ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТЫ С КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ РУКОВОДИТЕЛЕЙ НА ПРЕДПРИЯТИИ РАДИОЭЛЕКТРОННОЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ

Наличие кадрового резерва руководителей обеспечивает преемственность и устойчивость управления предприятием, позволяет заранее на плановой основе готовить кандидатов на вновь создаваемые и подлежащие замещению вакантные должности.

В основе механизма продвижения по службе специалиста лежит сложное взаимодействие потребностей и предложения предприятия-работодателя и самого сотрудника. Схематически этот механизм представлен на рисунке 1. [2, c. 315].

Рисунок 1. Диалектика потребностей и предложения во взаимоотношениях между компанией-работодателем и сотрудником

В ходе формирования и развития кадрового резерва руководителей решаются задачи:

- выявления и оценки работников, способных занять вакантные и перспективные руководящие должности на предприятии;

- обеспечение планомерного замещения вакансий с сохранением непрерывности руководства;

- обучения и повышения квалификации [1, c. 158].

Кадровый резерв позволяет снизить риски, связанные с отбором кандидатов на вакантные и перспективные руководящие должности, и повысить уровень мотивации работников предприятия [5, c. 410].

Работа с кадровым резервом руководителей на предприятиях радиоэлектронной промышленности строится на следующих принципах:

- принцип перспективности: кадровый резерв руководителей формируется как под текущие, так и под перспективные потребности в замещении руководящих должностей Общества;

- принцип максимальности: кадровый резерв руководителей формируется под управленческие должности всех уровней;

- принцип объективности: всесторонняя и объективная оценка результатов профессиональной деятельности, умений и личностных качеств кандидатов для зачисления в кадровый резерв руководителей;

- принцип коллегиальности: коллегиальность решений о включении кандидатов в кадровый резерв руководителей на основе объективных критериев оценки;

- принцип равных возможностей: любой работник Общества может подать заявку и участвовать в конкурсном отборе в кадровый резерв руководителей;

- принцип добровольности: добровольность включения и нахождения в кадровом резерве руководителей;

- принцип гласности: гласность в формировании и работе с кадровым резервом руководителей.

Уполномоченным органом по принятию решения о включении в обобщенный список кадрового резерва руководителей Общества, координации и контролю подготовки кандидатов является Комиссия.

Кадровый резерв руководителей делится на оперативный и перспективный.

В оперативный кадровый резерв руководителей включаются работники Общества, которые соответствуют требованиям к квалификации, предъявляемым к данной должности (группе должностей), и готовые приступить к исполнению обязанностей резервируемых должностей немедленно или в период до одного года.

В перспективный кадровый резерв руководителей включаются работники Общества, обладающие выявленным управленческим потенциалом, в том числе молодые специалисты, которые смогут занимать руководящие должности или более высокие позиции в резервируемых направлениях в ближайшие 2-3 года и более после прохождения дополнительной подготовки по направлениям профессиональной деятельности и получения необходимого опыта.

Структура кадрового резерва руководителей должна соответствовать организационной структуре Общества с учетом тенденций их развития и прогнозируемой текучести указанной категории кадров.

Формирование кадрового резерва руководителей промышленного предприятия:

Формирование кадрового резерва руководителей начинается с анализа и определения наиболее приоритетных руководящих позиций, перспектив высвобождения должностей руководителей и наличия подготовленных кандидатов для назначения на указанные должности.

Кадровый резерв руководителей формируется с учетом резервирования 1 - 3 кандидатов на одну должность, как под текущие, так и под перспективные потребности [3].

Возрастной ценз кандидатов для включения в кадровый резерв руководителей составляет:

• в оперативный кадровый резерв руководителей – от 26 до 50 лет;
• в перспективный кадровый резерв руководителей – от 23 до 45 лет.

Оперативный кадровый резерв руководителей формируется и пересматривается ежегодно с учетом прогноза текущей и перспективной потребности в персонале и концепции развития Общества.

Предварительный отбор и изучение возможных кандидатур в кадровый резерв руководителей из числа работников Общества осуществляется отделом кадров и подготовки кадров с участием руководителей соответствующих структурных подразделений Общества.

Формирование кадрового резерва руководителей проводится на основе оценки профессиональных, деловых и личностных качествах кандидатов.

Перспективный кадровый резерв руководителей формируется и пересматривается с учетом прогноза текущей и перспективной потребности в персонале и концепции развития Общества.

