ПОВЫШЕНИЕ ПРОДУКТИВНОСТИ В СФЕРЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

АННОТАЦИЯ

Научная статья посвящена изучению взаимосвязи между работоспособностью и продуктивностью персонала и факторами их повышения. В статье рассматриваются основополагающие методики управления персоналом, в том числе организационное и распорядительное воздействия, учитываются различные методы мотивации персонала, такие как материальное стимулирование, нематериальное стимулирование и моральное стимулирование. В результате исследований было выявлено, что эффективным методом мотивации является определенная комбинация различных видов стимулов. Результаты исследования могут быть использованы при осуществлении руководства на предприятиях для повышения производительности персонала и улучшения качества работы.

Ключевые слова: управление персоналом, корпоративная культура, материальное стимулирование, моральное стимулирование, человеческие ресурсы.

Человеческие ресурсы в современном мире в производственно-экономических рамках должны рассматриваться с позиции эффективности. Независимо от размера, вида деятельности и местоположения организации, ее успехи и достижения будут напрямую зависеть от качества и эффективности работы ее сотрудников.

Важнейшую роль в организации рабочего процесса играет не только уровень квалификации персонала, но и обеспеченные ему условия работы. Высококвалифицированный персонал, несмотря на свои качества и компетенции, в случае неудовлетворенности условиями своей работы, демонстрирует производительность труда ниже, чем персонал, имеющий пропорционально обратные квалификацию и условия организации рабочего процесса.

По сути, хорошо организованная система управления персоналом в организации – это решение множества производственных проблем. Когда конкурирующие предприятия обладают схожими приемами и методиками организации производства, продаж, рекламы, схожим техническим и технологическим оснащением деятельности, тогда главным отличием и преимуществом компании может быть ее персонал и система управления персоналом.

Человеческие ресурсы не идут ни в какое сравнение с иными ресурсами предприятий. Для них требуется особое отношение, определенный подход. В современных условиях управление человеческими ресурсами организации является необходимой и неотъемлемой частью системы менеджмента.

Для успешного функционирования предприятий и организаций необходим баланс между инвестициями в технические аспекты бизнеса и вниманием к персоналу. Под вниманием к персоналу понимаются определенные, выявленные в ходе написания статьи аспекты, о которых далее и пойдет речь.

Корпоративная культура

Корпоративная культура — это определенный набор ценностных качеств, норм и убеждений, которые связывают отдельно взятых сотрудников друг с другом. Развитие и основательный подход к реализации программ корпоративной культуры напрямую влияет на внутреннее взаимодействие персонала, на производственные и рабочие процессы компании.  Индивид, рассматриваемый как сотрудник определенной организации, повышает свою продуктивность тогда, когда чувствует себя причастным к ее успехам, ощущает себя частью единой системы, работающей как часы. При таких обстоятельствах сотрудники могут быть готовы не просто работать на принципах взаимовыручки, но и даже выходить за рамки своих прямых обязанностей. Безусловно, такие действия не всегда можно оценить с положительной точки зрения, но в данной статье этот аспект не рассматривается.

 Корпоративная культура также оказывает большое влияние на восприятие компании со стороны клиентов, партнеров и конкурентов. В долгосрочной перспективе – развитая корпоративная культура — это способность иметь лучший имидж и репутацию, привлекать новых клиентов и партнеров.

Моральное стимулирование

Умение найти деловой подход к каждому сотруднику – не менее важный фактор. Это ключевой элемент успешного управления персоналом, и он способствует не только росту продуктивности, но и общей гармонии в рабочей среде. Разнообразие стилей работы сотрудников их внутренние переживания и расстройства, межличностные и внутриличностные конфликты и многие другие факторы формируют продуктивность как одного сотрудника, так и всей компании в целом.

