КОУЧИНГ КАК ЭФФЕКТИВНЫЙ СТИЛЬ УПРАВЛЕНИЯ СОВРЕМЕННОГО РУКОВОДИТЕЛЯ

На современном этапе проблематика коучинга привлекает внимание многих исследователей. В настоящее время существуют различные виды коучинга: индивидуальный и командный, внешний и внутренний,  образовательный и проектный, административный и лайф-коучинг, карьерный и бизнес-коучинг. Коучинг зарекомендовал себя не только в качестве эффективной технологии обучения и развития человека, но и занял достойное место среди управленческих стилей менеджеров разных уровней. Проанализируем, как определяется понятие «стиль управления» в научной литературе (таблица 1).

Таблица 1.

Дефиниции понятия «стиль управления»

Большинство авторов не различают понятия «стиль управления» и «стиль руководства». Все определения сводятся к совокупности характерных для менеджеров приемов и способов решения задач управления, т.е. стиль – это система методов, применяемых руководителем во взаимодействии с подчиненными в процессе практической деятельности.

Каких управленческих стилей придерживаются современные руководители?

Исследователи С.А. Иванова и И.В. Семченко [5, с. 114] провели анализ литературы, посвященной управлению в России и Европе. Так в Европе исторически представлены противоположные стили менеджмента: авторитарный стиль с жесткой и разветвленной иерархией (Франция, Италия, Испания, Греция, Португалия) и демократический стиль с высокой степенью участия сотрудников в принятии решений (Великобритания, Германия, Швеция, Дания, Нидерланды). Директивные методы, при которых руководитель принимает ответственность за происходящее, полностью контролируя работу подчиненных, в 2005 году используются лишь в 18 % случаев, но в 2013 году подобный управленческий стиль встречается в Европе даже чаще (39 %), чем в США (23 %) и Азиатско-Тихоокеанском регионе (24 %). До кризиса 2008 года большинство российских менеджеров пользовались ограниченным набором стилей руководства, свыше 50 % сотрудников работали в демотивирующей или нейтральной атмосфере. В начале 2008 года самым распространенным стилем управления в России был коллегиальный (к сотрудникам относились скорее как к хорошим знакомым, чем как к подчиненным), менее популярны были авторитарный (делай, как я), демократичный (скажи, что ты думаешь) и коучинговый (каким сотрудником ты хочешь, чтобы я помог тебе стать). С приходом кризиса перед менеджерами возникла необходимость достижения краткосрочных результатов, что привело к быстрому росту популярности директивного стиля (сделай, как я сказал, и прямо сейчас).

В работе О.Н. Галаниной [2, с. 56] выявлена степень доверия сотрудников к стилю руководства среди работников торговых организаций на выборке 53 респондента – 33 женщины и 20 мужчин в возрасте от 19 до 63 лет. В результате определено, что женщины-руководители в своей профессиональной деятельности используют различные стили административного управления, такие как кооперативный (17), стиль ограниченного участия (17), демократический (17), благожелательно-деспотичный (16), бюрократический (15), авторитарный (14), что говорит об отсутствии какого-либо стилевого предпочтения. Таким образом, руководители-женщины обычно придерживаются невмешательского стиля (18), т.е. предоставляют полную свободу действий своим подчиненным, пуская их работу на самотек, играют пассивную роль и не проявляют инициативы. Руководителям-мужчинам в большей степени свойственен авторитарный стиль (20). Это говорит о том, что руководитель-мужчина в своих решениях использует установку на подчинение команды сверху и не выносит никаких отступлений от собственных планов. Для руководителя-мужчины в стиле управления характерна видимость делегирования полномочий, но это только видимость, поручения даются в категоричной форме и всегда ориентированы на достижение цели, которую он имеет.

В исследовании И.М. Матасовой [11], посвященном изучению стилей руководства на предприятиях различных форм собственности, выявлено, что на государственных предприятиях используется социально-ориентированный авторитаризм, сочетающий в себе в равной мере как черты авторитарно-командной системы, так и мягкий, гуманный подход, когда руководитель, с одной стороны, стремится проявлять максимум авторитаризма через приказы и действия, показывая, кто является главным, а с другой стороны, старается быть максимально лояльным со своими подчиненными, проявлять заботу о них, на частных предприятиях – авторитарная демократия, когда создается такая ситуация, при которой управляющие лица пытаются совмещать два основных способа воздействия: давать свободу своим сотрудникам в выборе методов выполнения работы и в то же время максимально контролировать их.

