АНАЛИЗ ПРОБЛЕМ УПРАВЛЕНИЯ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕМ И СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ГОСУДАРСТВЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ

АННОТАЦИЯ

В современной социалистической рыночной экономике Китая финансовый сектор продвигается вперед благодаря реформам и открытости. Однако увеличение внешней торговли и объема международного движения капитала ставит перед внутренними коммерческими банками вопрос о подготовке кадров и повышении квалификации персонала. В статье обсуждаются управление вознаграждением и стимулирование в государственных предприятиях, выявляются проблемы и исследуются стратегии оптимизации, направленные на устойчивое развитие международного банковского бизнеса в Китае.

ABSTRACT

In the modern socialist market economy of China, the financial sector is advancing due to reforms and openness. However, the increase in external trade and the volume of international capital movement raise questions for domestic commercial banks regarding staff training and personnel qualification enhancement. The article discusses reward management and incentivization in state-owned enterprises, identifies issues, and explores optimization strategies aimed at the sustainable development of international banking business in China.

Ключевые слова: управление вознаграждением, повышение квалификации персонала, государственное предприятие.

Keywords: reward management, personnel qualification enhancement, state-owned enterprise.

Управление вознаграждением является важной частью управления человеческими ресурсами в предприятии, оно напрямую связано с интересами как индивидуальных сотрудников, так и всей команды, и правильное использование этого стимулирующего механизма имеет решающее значение для повышения конкурентоспособности предприятия. Система вознаграждения включает в себя материальные стимулы (заработную плату), моральное поощрение и наказание.

1. Внутренняя связь между управлением вознаграждением и системой стимулирования на государственных предприятиях

С углублением реформ рыночной экономики в Китае и увеличением глобализации мировой экономики банковские услуги становятся всё более глобальными. Это требует от банков адаптации к новым вызовам, таким как сохранение конкурентоспособности и увеличение прибыли. Разработка современной системы управления заработной платой становится актуальной. Внутренняя связь между управлением заработной платой и системой стимулирования в государственных коммерческих банках подразумевает разделение сотрудников на группы и разработку стимулов для мотивации к достижению целей. Некоторые государственные предприятия, игнорируя окружающую среду, уделяют приоритет краткосрочной прибыли, что замедляет прогрессивное развитие. В условиях усиливающейся конкуренции за таланты в финансовом секторе компании все больше внимания уделяют развитию персонала и общему повышению уровня.

2. Проблемы в управлении вознаграждением и системе стимулирования в государственных предприятиях возникают из-за отсталости концепций управления вознаграждением и недостаточного развития системы стимулирования. Многие предприятия лишены четких критериев эффективности и научной системы оценки производительности сотрудников. Это приводит к отсутствию стимулов для менее активных работников и недостаточной мотивации к риску у подчиненных. Недостаточная прозрачность в распределении заработной платы также подавляет энтузиазм сотрудников и создает конфликты. Отсутствие долгосрочного планирования в управлении заработной платой приводит к использованию устаревших методов стимулирования и создает значительные различия в доходах сотрудников, что влияет на стабильность кадрового состава. В целом, необходимо совершенствовать систему управления заработной платой и развивать методы стимулирования, чтобы привлечь и удержать высококвалифицированных специалистов и обеспечить эффективное функционирование предприятий.

3. Оптимизационные стратегии для совершенствования системы управления вознаграждением и стимулирования персонала вна государственных предприятиях.

1) Пересмотр концепции управления вознаграждением и улучшение политики стимулирования:

Внедрение разнообразных моделей стимулирования в рамках управления заработной платой, включая сочетание духовного и материального поощрения.

Установка научно обоснованной системы принятия решений по заработной плате для мобилизации всех сотрудников, обеспечивая "ответственность и возможности для всех" и улучшая стимулирующую политику и благосостояние сотрудников.

2) Установление и развитие комплексной системы управления вознаграждением для четкого распределения:

Интеграция управления вознаграждением в оценку производительности, с учетом принципа "в каждого согласно его труду", с акцентом на поддержание приемлемой разницы в доходах между сотрудниками одинакового уровня.

Расширение возможностей заработной платы путем гибкого использования различных льгот и компенсаций, чтобы сотрудники чувствовали тепло от предприятия.

3) Использование разнообразных форм стимулирования для повышения эффективности стимулирования:

Применение гибких методов оценки производительности для мобилизации сотрудников и поддержания хорошего психологического состояния.

Развитие сложных методов обучения для создания многофункциональных специалистов и разнообразных форм стимулирования для повышения уровня мотивации.

Список литературы:

1. Лиу Явэнь. Система стимулирования заработной платы в управлении человеческими ресурсами государственных предприятий // Китайская кооперативная экономика, 2022, (28): 103-105.
2. Цай Мин. Исследование системы стимулирования заработной платы в управлении человеческими ресурсами государственных предприятий Хэйлунцзян // Журнал по кадрам и социальному обеспечению Хэйлунцзян, 2021, (17): 75-77.
3. Го Личяо. Обсуждение системы стимулирования заработной платы для управленческих кадров государственных предприятий в условиях новой экономической нормальности // Налоги, 2019, 13(33): 282.