Поиск подхода к работе с отдельно взятым подчиненным позволяет максимально раскрыть его потенциальные качества и способности. Необходима заинтересованность в реализации сотрудником своих идей и планов. Такая политика позволяет замотивировать персонал, снизить текучесть кадров. Поиск определенного делового подхода к каждому сотруднику может потребовать времени и усилий, но такое вложение имеет положительный эффект в виде е продуктивной и довольной команды, способной достигать выдающихся результатов.

Перспективы

Абстрагируясь от важности понимания сотрудником целей и намеченных ориентиров организации, осуществляется плавный переход к его личным амбициям и интересам.

Еще один ключевой фактор, способствующий развитию максимальной производительности - предоставление перспективы роста. Осознающий свои возможности и шансы самореализоваться персонал испытывают большее вдохновение и приверженность к достижению поставленных целей. Предоставление ясного плана карьерного развития и определенных перспектив на будущее не только мотивирует сотрудников, но также способствует укреплению их лояльности к компании.

К предоставлению перспективы роста можно отнести процессы разработки персонализированных программ обучения, возможности участия в проектах, направленных на развитие ключевых навыков, признание достижений сотрудников и продвижение внутри компании на более ответственные позиции Такая политика создает атмосферу заслуженного признания и мотивирует сотрудников на дальнейшие достижения.

Материальное стимулирование

Материальное стимулирование - практика предоставления финансовых вознаграждений и других материальных поощрений с целью мотивации и удержания работников. Материальные поощрения могут быть применены для привлечения внимания сотрудников к сотрудничеству и достижению общих целей, что не может не способствовать улучшению командной работы.

В перечне важнейших факторов по повышению продуктивности персонала данному критерию в статье уделяется наименьшая значимость. В долгосрочной перспективе развитие компании меньшим образом зависит от того, насколько сильно финансово простимулированы ее сотрудники. Намного важнее создать дружный и ответственный коллектив, в формировании которого и выделяется корпоративная культура.

Тем не менее, важно отметить, что, по сути, материальное стимулирование, в отличие от других перечисленных ранее аспектов, с наибольшей вероятностью способно вызвать у сотрудников чувство справедливости, на основе которого и осуществляется рабочий процесс. Правильно настроенная система материального стимулирования позволяет четко и ясно отследить количество затраченного работником труда, а также полученные им финансовые и прочие материальные вознаграждения.

Заключение

В современном мире проблема управления персоналом проявляется достаточно остро. Снижение текучести кадров, повышение мотивации, желания трудиться на благо определенной компании – основные проблемы современного менеджмента. Важной частью этого процесса является создание комфортных условий труда, обеспечение разнообразных программ обучения и развития сотрудников, а также активное привлечение к обсуждению и принятию стратегических решений, способных преодолевать сложнейшие вызовы современного бизнеса.

Каждый рассмотренный в статье фактор повышения продуктивности в сфере управления персоналом по-своему влияет на рабочие и организационные процессы. Задачей руководителей и ответственных лиц является поиск оптимального набора таких вышеперечисленных факторов. Значимость одного аспекта вовсе не исключает наличие другого. Грамотное и пропорциональное сочетание позволит компании создать вокруг себя успешную и эффективную команду, способную добиться высоких результатов и максимизировать прибыль, которая и является основной целью любого менеджмента.

Список литературы:

1. Кондратьев В. В., Лунев Ю. А., HR-инжиниринг. Как построить современную модель организации деятельности персонала. -.: Издательство «Эксмо», 2007.
2. Майкз Мескон, Майкл Альберт. Основы менеджмента. – М.: Издательство Дело 1994 г.
3. Райзберг Б.А. Современный экономический словарь / Б.А. Райзберг, Л.Ш. Лозовский, Е.Б. Стародубцева. – 5-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 494 с.
4. Лукичева Л. И. «Управление персоналом». – М.: Издательство Омега – Л, 2011.
5. Реймаров Г. А. «Комплексная оценка персонала: Инженерный подход к управлению качества труда». – М.: Издательство ЛКИ, 2010 г.