Таким образом, авторитарный стиль в различных его вариациях до сих пор остается самым популярным среди руководителей. Но современной организации для достижения успеха не обойтись без способности адаптироваться к быстро изменяющимся условиям – организационные процессы становятся сложными, комплексными и требуют творческого подхода к их регулированию. Когда руководитель принимает решения сам, без обсуждения с сотрудниками, взаимодействуя с людьми с позиции власти, он лишается важного ресурса – человеческого, потенциал которого безграничен. Современному менеджеру в своей управленческой деятельности необходимо использовать различные методы, среди которых коучинг занимает особое место.

Дж. Уитмор [14] считает, что коучинг – это не просто метод, которому надо строго следовать в определенных обстоятельствах. Это стиль управления, стиль мышления и поступков, стиль отношения к людям, когда иерархия уступает место поддержке, а обвинения – честной оценке; внешние мотивирующие факторы заменяет самомотивация; защитные барьеры исчезают по мере формирования командных групп; перемены не вызывают боязни, а приветствуются; главной задачей становится не ублажение начальника, а удовлетворение нужд клиентов; на смену секретности и цензуре приходят открытость и честность; нагрузки на работе превращаются в новые возможности, а сиюминутное «тушение пожаров» вытесняется долгосрочным стратегическим мышлением.

Э. Грант и Дж. Грин [3] рассматривают коучинг как стиль управления, некое состояние ума, установку, видение в перспективе. Для того чтобы коучинг был действенным, нужна не просто установка, необходимы навыки, техники и модели, которые можно применить на практике. Руководитель перестает говорить и начинает спрашивать – вместо того, чтобы указывать людям, что делать, он обучается способам задавать правильные вопросы себе, своим сотрудникам. Если менеджер включит техники, сфокусированные на решении, в свой стиль управления, то вскоре заметит, что его команда стала меньше времени тратить на устранение проблем и движется в заданном направлении по достижению желаемых результатов.

С. Торп и Дж. Клиффорд [8, с. 22] считают, что стиль коучинга подразумевает поощрение личностного развития сотрудников с помощью всех средств, адекватных по отношению к конкретному человеку, конкретной команде или конкретной организации; этот стиль подразумевает гибкое реагирование на изменяющиеся потребности субъекта.

В.Е. Максимов [10, с. 19] определяет современный менеджмент в виде коучинга, когда персонал компании воспринимается как зерна, каждое из которых уже содержит свой творческий потенциал. Каждый сотрудник способен сам решать многие задачи, проявлять инициативу, делать выбор и брать на себя ответственность.

По мнению Е.Г. Толкуновой [13, с. 21], всплеск практического и научного интереса к коучингу вызван тем, что этот подход позволяет существенно сократить управленческие издержки и повысить эффективность руководства за счет роста уровня ответственности, самоорганизации, самомотивации, самоконтроля и саморазвития всего персонала организации.

Н.С. Ливак [9, с. 157] отмечает, что современное управление в стиле коучинга – это свежий взгляд на персонал организации как на ресурс, который уже содержит свой необходимый творческий потенциал. Каждый сотрудник изначально способен самостоятельно решать многие задачи, проявлять инициативу, делать выбор и брать на себя ответственность, руководителю необходимо лишь предоставить своим подчиненным возможность брать эту ответственность в виде делегирования полномочий.

По рекомендациям И.В. Зотовой [4, с. 34-35], для внедрения сильной коучинговой культуры управления в компании необходима надежная бизнес-модель. Важными составляющими этой бизнес-модели могут стать такие критерии, как идеология (миссия, видение, ценности); коммуникации (встречи топов с сотрудниками, информационные письма о событиях, целях и результатах, корпоративная газета); система обратной связи; система подачи и внедрения инновационных идей; развитие и обучение; признание. Успешному внедрению коучинга в организацию может стать именно привлечение потенциала людей к формированию коучинговой культуры и событий, наполненных содержанием и смыслом.

Суть коучинга как метода работы с подчиненным, по мнению О.А. Чугуновой и Е.А. Пророковой [15, с. 31], состоит в том, чтобы в ходе организованных и подготовленных сессий (встреч) помочь самому работнику проанализировать и переосмыслить ситуацию, определить четкие цели, сформулировать критерии оценки, найти решение сложных задач. С помощью коучинга руководитель стимулирует у подчиненного поиск и развитие, пробуждает у него творчество и волю. Базовое уравнение коучинга: эффективность «равно» потенциал «минус» препятствие. Из этого следуют основные задачи коучинга:

- помощь в обнаружении лучшего, что есть в работнике, обучение эффективному применению своих навыков и способностей;

- устранение препятствий для достижения результата (страхов, предположений и стереотипов).

