ШКОЛА «ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ»: ОСНОВНЫЕ ПОСТУЛАТЫ И СОВРЕМЕННОЕ ЗНАЧЕНИЕ

Различные взгляды на управление существовали еще в Древности, в таких государствах, как Сирия, Египет, Финикия, Хеттское царство, Урарту, Ассирия, Шумер, Персия, Элам, Китай и Индия. Уже там люди нуждались в организации и структуризации своей жизни, представительстве своих интересов. Однако управление начало приобретать признаки науки только с приходом промышленной революции XVIII - XIX вв., когда экономическая деятельность усложнилась, конкуренция возросла, появилась необходимость владеть все большим количеством разносторонних знаний и управлять все более масштабными структурами. Начали формироваться управленческие школы, в которых были представлены систематизированные взгляды различных деятелей на то, что такое управление, какие существуют функции управления, каким должен быть управленец и какие методы в управлении являются наиболее эффективными.

Первой школой, которая в последующем стала классической, является школа «научного управления» (1885—1920 гг.), её основателем был Фредерик Тейлор.

Основное внимание данной школы было направлено на производство. Решались такие задачи, как увеличение объемов производства и повышение производительности рабочего. Признавалось влияние человеческого фактора на успех компании, однако считалось, что сотруднику для высокой работоспособности необходимы: справедливая оплата труда, дополнительное экономическое стимулирование и формальные функциональные отношения внутри организации.

Уже в 1920-1930-х годах в США, а затем и в Европе, начался переход от экстенсивных к интенсивным методам ведения хозяйства, тогда появилась необходимость в инициативе и творческом проявлении сотрудников. Нужно было искать новые формы управления, для которых были бы характерны четко выраженные социологический и психологический акценты, было бы устранено преобладание формализованных отношений над сотрудничеством между рабочими и менеджерами. Так начала зарождаться школа «человеческих отношений», ставшая своеобразной реакцией на недостатки классической школы управления, впервые сконцентрировавшая свое внимание именно на человеческом факторе и рассмотревшая промышленную организацию как определенную «социальную систему». Её основателем стал Джордж Элтон Мэйо (1880 - 1949), а другими яркими представителями являются: Мэри Паркер Фоллет (1868 - 1933), Фриц Ротлисбергер (1898 - 1974), Гуго Мюнстерберга (1863 - 1916), Честер Бернард (1886 - 1961), Ллойд Уорнер (1898 - 1970).

Какой вклад внесли в данную школу эти люди?

В 1920-е годы Элтон Мэйо занялся разработкой идеи о связи между «фантазиями» рабочих и такими управленческими проблемами, как прогулы, вялость на рабочем месте, текучесть кадров и забастовки.

Под «фантазией» рабочего Э. Мэйо понимал пассивность мышления, отсутствие сконцентрированности на рабочем месте. По мнению ученого, обычно «фантазиям» подвергались рабочие, занимающиеся однообразным, рутинным, механическим трудом, который мог легко лишить эмоциональных сил, отдав взамен беспокойство и неудовлетворенность собой [3, с. 19].

Изучая эти вопросы, ученый провел несколько исследований, наибольшую популярность из них приобрело исследование на текстильной фабрике Continental Mills в Филадельфии. На этой фабрике ученый существенно снизил текучесть кадров, чем доказал, что его теоретические знания соответствуют интересам менеджеров и могут легко быть применены на практике [7, с. 179].

Во время Второй Мировой войны Мэйо занимался проблемами прогулов и текучести кадров в военной промышленности, а также помощью в реабилитации людей, вернувшихся с военной службы, и их последующему возвращению в промышленную сферу деятельности. В этот период им была написана книга – «Социальные проблемы индустриальной цивилизации», в которой он продолжил развивать свои идеи и мысли.

Элтон Мэйо считал, что индустриальная цивилизация разрушила прежде крепкие социальные связи и отдалила человека от социального мира. Такого человека Мэйо отождествляет со страдающим, больным, который «стремится компенсировать свою утрату с реальностью конструированием фантазий, в которых отношения власти и контроля проявляются в иллюзорной форме» [3, с. 49].

Промышленная революция, во время которой появляется много профессий, не признаваемых общественно полезными и стоящими, лишила работника ощущения значимости его работы. Ученый сравнивает таких промышленных работников с контуженными на войне людьми, и те и другие страдают от одной проблемы – дезориентации[3, с. 49].

В итоге, ученый подводит к мысли о том, что управленец должен помогать работнику, иначе он никак не сможет выполнять свою работу хорошо, отвлекаясь и уходя в мир своих «фантазий». Обобщив некоторые идеи Мэйо, мы можем изобразить их в виде схемы.

Рисунок 1. Работоспособность сотрудников и успех организации по Мэйо

Также Э. Мэйо выдвинул идею о том, что работник обычно привязан к своему рабочему месту. Соответственно, это место оказывает на него сильное воздействие, особенно на его умственное здоровье, поэтому каждый менеджер должен следить за условиями труда своего подчиненного.

Мэйо выделил три основных задачи, которые должен решать управленец в промышленной организации:

– воздействие с помощью науки и техники на материальный продукт;

– административное управление;

– организация командной работы – налаживание устойчивого сотрудничества [8, с. 60].

Третью задачу он считал наиболее значимой. Он понимал под сотрудничеством универсальную форму взаимодействия не только в организации, но и во всем обществе. Сотрудничество, по его мнению, является одной из фундаментальных потребностей любого человека. Любой сотрудник стремиться к долгому и близкому объединению в работе с другими людьми.