Предварительный отбор и изучение возможных кандидатур в перспективный кадровый резерв руководителей из числа работников Общества осуществляется отделом кадров и подготовки кадров с участием руководителей соответствующих структурных подразделений Общества.

Формирование перспективного кадрового резерва руководителей проводится на основе оценки профессиональных, деловых и личностных качеств кандидатов.

Работники, чьи кандидатуры были заявлены на зачисление в кадровый резерв руководителей, проходят процедуру отбора, цель которой – выявить управленческий потенциал работника, его способность к исполнению обязанностей вышестоящей должности и готовность к прохождению программы подготовки.

При отборе кандидатов в кадровый резерв руководителей могут применяться следующие методы:

- биографический, или метод изучения кандидата на основании фактически представленных документов (автобиографий, документов о повышении квалификации, характеристик, результатов аттестации, отчетов и других документов);

- интервью (беседа) по специально составленному плану (вопроснику) для выявления интересующих сведений (стремлений, потребностей, мотивов поведения);

- наблюдение за поведением кандидата в различных ситуациях, связанных с производственной деятельностью и с его участием в научно-практических конференциях и других мероприятиях.

- оценка профессионального поведения и личностных качеств кандидатов методом оценочного центра для выявления управленческих качеств и зон профессионального роста [4].

При необходимости специалистами-психологами (штатными, либо приглашенными) проводится психологическое тестирование кандидата для получения объективной информации о возможностях и способностях кандидата и изучения его личностно-деловых характеристик.

После прохождения процедуры отбора кандидатов составляются списки кадрового резерва руководителей.

Структура списков оперативного и перспективного кадрового резервов руководителей строится в соответствии с уровнями управления и с учетом номенклатуры ключевых должностей Общества.

Порядок работы Комиссии по формированию кадрового резерва руководителей.

Для организации работы с кадровым резервом руководителей на предприятии создается Комиссия, которая действует на постоянной основе.

Комиссия осуществляет следующие функции:

- готовит предложения по персональному составу в обобщенный списков кадрового резерва руководителей из числа работников;

- готовит предложения генеральному директору Общества по обобщенным спискам оперативного кадрового резерва;

- определяет ключевые должности, группы должностей по функциональным направлениям с учетом прогноза предполагаемых изменений в составе руководящих кадров и изменений организационно-штатной структуры для организации подготовки кадрового резерва;

- осуществляет координацию работы по профессиональной подготовке, повышению квалификации и стажировке работников, состоящих в кадровом резерве руководителей;

- осуществляет контроль подготовки работников, включенных в обобщенные списки оперативного кадрового резерва руководителей (реализация программы развития профессиональных и управленческих компетенций);

- участвует в оценке результатов подготовки кандидатов и результатов их профессиональной деятельности;

- осуществляет подготовку соответствующих предложений об организации дальнейшей подготовки кандидатов и их служебном предназначении;

- осуществляет ведение протоколов по результатам работы по формированию обобщенных списков кандидатов в кадровый резерв руководителей и принятым решениям по организации работы с кадровым резервом руководителей.

Комиссия для решения возложенных на нее функций имеет право:

- запрашивать и получать в установленном порядке необходимые материалы от структурных подразделений Общества по вопросам работы с кадровым резервом руководителей;

- приглашать на свои заседания представителей структурных подразделений Общества, кандидатов, включенных в кадровый резерв руководителей;

- принимать решения:

а) о включении в кадровый резерв руководителей;

б) об исключении из кадрового резерва руководителей;

в) о порядке оценки кандидатов для включения в кадровый резерв руководителей;

г) о сроках и порядке обучения работников, включенных в списки кадрового резерва руководителей.

Комиссия состоит из председателя, заместителей председателя, членов и секретаря. Комиссия назначается из числа заместителей генерального директора, начальников структурных подразделений Общества и работников отдела кадров и подготовки кадров, хорошо знающих принципы отбора кандидатов в кадровый резерв и имеющих необходимый практический опыт и достаточные компетенции по планированию и организации работы с кадровым резервом руководителей.  Председателем Комиссии, как правило, назначается один из заместителей генерального директора Общества.  Все члены Комиссии при принятии решений обладают равными правами. Персональный состав Комиссии утверждается приказом генерального директора Общества.

Подготовка кадрового резерва руководителей.

Различия структуры и состава кадрового резерва руководителей, а также исходной подготовленности работников обусловливают принцип индивидуального подхода при выборе форм и методов работы, их очередность и продолжительность.