Сфера интереса управления в стиле коучинга – конкретная в будущем цель работника, шаги по ее достижению в настоящем и уроки из прошлого, которые помогут эффективно двигаться к цели.

Что делает менеджер? Помогает работнику прояснить свое видение и те шаги, которые нужно сделать для его достижения; приобрести навыки, которые нужны для повышения его личной эффективности; быстро выйти из сложных внутренних ситуаций; сохранять спокойствие и продуктивность в трудные времена.

Таким образом, коучинг является самым прогрессивным и эффективным стилем управления, дающим руководителю доступ к новому типу взаимодействия с людьми, которое запускает развитие потенциала сотрудников и трансформирует их в эффективных, мотивированных и вдохновленных людей. При этом необходимо помнить о некоторых условиях, ограничивающих возможности внедрения коучинга в современной организации: во-первых, руководителю следует изменить стиль своего мышления, свое отношение к подчиненным, поощряя в каждом человеке способность самостоятельно решать многие задачи, проявлять инициативу, делать выбор и брать на себя ответственность; во-вторых, сотрудники должны быть готовы к новому стилю взаимодействия; в-третьих, коуч-технологиям необходимо вписываться в корпоративную культуру. Менеджеру, который осознал ценность данного стиля управления и решил использовать его в своей деятельности, можно начать с применения отдельных элементов коучинга в общении с сотрудниками и, по мере их готовности, постепенно создавать новую культуру сотрудничества с подчиненными.

Список литературы:

1. Веснин В.Р. Менеджмент: учеб. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ТК Велби, Изд-во: Проспект, 2006. – 504 с.
2. Галанина О.Н. Доверие работников к стилю руководства в организациях // Управление устойчивым развитием, 2016. №2 (03). – С. 54-59.
3. Грант Э., Грин Дж. Коучинг принятия решений. – СПб.: Питер, 2005. – 138 с.
4. Зотова И.В. Коучинг – современный инструмент руководства и лидерства // Инновационная экономика и менеджмент: методы и технологии. I Международная научно-практическая конференция, 2017. – С. 32-36.
5. Иванова С.А., Семченко И.В. Стили управления руководителей предприятий: опыт России и Европы // Теоретические и прикладные аспекты современной науки, 2014. №6-4. – С. 112-118
6. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: учеб. пособие / Н.И. Кабушкин. – 11-е изд., испр. – М.: Новое знание, 2009. – 336 с.
7. Комарова Н.В. Теоретические основы менеджмента: Конспект лекций / Н.В. Комарова. - М.: Доброе слово, 2005. – 64 с.
8. Коучинг: руководство для тренера и менеджера / С. Торп, Дж. Клиффорд. – СПб.: Питер, 2004. – 2 24 с.
9. Ливак Н.С. Коуч-технологии в управлении персоналом организации // Управление человеческими ресурсами – основа развития инновационной экономики, 2015. №6. – С. 156-160.
10. Максимов В. Е. Коучинг от А до Я. Возможно все. – СПб.: Издательство «Речь», 2004. – 272 с.
11. Матасова И.М. Стили руководства на государственных и частных предприятиях: автореф. дис. на соиск. учен. степ. канд. социол. наук. – М., 2009. – 29 с.
12. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности: учеб. пособие / Под ред. Г. С. Никифорова, М. А. Дмитриевой, В. М. Снеткова. - СПб.: Речь, 2003. – 448 с.
13. Толкунова Е.Г. Коучинговый подход к управлению персоналом: проблемы и перспективы // Economics, 2017. №7 (28). – С. 21-24.
14. Уитмор Дж. Коучинг высокой эффективности. / Пер. с англ. – М.: Международная академия корпоративного управления и бизнеса, 2005. – С. 168.
15. Чугунова О.А. Коучинг как один из инновационных элементов управления персоналом / О. А.Чугунова, Е.А. Пророкова // Актуальные проблемы современности: наука и общество, 2015. №6. – С. 30-33.
16. Щекин Г.В. Как эффективно управлять людьми: психология кадрового менеджмента: Науч.-практ. пособие. – К.: МАУП, 1999. – 400 с.
17. Ящук Н. Ю. Стиль управления: теоретические подходы к исследованию // Научно-методический электронный журнал «Концепт», 2016. Т. 15. – С. 2046–2050. – URL: http://e-koncept.ru/2016/96329.htm (дата обращения: 28.10.2017)