УПРАВЛЕНИЕ РАЗВИТИЕМ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА РЫНКА ПОТРЕБИТЕЛЬСКИХ УСЛУГ

Предпринимательская среда малого бизнеса в сфере услуг в последние года находится в кадровом кризисе. Наиболее востребованная должность менеджер по продажам держит на себе специалистов разных профилей и разных потенциалов. Текучесть кадров на низовых уровнях организаций торговли увеличивается каждый год.

В настоящей статье мы рассмотрим, как при эффективном развитии человеческого капитала организаций рынка потребительских услуг не только снизить текучесть востребованных кадров, но и увеличить потенциал предрасположенных специалистов.

Что такое человеческий капитал?

Человеческий капитал определяется как особый вид капиталовложений, совокупность затрат на развитие воспроизводственного потенциала человека, повышение качества и улучшение функционирования рабочей силы. Также помимо профессиональной составляющей человеческого капитала, в социально-экономических процессах В.Н. Костюк определяет его как индивидуальную способность человека, позволяющую ему успешно действовать в условиях неопределенности. Стоит отметить, что капитал подразумевает под собой накопление как профессиональных, так и личностных навыков специалистов.

Рисунок 1. Классификация человеческого капитала по уровням и принадлежности

Предприятия малого бизнеса в редких случаях имеют кадровую службу или что еще уникальней отдел по развитию кадров. Основной уклон деятельности таких организаций направлен на увеличение финансового потенциала компании. Как показывает практика, даже функциональные отделения организации имеют низко потенциальных специалистов. Подобное отношение к человеческим ресурсам привод к снижению эффективности организации и всех её основных показателей деятельности.

Следует отметить, что низко потенциальные специалисты на предприятиях малого бизнеса присутствуют и на линейном, а порой и на высшем уровне управления. Халатность в назначении профессионально неразвитых руководителей способствует стагнации предприятия, а в дальнейшем спаду результативности деятельности.

Повышения в организации удостаивается самый лучший специалист, который и в руководящей должности им остаётся. Проблема заключается и в том, что руководитель, в задачи которого входит, в том числе и увеличение человеческого капитала организации не в состоянии развить потенциал, как подчиненных, так и свой. Это актуальная проблема для предприятий малого бизнеса, так как развитие человеческих ресурсов третье плановая цель.

Рисунок 2. Процесс преобразования человеческого потенциала

Решением данной проблемы и выходом из кадрового кризиса предприятий малого бизнеса будет являться целенаправленное развитие (обучение как профессиональное, так и личностного характера), как специалистов, так и руководящего состава организации. Для этого следует выбрать в виде стратегического направления путь увеличения кадрового потенциала. Данный выбор будет способствовать не только сокращению текучести кадров, но и увеличению базы знаний специалистов, что в свою очередь будет способствовать увеличению лояльности внутренних клиентов.

При постановке целей в стратегии, направленных на кадровую деятельность организации, с целью увеличения человеческого капитала следует отметить создание самостоятельного обучения в рамках организации, проведение ежемесячных семинаров, направленных на функциональную деятельность отдела.

Список литературы:

1. Адизес И. Идеальный руководитель: почему им нельзя стать и что из этого следует // Ицхак Кальдерон Адизес; пер. с англ. – 8-е изд. – М: Альпина Паблишер, 2016. – 264 с.
2. Адизес И. Развитие лидеров: Как понять свой стиль управления и эффективно общаться с носителями иных стилей // Ицхак Кальдерон Адизес; пер. с англ. – 7-е изд. – М: Альпина Паблишер, 2016. – 259 с.
3. Адизес И. Управление жизненным циклом организации // Ицхак Кальдерон Адизес: пер. с англ. В. Кузина.– М : Манн, Иванов и Фербер, 2014. – 512 с. : ил.
4. Адизес И. Управляя изменениями. Как эффективно управлять изменениями в обществе, бизнесе и личной жизни // Ицхак Кальдерон Адизес; пер. с англ. В. Кузина. – 3-е изд. – М: Манн, Иванов и Фербер, 2016. – 368 с.
5. Адизес Ш., Бурда В., Быстрин С., Винницкий М., Власова А., Капуста А., Кузнецова Т., Примак И., Методология Адизеса. Реальный опыт внедрения // под ред. Н. Ханановой. – М.: Манн, Иванов и Фербер, 2015. – 192 с.
6. Кови С. Семь навыков эффективных людей: Мощные инструменты развития личности // Стивен Р. Кови: Пер. с англ. – 12-е изд., доп. – М.: Альпина Паблишер, 2017. 396 с.
7. Кови С. Семь навыков эффективных менеджеров: Самоорганизация, лидерство, раскрытие потенциала // Стивен Р. Кови; Пер. с англ. – 3-е изд. – М.: Альпина Паблишер, 2016. 88 с.
8. Кови С. Четыре правила упешного лидера // Стивен Р. Кови; Пер. с англ. – 4-е изд. – М.: Альпина Паблишер, 2017. 138 с.
9. Мескон, Майкл Х., Альберт, Майкл, Хедоури, Франклин Основы менеджмента, 3-е изд.: Пер. с англ. – М.: ООО «И.Д. Вильямс» 2016. – 672 с.: ил. – Парал. Тит. Англ.