Телефон: 8-800-350-22-65
WhatsApp: 8-800-350-22-65
Telegram: sibac
Прием заявок круглосуточно
График работы офиса: с 9.00 до 18.00 Нск (5.00 - 14.00 Мск)

Статья опубликована в рамках: LXII Международной научно-практической конференции «Научное сообщество студентов XXI столетия. ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ» (Россия, г. Новосибирск, 05 февраля 2018 г.)

Наука: Экономика

Секция: Менеджмент

Скачать книгу(-и): Сборник статей конференции

Библиографическое описание:
Фомин Е.А. РОЛЬ И ЗНАЧЕНИЕ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА // Научное сообщество студентов XXI столетия. ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ: сб. ст. по мат. LXII междунар. студ. науч.-практ. конф. № 2(62). URL: https://sibac.info/archive/economy/2(62).pdf (дата обращения: 29.03.2024)
Проголосовать за статью
Конференция завершена
Эта статья набрала 0 голосов
Дипломы участников
У данной статьи нет
дипломов

РОЛЬ И ЗНАЧЕНИЕ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

Фомин Евгений Андреевич

студент, кафедра производственного менеджмента, ИТМО,

РФ, г. Санкт-Петербург

Мальчукова Анастасия Леонидовна

научный руководитель,

канд. пед. наук, ИТМО,

РФ, г. Санкт-Петербург

В наше время даже нет того, кто сомневался бы, что самое важное из ресурсов каждой компании будут являться ее сотрудники. Смотря на то как плодотворно трудится персонал, можно сделать оценку по грядущему успеху восходящей организации. Основной из целей управляющего персонала будет являться использование возможностей сотрудников на максимально-возможном уровне. Многие решения менеджеров будут верными только в том случае, когда их подчинённые правильно и разумно реализуют решения руководителей. А это будет происходить только тогда, когда работники будут заинтересованы в финишном итоге своего не лёгкого труда.

Основные задачи которая ставит перед собой мотивация – признание трудов работников, которые могут добиться больших результатов в целях будущего стимулирования их творческой деятельности; демонстрирование отношения компании к высоким результатам её работы; к увеличению популярности результатов работы персонала, которые получали общее признание; возможность использовать различные формы признания; возможность повышать моральное признания через соответствующие формы; обеспечение руководителем процесса для лучшего труда.

К основным формам мотивации работников можно отнести:

  1. материальная компенсация труда – зарплата, награды, сдельная оплата труда;
  2. денежные премии – за инновационные продукты, патенты, вклады в работу компании;
  3. быть общественно признанной личностью – движение по служебной лестнице, рабочий кабинет, подарки от организации, значки почёта, путёвки на отдых;
  4. быть общественно признанным группой – обед с руководителями, поездки за город с семьей, раздавая подарки всем членам группы;
  5. быть лично признанным руководством – выражение благодарностей, письма на дом, открытка в день рождения.

К состояниям мотивации личности могут относиться: установки, всяческие интересы, не сбывшиеся желания, стремление и влечение. На мотивацию, можно смотреть как процесс, а можно представлять, как следующие друг за другом 6 этапов. Когда так рассматриваешь процесс, это будет носить довольно условный характер, потому что в реальности нет такой четкости разделения и нет отдельных мотивационных процессов. Однако, чтобы понять, как может развернуться процесс мотивации, какова взаимосвязь каждого компонента, может пригодиться и быть полезна модель которая приводится ниже.

1 этап – возникающая потребность. Потребность проявиться у работника, когда он начинает чувствовать, когда чего-то ему мало. Она может проявляться в определенном времени и начинать «требовать» от него, чтоб он начинал поиск решений, чтобы исправить ситуацию.

2 этап – заключается в том, чтобы найти пути для устранения потребностей. Если потребности возникают и создают проблему для работника, то он начнёт поиск возможностей устранить их: удовлетворение, подавление, не замечать их. Появляются необходимости что-то делать, что-то предпринимать.

3 этап – постановка способов действия. Человек сосредотачивается на том, что ему сделать, каких целей достичь, что получить для того, чтобы исключить потребность. На этой стадии происходит укладывание 4 моментов: что же я могу получить, чтобы убрать потребность; что я могу сделать, чтоб заполучить то, что хочу; насколько я могу достичь того, чего хочу; в какой мере то, что я получу из этого, поможет устранить потребность.

