ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА

Создание конкурентоспособного предприятия можно назвать одной из ведущих задач организации, поэтому огромную роль имеет оценка персонала. Под оценкой персонала понимается процесс формирования эффективного функционирования организации для постепенного накопления информации, необходимой для реализации управленческих решений [3, с. 8]. Оценка работы способствует получению сведений об отдельном сотруднике организации и выявлению уровня соответствия занимаемой должности для повышения эффективности управления и мотивации персонала. Среди исследователей темы следует отметить А.Я. Кибанова, Т.Ю. Базарова, Е.А. Борисову, В.Р. Веснина, Ю.Г. Одегова.

Отбор персонала и комплектование кадрового состава определяют дальнейшие перспективы для функционирования предприятия. Оценка персонала лежит в основе при найме на работу новых сотрудников, перемещений в организации, материального и морального стимулирования, включения в резерв [1]. Важной задачей в анализе персонала является проверка соответствия психофизиологических, социально-психологических и профессиональных характеристик работника или соискателя требованиям, которые предъявляет квалификация.

Существует 2 вида оценки: оценка кандидатов на вакантную должность и текущая периодическая оценка персонала организации.

Среди целей оценки штата организации можно выделить административную, информационную и мотивационную. Административная цель достигается с помощью принятия решений руководством организации на основе анализа оценки деятельности персонала. Информационная цель заключается в том, что руководитель и персонал получают подробную информацию о трудовой деятельности всей организации, тем самым принимаются решения для оптимизации рабочего процесса. Мотивационная цель помогает работнику понять, что оценка выступает в качестве стимулирующего фактора для процесса трудовой деятельности [5].

Для проверки теоретических знаний работника и определения соответствия сотрудника выполняемой работе необходимо подобрать критерии, благодаря которым будет проводиться оценка.

Критерии оценки – это ключевые параметры, при помощи которых оценивается деятельность персонала, и принимаются управленческие решения [8, с. 317].

В общемировой и отечественной практике были исследованы критериальные системы управленческого персонала, которые классифицируются на несколько подходов.

Функциональный подход базируется на анализе процесса управленческого труда и в изучении, как сотрудник справляется с возложенными на него обязанностями. В его основе лежит представление о задачах организаторской деятельности и анализ выполняемых функций работника организации [7, с. 461]. На практике подход дает возможность определить объективные критерии, сформированные на требованиях, предъявляемых к профессиональным знаниям и опыту персонала. Эти критерии определяются как профессионально-квалификационные.

Основой личностного подхода является изучение влияния личных качеств человека на характер его деятельности. Исследователи изучали вопрос о зависимости эффективности управления от личных особенностей человека. Ральф Стогдилл писал о взаимосвязи руководства и интеллигентности, Ли Якокка о том, что ведущими качествами менеджера являются умение контактировать с людьми, распознавать их характер и побуждать к деятельности. А.А. Крылов отмечал, что менеджер должен иметь стратегическое мышление и обладать навыками интуитивного мышления. Добиться этого невозможно не имея профессиональных знаний и способности в короткие сроки воспринимать новую информацию.

Ситуационный подход определяет особенности работника в условиях действия широкого диапазона ситуаций. Предмет оценки - это взаимоотношения управляющего и подчиненного.

С помощью подходов была сформирована система критериев оценки персонала, включающая 4 группы:

1) Профессионально-квалификационные критерии;

2) Психологические;

3) Деловые;

3) Социальные [8, с. 324];

Организации разрабатывают критерии для оценки, используя при этом документы и нормативно-правовые акты, к их списку относятся должностные инструкции, планы организации, стандарты работы.

Методы оценки объединяются в несколько групп:

1) Прогностический метод - это использование анкетных данных, письменных и устных характеристик, психологических тестовых работ.

2) Практический метод применяется для проверки пригодности сотрудника к выполнению трудовых обязанностей на основе результатов практической работы.

3) При использовании количественных методов оценка фиксируется в числах.

4) Качественные методы – это методы, которые определяют персонал организации без применения количественных показателей.

4) Метод, при котором претендента оценивают в конкретно поставленной ситуации, называется имитационным [2, с. 141].

5) Метод оценки на основе моделей компетенций позволяет выявить интеллектуальные и деловые качества работника, необходимые для успешной профессиональной деятельности [5].

На выбор метода влияет достоверность результатов, масштабность проведения исследования, оперативность получения результата, трудоемкость проведения оценки по методу. Постоянный мониторинг показателей и внесение своевременных корректировок в развитие системы управления персоналом — залог эффективной работы компании [6, с. 280].

В торговом и производственном предприятии используется оценка при приеме на работу, когда определяется личностный потенциал будущего работника и оценка текущего персонала, в результате которого оцениваются итоговые показатели сотрудников и эффективность их деятельности. Важно оценивать выполнение плана продаж и эффективность поведенческих моделей сотрудников. Для оптового предприятия характерна системная оценка, которая осуществляется с помощью определения всех важнейших признаков оценки (процесса оценивания, его периодичности, критериев оценки, способа измерения оценки) и бессистемная оценка, когда оценивающему лицу предоставляется выбор способа измерения оценки, процесса оценки, критериев оценки. Важно отметить следующие виды оценок:

1) Оценка результативности труда сотрудника и его профессионального поведения;

2) Формирование рекомендаций руководителя оцениваемому сотруднику по совершенствованию его деятельности и профессионального поведения;

3) Разработка перспектив служебного развития оцениваемого сотрудника [6, с. 334].

Оценка персонала является многоцелевой, решает ряд управленческих задач и формирует эффективную систему управления. Благодаря ей определяется уровень пригодности того или иного сотрудника к выполнению возложенных на него обязанностей [4, с. 81]. Процесс оценки объединяет элементы системы управления персоналом в единое целое. Проводимая периодически и по четкой форме, она позволяет тщательно следить за качеством труда подчиненных. Грамотное и планомерное внедрение системы оценок персонала помогает адаптироваться новым сотрудникам в организации, а для тех, кто работает давно, стимулирует на высокие показатели.

Список литературы:

1. Балашов Ю.К. Оценка персонала — основа кадровой политики зарубежных фирм // Кадры предприятия. — 2003. — № 9. [электронный ресурс] — Режим доступа. — URL: http://www.kapr.ru/articles/2003/9/1793.html (дата обращения 07.11.2017)
2. Бачина Е. С. Методы оценки персонала // Молодой ученый. — 2017. — №8. — С. 139-144.
3. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. СПб.: Питер, 2002. — 256 с.
4. Веснин, В. Р. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика: учебник. М.: Проспект, 2015. — 688 с.
5. Морозова Е.С., Шатрова Е.С. Современные методы оценки персонала в системе управления человеческими ресурсами// Журнал Региональное развитие: электронный научно-практический журнал.—2015. [электронный ресурс] — Режим доступа. — URL: https://cyberleninka.ru/article/v/sovremennye-metody-otsenki-personala-v-sisteme-upravleniya-chelovecheskimi-resursami (дата обращения 23.11.2017)
6. Одегов Ю.Г., Абдурахманов К.X., Котова Л.Р. Оценка эффективности работы с персоналом: методологический подход: учебно-практическое пособие. М.: Издательство «Альфа-пресс», 2011. — 752 с.
7. Пищулин Н.П., Пищулин С.Н, Бетуганов А.А. Социальное управление: теория и практика: учебное пособие в 2 Т. М.:2003, Том 1. М.: Академкнига, 2003. — 1000 с.
8. Труфанова Т. А. Критерии оценки работы управленческого персонала // Социально-экономические явления и процессы. — 2012. — №12. С. 316-325.