ИНСТРУМЕНТЫ ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ HR-БРЕНДА ПРЕДПРИЯТИЯ

TOOLS OF FORMATION AND DEVELOPMENT OF HR-BRAND

Maria Markova

master's student department of labor economics and personnel management, Siberian State University, named after M.F. Reshetnev,

Russia, Krasnoyarsk

АННОТАЦИЯ

В статье рассмотрены основные инструменты формирования и развития HR-бренда, для наиболее эффективной работы организации в условиях дефицита кадров на рынке труда. А также, рассмотрены этапы, которые помогут работодателям определить инструменты, которые подходят для разработки стратегии продвижения.

ABSTRACT

The article considers the main tools of formation and development of HR-brand, for the most effective work of the organization in the conditions of staff shortage in the labor market. And, steps are discussed that will help employers identify tools that are appropriate for developing a promotional strategy.

Ключевые слова: HR-бренд, управление персоналом, инструменты развития HR-бренда, формирование HR-бренда.

Keywords: HR-brand, HR management, HR-brand development tools, HR-brand formation.

В современном мире наличие у организации сформированного, устойчивого HR-бренда играет ключевую роль в её развитии и узнаваемости. При создании стратегии HR-бренда, работодателю стоит акцентировать внимание на том, что развитие бренда должно быть всесторонним.

Таким образом, работодатель должен знать о том, какие инструменты развития и продвижения, использовать при развитии бренда. А также, на что конкретно оказывает влияние тот или иной инструмент.

В первую очередь, стоит дать определение тому, что такое внешний и внутренний HR-бренд.

Внешний HR-бренд — это то, что привлекает соискателя на рынке труда. Развитие внешнего бренда работодателя, способствует в привлечении новых сотрудников в организацию, чьи компетенции и опыт могут помочь в достижении поставленных, перед организацией, целей и её развитии. Внешний бренд работодателя формируется из следующих пунктов:

1. Отзывы действующих и уволенных сотрудников;
2. Корпоративный сайт, страницы в социальных сетях, упоминание в
3.  
3. Взаимодействие с учебными заведениями;
4. Участие в тематических мероприятиях, подходящих под специфику

организации. А также, ярмарки вакансий, мероприятия, посвященные развитию HR-бренда.

Внутренний HR-бренд оказывает влияние на действующих сотрудников организации. На их удержание, повышение показателей лояльности, эффективности и производительности. Основными составляющими являются:

1. Удовлетворенность сотрудников системой материальной

мотивации (уровень заработной платы, социальный пакет и др.);

2. Хорошие условия труда;
3. Возможности обучения в организации, карьерного роста;
4. Корпоративная культура;
5. Эффективные внутренние коммуникации, возможность проявлять

инициативу, получать обратную связь.

Чем больше значения в организации уделяют данным составляющим, тем выше у действующих сотрудников, уровень удовлетворенности. И вследствие этого, выше производительность, эффективность работы.

Уделяя развитию внешнего и внутреннего HR-бренда достаточное внимание, помогает повысить уровень лояльности и доверия соискателей к компании, снижает показатель текучести кадров, уменьшает затраты на подбор и адаптацию персонала, организация становится более конкурентоспособной.

Для того, чтобы определить нужные инструменты, которые потребуются для формирования и развития HR-бренда, стоит выделить те сферы компании, которые отстают по показателям, чем другие.

Для определения «слабых мест», стоит использовать инструменты исследования рынка и аудитории.

При исследовании рынка, стоит обратить внимание на тренды и тенденции рекрутинга, которые можно выявить, как изменялись потребности кандидатов, выявить дефицит кадров. Также, нужно проанализировать компании-конкуренты. Для этого, стоит рассмотреть использование такого инструмента, как бэнчмаркинг. Это сравнительный анализ, который основывается на успешных показателях сторонних компаний, при использовании различных решений и их внедрения в работу своей компании. За счет этого, можно создать конкурентоспособный продукт или улучшить стратегию разработки и формирования HR-бренда компании.