4 этап – реализация действий. Если рассматривать этот этап, то на нём работник может израсходовать много усилий для воплощения задуманных действий, которые, в конце концов, позволят ему заполучить то, что поможет устранить потребности. Так как процесс имеет встречное направление влияний на мотивацию, на этом этапе задачи можно и поправить.

5 этап – награда за исполнение действий. Чтоб выполнить работу определенного характера, работник либо напрямую получит то, чем он может воспользоваться для устранения потребностей, или то, что он может обменять на требующийся для него объект. На этом этапе можно выяснить, что, по мере, когда осуществляется действие, тогда и будет достигнут нужный эффект. Если исходить из этого, то будет получаться или мотивация ослабевает, или сохраняется, или же усиливается к действию.

6 этап – снятие потребности. Работник, от того в какой степени снимается напряжение, которое вызывает потребность, или приостанавливает активность до возникновения новой потребности, начинает поиск средств и выполняет действия по устранению потребности. В итоге, руководителю, чтобы продуктивно справляться с управлением компанией, нужно организовывать работу и настаивать на том, чтобы сотрудники выполняли ее. Для чего управляющие и находят на практике применение мотивации.

Из всех функциональных назначений менеджера, мотивация работников является, возможно, самой трудной. Это обусловлено тем, что мотивация неуклонно меняется. Например, исследование считает возможным, что, если доход сотрудников увеличивается, деньги становятся наименьшим мотиватором.

Для увеличения мотивационных действий управляющий должен устанавливать точное отношение между достигаемым результатом и всяческими наградами. Некоторые специалисты считают, что нужно уточнить и доработать технические, концептуальные и методологические основы теории ожиданий Врума. Теории мотивации в труде, принято разделять на содержательные и процессуальные, не так давно появились так же теории справедливости и атрибуции, заинтересовавшие собой исследователей в этой сфере. Познание этих разработанных теорий понадобилось при изучении мотивации трудовой деятельности в виде организационного поведения. Теория справедливости указывает на то, что на первом плане в выполнении работы и получении удовлетворения будет играть степень справедливости (или несправедливости), которую ощущает рабочий персонал в данной ситуации на своём рабочем месте. Несправедливость появляется в обстановке, когда персонал понимает, что отношение отдачи, к его вкладу в работу стало не таким, как соответствующее отношение к другим.

Если это рассматривать в виде примера или схемы, то это можно представить таким образом: пол, возраст, образование, социальный статус, положение в организации, квалификация и то, как добросовестно он трудится, — это переменные, которые сотрудник ощущает, как вклад в выполнение работы. Полученная отдача состоит, чаще всего, из разных видов поощрений, например, статус, продвижение по должностной лестнице, поощрения деньгами, степень на сколько он заинтересован самой работой. Отсюда вывод, что отношение основано на восприятии сотрудником того, что он лично дает и получает, по отношению к тому, что отдает и получает другой сотрудник. Если вывод об отношении «вклад – отдача» не соответствует представлению о том же отношении у других сотрудников, человек будет стараться приложить все усилия для того, чтобы добиться справедливости. Это желание восстановления справедливости применяется как объяснение трудовой мотивации. Такая мотивация имеет прямую зависимость от чувства существующей несправедливости. Для того чтобы добиться справедливости работник может поменять свое отношение: умышленно изменять свой вклад или отдачу, либо закреплять их, уйти с работы, будет пытаться повлиять на мнение других сотрудников или ощутимо изменить их. Но необходимо не упускать то, что ощущение несправедливости может возникнуть не только тогда, когда человек чувствует себя обманутым.

 

Список литературы:

  1. Веснин, В.Р. Управление персоналом: теория и практика / В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2008. – 657 с.
  2. Генкин, Б.М. Экономика и социология труда / Б.М. Генкин. – М.: НОРМА-ИНФРА, 2007. – 432 с.
  3. Захарова, Ю.Ю. Механизм управления знаниями персонала / Ю.Ю. Захарова. – СПб.: ИНФРА-М, 2010. – 46 с.
  4. Ильина, Л.О. Рынок труда и управление человеческими ресурсами / Л.О. Ильина. – М.: Феникс, 2008. – 418 с.
Проголосовать за статью
Конференция завершена
Эта статья набрала 0 голосов
Дипломы участников
У данной статьи нет
дипломов

Оставить комментарий

Форма обратной связи о взаимодействии с сайтом
CAPTCHA
Этот вопрос задается для того, чтобы выяснить, являетесь ли Вы человеком или представляете из себя автоматическую спам-рассылку.