной программы адаптации. Адаптация должна предполагать знакомство с производственными особенностями цеха, завода, включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, правилами поведения и так далее;

- 2 этап – ориентация. Практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями.

Программа ориентации включает: общее представление о предприятии, политику предприятия, оплату труда, дополнительные льготы, охрану труда и соблюдение техники безопасности, программу «молодёжь», отношения с профсоюзом;

- 3 этап – непосредственная адаптация. Новичку необходимо дать возможность активно действовать в различных сферах, проверяя и апробируя полученные знания о предприятии;

- 4 этап – функционирование. Данным этапом завершается весь процесс адаптации [2; 4].

Адаптация делится на два критерия: объективные и субъективные.

К объективным можно отнести продуктивность деятельности (выполнение норм выработки с соответствующими стандартами качества), профессионально – квалификационный рост, стаж работы, активность в общественной жизни [4].

К субъективным можно отнести удовлетворённость работника работой на предприятии.

Снизить текучесть кадров поможет продвижение по службе. Сотрудникам нравится, когда их труд вознаграждается. Поэтому большинство работников ждут не только материального, но и нематериального вознаграждения, а именно,  продвижение успешных сотрудников вверх по карьерной  лестнице. Сотрудник, доросший до руководящего поста с самой низкой позиции, будет гораздо более лоялен к компании, в которой он работает [1; 5].

Необходимо сбалансировать рабочую нагрузку. Если работа сотрудников напряжённая, монотонная или чрезвычайно трудная, то работники будут уходить в компании с менее интенсивной рабочей нагрузкой [1].

При поиске работы люди в основном обращают внимание на предоставление льгот. Поэтому, если предприятие предоставляет льготы, то это шанс удержать людей в компании (предприятии).

Механо-литейный завод - это производственное предприятие Уральского региона, созданное на базе одного из подразделений ПАО "СинТЗ", имеющее успешный опыт производства в обработке черных и цветных металлов более 70 лет [3].

Датой образования цеха принято считать дату пуска в эксплуатацию Фасоно-литейного цеха - 1 мая 1933 года. Цех проектировался для изготовления трубных фасонов к водопроводам и канализационным трубам. С 1943г. цех именуется ремонтно-литейным. С 1964 года Ремонтно-литейный цех объединен с Ремонтно-механическим цехом в один Механо-литейный цех. 2009 г. на базе механо-литейного цеха создан Механо-литейный завод [3].

В настоящее время ООО "МЛЗ" готов предоставить следующий комплекс технологий: механообработка, термообработка, восстановление и упрочнение деталей, литьё, кузнечная поковка, изготовление и сборка механических узлов и металлоконструкции [3].

Конкурентами являются: крупнейшие предприятия, имеющие машиностроительное производство [3].

Потребители данной продукции являются:

- ПАО СинТЗ;

- сторонние потребители – Уральский регион. Свердловская область, Челябинская область.

К ним относятся: Волжский трубный завод, КУМЗ, Синараавтосервис, ТМК-ИНОКС, Уралсплавмет и другие [3].

В механо-литейном заводе существуют следующие мероприятия и поощрения по сокращению текучести кадров:

- за добросовестное выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительную и безупречную работу новаторство в труде и другие достижения в работе, а также активную работу по организации и проведению профессионального обучения и повышения квалификации применяются следующие поощрения:

- объявление благодарности;

- выдача премии;

- награждение ценным подарком;

- награждение Почётной грамотой;

- представление к званию лучшего по профессии;

- представление к корпоративным, отраслевым, правительственным и государственным наградам;

- а также к другим видам поощрений (награждений);

- производится начисление премии работникам за достижение успехов в труде. Выплата данной премии может быть приурочена к юбилейным и памятным датам, к профессиональным праздникам и другим торжественным датам;

- обеспечивается выделение средств на награждение победителей смотров-конкурсов, согласно утверждённым положениям с целью дальнейшего развития инициативы трудящихся, направленной на активный поиск резервов производства, создание новых технологий и конкурентоспособности продукции;

- на работах с вредными условиями труда, в соответствии с картами специальной оценки условий труда рабочих мест, обеспечивают работников бесплатно:

- молоком;

- пищевыми продуктами, обогащёнными пектином;

- поливитаминами;

- проходит заводской КВН с участниками завода;

- для людей, состоящих в профсоюзе, предоставляются льготы на разные мероприятия [2; 5].

Предприятиям следует принимать меры по сокращению текучести кадров, чтобы сократить издержки и затраты предприятия на обучение персонала, ремонт оборудований вследствие неграмотности и незнания своих обязанностей и обращения с оборудованием новых рабочих.

Список литературы:

1. Корпоративная газета «Синарский трубник», 2015 – 2018 гг., учредитель и издатель газеты ПАО «Синарский трубный Завод»
2. Информация и документация ООО «МЛЗ», 2015-2018 гг.
3. Официальный сайт ООО «МЛЗ». [электронный ресурс] – Режим доступа. - URL: http://www.ml-zavod.ru (дата обращения: 23.06.2018)
4. Психологический климат, конфликты, адаптация. [электронный ресурс] – Режим доступа. -  URL: https://students-library.com (дата обращения: 25.06.2018)
5. Сокращение текучести кадров. [электронный ресурс] – Режим доступа. -  URL: https://ru.m.wikihow.com (дата обращения: 25.06.2018)
6. Энциклопедия «Академик». Экономический словарь. [электронный ресурс] – Режим доступа. – URL: http://economist.academic.ru (дата обращения: 27.06.2018)