СИСТЕМА МОТИВАЦИИ К ТРУДУ КАК ФАКТОР СНИЖЕНИЯ ТЕНЕВОЙ ЗАНЯТОСТИ

На сегодняшний день всё актуальнее становится вопрос теневой занятости. Данной проблеме всё больше уделяется внимания на уровне высшей власти страны, как для выявлении неформально занятых граждан (например для самозанятых – введение патентов), так и для борьбы непосредственно с теневым сектором экономики. Следует отметить, что скрытый фонд оплаты труда в 2016 году составил 25,3% от общего объема оплаты наемных работников. Эти данные содержатся в статистическом ежегоднике «Национальные счета России», который опубликовал Росстат.

Предполагается, что для выявления и возможности дальнейшего снижения теневой занятости граждан следует выявить факторы, зависящие непосредственно мотивации труда данных работников.

К настоящему времени довольно часто используются два подхода к исследованию трудовой мотивации работников:

1) Акцент на потребностях работников, которые изучаются в привязке к рабочему месту, включая отраслевую принадлежность предприятия, его территориальное расположение и другие особенности, влияющие на характеристики рабочего места.

2) Изучение непосредственно основных характеристик работников с целью их группировки по типам, что, по их мнению, позволит создать оптимальную систему мотивации в организации.

Авторами статьи делается акцент на второй подход, поскольку предполагается, что именно определенные мотивирующие факторы работника могут влиять на тип сферы занятости.

Российский исследователь А.В. Ребров еще в 2004–2007 гг. проводил опрос работников 10 предприятий различных отраслей экономики разных регионов нашей страны. Основываясь на результатах проведенного исследования, он утверждает, что структура трудовой мотивации является ведущим фактором, определяющим результативность труда работников современных российских организаций. При этом структура мотивации работника зависит от характеристик рабочего места [1].

По данным опросов, на предприятиях наиболее распространенными видами мотивации являются компенсация стоимости проезда (75 %), компенсация стоимости питания (56 %), беспроцентные ссуды (48 %) и медицинское обслуживание (26 %). В качестве дополнительных способов поощрения, как правило, используются ценные подарки (62 %) и моральное поощрение (57 %) [2]. Но они не являются основополагающими для удержания работников.

Другой российский исследователь Л.Б. Чубенко на основе анкетирования увольняющихся из компании работников выделяет по приоритетам мотивации только три наиболее часто встречающихся типа работников:

- «материалисты», для которых самый важный фактор – заработная плата, либо субматериальные составляющие (оплата проезда, льготное питание и т.д.);

- «социалисты», у которых сильно развито желание чувствовать свою необходимость окружающим и которым не хватает общения с людьми, соответственно, главным мотивирующим фактором для таких работников является фиксация достижений, признание среди коллег;

- «карьеристы» – это работники, ориентированные на профессиональный и карьерный рост [3].

С точки зрения авторов, данный подход можно рассмотреть  относительно рынка труда, поскольку, зачастую, есть объективное различие рабочих мест с теневой занятости и «белым» рынком труда. Если рассматривать трудовую мотивацию в призме теневого и легального рынка труда, то все типы работников заняты как в формальном, так и неформальном секторе экономике, в зависимости от собственного подтипа мотивации.

Произведем сравнение возможности выбора вида заработка. Объективно, при отсутствии возможности удовлетворить минимальные физиологические потребности, о другой мотивации, кроме материальной смысла говорить нет. Поэтому, сравнение производится при относительно соразмерных доходах в формальном и неформальном секторе, соответственно выбор будет больше зависеть от социальных аспектов.

Для занятых в формальном секторе характерно:

1) стремление к коллективизму (потребность быть в коллективе);

2) мотивация к стабильности (уверенности в своем рабочем);

3) мотивация к справедливости.

Для занятых в неформальном секторе экономики:

1) личное самоутверждение (мотивация в потребности к самовыражению);

2) мотив самостоятельности (желание иметь свое дело и в большей степени быть независимым);

3) мотив приобретения принципиально новых знаний и навыков;

4) мотив состязательности (соревновательность присуща каждому человеку).

Однако, следует отметить, что человек как может быть занят лишь в одном секторе экономики, так и в двух одновременно. Например, работать на крупном предприятии по основной профессии, а в свободное время для достижения своих социальных потребностей, либо для получения дополнительного дохода – в неформальном секторе, например заниматься репетиторством – что является самозанятостью, которой в настоящее время правительством уделяется особое внимание, либо вообще работать на частного предпринимателя по устной договоренности, получая вознаграждение в конверте.

Как рекомендацию, для снижения доли неформальной занятости в экономике, можно рассмотреть возможность реализации удовлетворения социальных мотивов работников теневого сектора, т.е. создать условия для возможности выражения перечисленных выше мотиваций, которые приводят либо могут привести трудящихся из легальной формальной занятости в неформальный сектор экономики (незадекларированную самозанятость, теневую занятость). Так например для возможности реализации личного самоутверждения дать возможность квалифицированным работникам проводить курсы/занятия для желающих повысить квалификацию, на уровне организации ввести и поощрять наставничество; аналогично для тех, у кого есть мотивация на получение дополнительных навыков – дать возможность к получению дополнительных знаний для расширения своих профессиональных качеств, проводить тренинги, коллективные занятия; а для реализации у работников мотивации к состязательности возможность ввести на уровне организации какой-либо отчётности о проделанной работе, либо систему выполнения определенных критериев/показателей. Все это может помочь снижению занятости граждан в неформальном секторе экономики и повысить их мотивацию к труду в формальном секторе экономики.

Список литературы:

1. Ребров А.В. Влияние структуры мотивации работников современных российских организаций на результативность труда // Автореф. дис. канд. социол. наук, направление 22.00.08. – М., 2009. – 26 с.
2. Тимохин В.Н., Тимохина Я.В. Модель управления мотивацией на промышленном предприятии // Междунар. науч. журн. «Экономическая кибернетика» (53–54). – 2008. – № 5–6. – С. 72–77.
3. Чубенко Л.Б. Нематериальное стимулирование работников // Современный кадровый менеджмент. Вып. 4 / под ред. Т.Ю. Базарова. – М.: ИПКгосслужбы, 2005. – С. 226–239.