Так как, для разных отраслей, инструменты развития HR-бренда могут работать с разной эффективностью.

Каким образом происходит привлечение кандидатов, что предлагает специалистам разного уровня, какими инструментам они пользуются для поиска и найма персонала, с помощью какого EVP (уникальное ценностное предложение) выделяются на фоне конкурентов.

Кроме анализа конкурентов, проводится анализ целевой аудитории. Данный анализ проводится для выявления потребностей соискателей. Для понимания можно проводить интервью для действующих сотрудников. Стоит узнать у них, что для них ценно в работе, что они хотели бы улучшить. Достаточно результативным способом может являться: exit-интервью с бывшими сотрудниками, за счет него можно выявить то, почему они решили сменить место работы. Помимо данных тестирований и интервью, можно ввести в процесс подбора тестирование кандидата на определение его мотивации, типа личности и др.

В данном этапе можно использовать такие тесты, как:

1. Опрос Липпонена «Отношение к организации»;

3. Анкета удовлетворенности работой и лояльности сотрудников;

4. «Тест на удовлетворенность работой». Р. Кунин;

5. Тест личности «MBTI» (Типология Майерс-Бриггс);

7. Исследования чистой лояльности персонала – eNPS.

При подборе кандидатов важно уделять внимание чертам характера, поведению и ценностям. Ценности должны быть схожи с ценностями, которые транслирует компания, а также проявление личностных качеств должны быть теми, которые требуются для достижения поставленных задач.

После определения «слабых мест» организации, выявления целевой аудитории и её потребностей, стоит выбрать те инструменты, которые помогут компании развить свой бренд работодателя. При определении актуальных инструментов, стоит опираться на опыт передовых зарубежных и отечественных компаний, со схожей профессиональной деятельностью.

Ключевые инструменты внутреннего и внешнего HR-бренда, более подробно показаны в таблице 1.

Таблица 1.

Ключевые инструменты внутреннего и внешнего HR-бренда

Таким образом, можно сделать вывод о том, что HR-бренд и инструменты, которые были предложены в данной статье, на сегодняшний день регулярно применяются на практике множеством компаний и являются эффективными.

Развитию HR-бренда не все компании уделяют должное внимание и значение. В свою очередь, от репутации компании, зависят такие показатели как: уровень удовлетворенности, мотивации и лояльности сотрудников. А также, уровень привлекательности компании для соискателей, за счет его повышения, увеличивается конверсия откликов на вакансии, тем самым закрытие вакансий подходящим специалистом происходит в несколько раз быстрее. За счет этого, снижается стоимость подбора персонала.

Сильный бренд работодателя — это основа успешной работы организации, так как, он напрямую влияет на работу сотрудников и их эффективность. Это особенно важно в условиях кадрового дефицита в России на сегодняшний день.

Список литературы:

1. Торгунская, Н. Л. HR-бренд работодателя: определение понятия / Н. Л.Торгунская, П. С. Торгунский. — Текст: непосредственный // Молодой ученый. — 2021. — № 23 (365). — С. 431-434. — [электронный ресурс] – Режим доступа. — URL: https://moluch.ru/archive/365/81960/ (дата обращения: 10.05.2024).
2. Мосли Р. Бренд работодателя. Лучшее из бренд-менеджмента — в работу с кадрами. — Группа ИДТ, 2007. — С.23-29
3. Армстронг Майкл, Практика управления человеческими ресурсами/ пер. с англ. Малкова И. - Питер, 2017. – С.281
4. Резанович А.Е., Резанович А.Е. СУЩНОСТЬ И СТРУКТУРА HR БРЕНДА ПРЕДПРИЯТИЯ // Современные проблемы науки и образования. – 2014. – № 4. URL: https://science-education.ru/ru/article/view?id=14098 (дата обращения: 10.05.2024).