Система работы с кадровым резервом руководителей в качестве основных форм включает:

- повышение квалификации кандидатов с отрывом и без отрыва от производства;

- стажировка в должности, на которую работник зачислен в кадровый резерв руководителей;

- временные замещения должностей вышестоящего руководителя на период отпуска, командировки с целью получения работником нового практического опыта;

- назначение работника, зачисленного в кадровый резерв руководителей, руководителем коллектива, выполняющего временную задачу;

- ротационные программы в интересах изучения специфики работы смежных подразделений и ознакомления работников с различными производственными задачами для ускорения их служебно-профессионального роста;

- выезды на предприятия и в организации аналогичного профиля для изучения опыта работы;

- участие в преподавательской работе;

- участие в подготовке и проведении конференций, семинаров, в работе научно-технических советов, выступления с докладами, рефератами по технической, экономической, управленческой и другой тематике;

- обучение с использованием  интерактивных учебных материалов, тренажеров, методик дистанционного обучения, приглашением специалистов предприятий-лидеров оборонно-промышленного комплекса, смежных отраслей;

- работа по планам индивидуального развития.

Основной формой подготовки работников, включенных в списки кадрового резерва руководителей, является подготовка непосредственно на производстве:

• привлечение их к разработке предложений по улучшению производственной деятельности Общества в целом или по отдельным вопросам;
• участие в реализации инвестиционных, научных и бизнес-проектов (в качестве руководителей, их помощников), в ходе выполнения которых они совершенствуют свои управленческие навыки и профессиональные качества;
• обучение кандидатов на опыте других (работа с наставником) – получение необходимого опыта от более опытного коллеги или руководителя в совместной работе и др.

Выбор формы обучения работников, включенных в списки кадрового резерва руководителей, зависит от уровня их образования, стажа работы, уровня профессиональных компетенций, а также от возможности учебно-материальной базы Общества.

Назначение на должности руководителей Общества  осуществляется преимущественно из числа работников, включенных в утвержденные обобщенные списки кадрового резерва руководителей.

В иных  случаях назначение на должности руководителей Общества осуществляется по результатам конкурсного рассмотрения.

Исключение из кадрового резерва руководителей.

Решение об исключении из состава кадрового резерва руководителей может приниматься Комиссией или генеральным директором Общества.

Причинами исключения из кадрового резерва руководителей могут быть:

- совершение работником дисциплинарного проступка или неоднократных нарушений трудовой дисциплины;

- неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных должностных обязанностей;

- неоднократное нарушение работником и его подчиненными правил и норм охраны труда и техники безопасности;

- невыполнение работником планов индивидуального развития;

- снижение работником результатов производственной деятельности, не обусловленное объективными причинами;

- отказ работника от замещения предлагаемой вакантной должности;

- состояние здоровья работника;

- личное заявление работника о выбытии из кадрового резерва.

Эффективное использование института резерва кадров позволяет реализовать важнейший принцип работы с кадрами – принцип сочетания в руководстве опытных и молодых работников.

Осуществляя работу с кадровым резервом, руководство компании получает много полезной информации о компетенциях сотрудников и о том, что следует предпринять, чтобы развить компетентность персонала в соответствии с требованиями Общества.

Подводя итог, необходимо подчеркнуть, что правильная организация работы с кадровым резервом является, с одной стороны, индикатором компетентности управленческой вертикали, а с другой — залогом эффективности функционирования предприятия в целом. Осознание реальной возможности продвижения по служебной лестнице внутри организации стимулирует заинтересованность работников в повышении личной компетентности, повышает уровень лояльности персонала к компании и тем самым связывает представление людей о перспективах своей будущей карьеры с нынешним работодателем [5, c. 482].

Список литературы:

1. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие / Т.Ю. Базаров. - М.: ЮНИТИ, 2014. - 239 c.
2. Зайцев, Л.Г. Стратегический менеджмент: Учебник / Л.Г. Зайцев, М.И. Соколова. - М.: Магистр, 2013. - 528 c.
3. Краснова Н. Система работы с кадровым резервом. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.kupievent.ru/articles/detail.php?EID=4362 (дата обращения 19.11.2017)
4. Либерман К.А. Планирование и организация работы с резервом кадров [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.rosbuh.ru/ article.asp?rba_id=913(дата обращения 21.11.2017)
5. Яхонтова Е.С. Эффективность управленческого лидерства. – М.: ТЕИС, 2013. - 502 с.