Индустриальный работник испытывает полную утрату безопасности, уверенности, сопричастности с общим большим делом, а значит, теряет интерес к своей работе. Новый подход в управлении, основанный на принципах сотрудничества, должен снова внушить работнику «чувство причастности» [8, с. 76], заставить его изменить свое отношение к работе и к компании.

Как мы видим, Элтон Мэйо большую роль в успешном функционировании организации отводит управленцу. Он пишет о том, что необходимо взращивать новый тип управляющего, который бы умел слушать, общаться, проявлять сочувствие и вызывать доверие, то есть находил бы подход к любому сотруднику, внушал бы ему это «чувство причастности», за что бы, в свою очередь, и получал результативную работу от подчиненного.

М. Фоллетт впервые определила менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц» [5]. Она выдвинула идею гармонии труда и капитала, которая могла быть достигнута при правильной мотивации и учете интересов всех заинтересованных сторон. Фоллетт считала, что нужно создать условия, при которых сотрудники осознавали бы и принимали как значимое цели организации, в которой они работают [1].

Гюго Мюнстерберг был одним из основателей психотехники (1903 г.). Тогда данная ветвь психологии занималась вопросами научной организации труда, поэтому её основными задачами считались: определение профессиональной ориентации человека, изучение такого явления, как утомление в процессе труда, выявление эффективности воздействия на потребителя с помощью различных средств (например, рекламы), приспособление рабочего к механизированному труду и многое другое.

Фриц Ротлисбергер, Элтоном Мэйо и Мэри Паркер Фоллет являются не только основными теоретиками данной школы, но и основными ее практиками, участниками многих экспериментов, самыми известными из которых стали Хоторнские эксперименты.

Хоторнские эксперименты 1924 – 1932 гг. – это одни из самых нашумевших экспериментов, проводимых в области менеджмента.

Данные эксперименты осуществлялись в телекоммуникационной компании Western Electric Company в городе Хоторн, близ Чикаго (штат Массачусетс), США.

Начались они с проверки гипотезы о зависимости между уровнем освещенности и производительностью рабочих. Это было не случайно, так как в начале 20 века промышленность стала отказываться от использования малоэффективных угольных ламп и переходить на вольфрамовые, и электроэнергетические компании обеспокоились тем, что тенденции энергосбережения могут плохо отразиться на уровне производительности труда и, соответственно, на доходах организации.

Основные проблемы, поднятые во время Хоторнских экспериментов, и пути их решения можно представить в виде схемы.

Рисунок 2. Основные проблемы, рассматриваемые во время Хоторнских экспериментов

Школа «человеческих отношений» положила начало изучению влияния человека на работу организации, открыла новую ветвь в управлении, которая в последующем стала развиваться и дополняться в школе поведенческих наук. Идеи этих школ в современном мире являются не только основой такой области знаний, как управление персоналом, но и всего менеджмента. Место школы «человеческих отношений» в менеджменте хорошо отражает представленная ниже схема.

Рисунок 3. Место школы «человеческих отношений» в менеджменте

Так что же такое теория «человеческих отношений» для современного менеджмента? Актуальна ли она сейчас?

Концепция «человеческих отношений» Элтона Мэйо – это «нестареющая» классика, это глубокий анализ психологических характеристик, свойственных каждому сотруднику, это разработка конкретных методик воздействия на работников.

Мэйо сделал из управления искусство, искусство распознавать потребности людей, искусство влиять на людей, искусство оборачивать сложившиеся обстоятельства в интересах организации. Современное развитие менеджмента происходит по траектории «сотрудник как ценность», которая была разработана именно Элтоном Мэйо!

Список литературы:

1. Булатов А. Пионер в области теории организаций поведения. [Электронный ресурс] – Режим доступа. – URL: http://www.peoples.ru/state/citizen/mary_parkier_follett/index.html (дата обращения 20.03.2017).
2. Бурганова Л.А., Савкина Е.Г. «Человеческие отношения»: уроки Хоторнского эксперимента // Вестник экономики, права и социологии. – 2007. - № 3. – С. 91 – 103.
3. Бурганова Л.А., Савкина Е.Г. Элтон Мэйо: теоретик и практик управления. – М.: ИНФА - М, 2016. – 111 с.
4. Латфуллин Г.Р., Никитин А.В., Серебренников С.С. Теория менеджмента: учебник для вузов, 2-е изд. Стандарт третьего поколения. – СПб.: Питер, 2014. – 464 с.
5. Маслов В. И. Менеджмент в эпоху глобализации: Сб. статей. – М.: МАКС Пресс, 2009. [Электронный ресурс] – Режим доступа. – URL: http://docs.podelise.ru/docs/index-2249.html?page=2 (дата обращения 20.03.2017).
6. Понуждаев Э.А., Понуждаева М.Э. История управленческой мысли: курс лекций. – М., 2012. – 284 с.
7. Шелдрейк Дж. Теория менеджмента: от тейлоризма до японизации – СПб: Питер, 2001. – 352 с.
8. Mayo G.E. Social problems of an industrial civilization. – Boston: Division of research, Graduate school of business administration, Harvard university, 2012 г. – Reprint of 1945 г. – 176 p.
9. Mayo G.E. The Human Problems of an Industrial Civilization. – Routledge, 1977. – 204 p.
10. Roethlisberger F.J., Dickson W.J. Management and the Worker. – The Taylor & Francis e-Library, 2005. – 652 p.
11. Western Electric History // Официальный сайт Beatriceco. [Электронный ресурс] – Режим доступа. – URL: http:http://beatriceco.com/bti/porticus/bell/westernelectric_history.html (дата обращения 19.03.2017).